автореферат диссертации по информатике, вычислительной технике и управлению, 05.13.10, диссертация на тему:Разработка и исследование моделей коллективного стимулирования

На правах рукописи

ШВЕЦОВА МАРИНА ЕВГЕНЬЕВНА

РАЗРАБОТКА И ИССЛЕДОВАНИЕ МОДЕЛЕЙ КОЛЛЕКТИВНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ

Специальность 05 13 10 - управление в социальных и экономических системах

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата технических наук

Воронеж 2007 ____

003060988

Работа выполнена в государственном образовательном учреждении высшего профессионального образования Воронежский государственный архитектурно-строительный университет

Научные руководители

кандидат технических наук, доцент Половинкина Алла Ивановна

Официальные оппоненты

доктор технических наук, профессор Щепкин Александр Васильевич

кандидат физико-математических наук, доцент

Бондаренко Юлия Валентиновна

Ведущая организация -

Тверской государственный технический университет

Защита состоится 5 июля 2006 г в 1200 часов на заседании диссертационного Совета К 212 033 01 при Воронежском государственном архитектурно-строительном университете по адресу. 394006, г. Воронеж, ул 20-летия Октября, 84, а. 3220

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Воронежского государственного архитектурно-строительного университета

Автореферат разослан 5 июня 2007 г

Ученый секретарь диссертационного совета

Чертов В А

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ Актуальность темы. Проблема повышения эффективности работы стояла всегда По мере развития производительных сил и производственных отношений встала задача добиться повышения эффективности труда, используя экономические методы управления При внедрении данных форм организации труда выявились следующие проблемы отсутствие полной ответственности каждого работника за конечные результаты своего коллектива (например, за выполнение нормированного задания, улучшения качества работ и т д), отсутствие коллективной формы материального стимулирования (оплата по единому наряду, общее бригадное премирование и т д ) Основным же недостатком явилось то, что и в тех бригадах, где была создана коллективная материальная заинтересованность, распределение бригадного заработка между членами бригад осуществлялось, зачастую, традиционным способом по установленным разрядам и отработанному времени работников Такое распределение заработка не учитывало индивидуальной производительности труда, и соотношение заработной платы работников было заранее задано их разрядами, что значительно снижало личную заинтересованность работников в повышении эффективности и качества труда

Решение данной проблемы может быть осуществлено, если предоставлять трудовым коллективам право определять размер премии и заработка, выплачиваемых каждому работнику, с учетом его реального вклада в общие результаты работы Конкретным инструментом доя реализации этого права стали коэффициенты трудового участия (КТУ), с помощью которых учитывается индивидуальная интенсивность труда

В настоящее время данная проблема не перестала быть актуальной При переходе на рыночные отношения руководители предприятий столкнулись, с новым кругом задач, связанных с особенностями функционирования рыночной экономики

Именно поэтому вопросы, связанные со стимулированием в трудовых коллективах, не только не утратили свое значение, но наоборот, стали особенно актуальными именно в рыночных условиях хозяйствования Ведь для создания условий, обеспечивающих предприятиям получение прибыли, руководителям предприятий требуется приобретение не только определенных навыков по ведению дел или хозяйственной деятельности в новых условиях, но и создание материальной заинтересованности у работников работать лучше В частности, руководитель предприятия должен иметь симулирующие рычаги, с помощью которых было бы возможно поощрять работников за более напряженную, качественную итд работу.

Таким образом, актуальность темы диссертационной работы определяется необходимостью разработки теоретических основ и практических рекомендаций по решению проблем, связанных с повышением эффективности механизмов стимулирования трудовых коллективов, а также разработки методов решения возникающих задач

Основные исследования, получившие отражение в диссертации, выполнялись по планам научно-исследовательских работ £

- федеральная комплексная программа «Исследование и разработки по приоритетным направлениям науки и техники гражданского назначения»,

- грант РФФИ «Гуманитарные науки» «Разработка оптимизационных моделей управления распределением инвестиций на предприятии по видам деятельности» № ГОО-3 3-306,

- госбюджетная научно — исследовательская работа «Разработка и совершенствование моделей и механизмов внутрифирменного управления»

Цель и постановка задач исследования. Целью данной работы является сравнение различных систем стимулирования в трудовом коллективе основанных на применении коэффициентов трудового участия (КТУ) позволяющих экономическими средствами организовать работу коллектива таким образом, чтобы повысить эффективность его деятельности

Достижение цели работы потребовало решения следующих основных задач

1 Проанализировать существующие модели стимулирования трудовых коллективов

2 Разработать механизмы распределения премиального фонда для однородного и неоднородного коллектива

3 Проанализировать влияние на суммарный показатель эффективности работ всего коллектива и однородного, и неоднородного, ситуации ухода элемента из коллектива, разбиения коллектива на подколлективы и введение иерархической организации трудового коллектива, то есть появление лидеров

4 Построить модель оптимизации формирования набора социально-экономических программ для коллектива на основе нахождения системы оптимальных стимулирующих мероприятий на работников предприятия

5 Построить модель расчета переменной части фонда оплаты труда (ФОТ) на предприятии, в зависимости от достижения поставленных руководством целей

Методы исследования. В работы использованы методы моделирования организационных систем управления, системного анализа, математического программирования

Научная новизна В диссертации получены следующие результаты, характеризующиеся научной новизной

1 Разработаны механизмы распределения премиального фонда для однородного и неоднородного коллектива, отличающиеся исследованием равновесной ситуации по Нэшу, и использованием свойств этого состояния, позволяющие определить, что при однопараметрической задаче для наилучшей стимуляции коллектива при расчете коэффициента трудового участия (КТУ) необходимо использовать степенную функцию с максимальным значением степени

2 Выявлено влияние на суммарный показатель эффективности работ всего коллектива и однородного, и неоднородного, при этом установлено, что сокращение однородного коллектива приводит к уменьшению суммарного показателя эффективности работы, а уход из неоднородного коллектива одно-

го рядового элемента приводит к повышению суммарного показателя эффективности работы, если выполняется определенного условия, в тоже время разбиение однородного коллектива на несколько подколлективов не приводит к увеличению суммарного показателя эффективности, а разбиение неоднородного коллектива на два педколлектива приводит к увеличению их суммарного показателя эффективности работы, появление в коллективе лидеров приводит к повышению суммарного показателя эффективности всего коллектива, несмотря на снижение показателей эффективности работ рядовыми элементами

3 Построена модель оптимизации формирования набора социально-экономических программ для коллектива, отличающаяся учетом устойчивой совокупности мотивов, определяющих осуществление профессиональной деятельности, что дает возможность осуществлять мониторинг уровня профессиональной мотивации с целью отбора и найма сотрудников, формирования рабочих групп, установления зависимостей между параметрами мотивации и эффективностью производственной деятельности

4 Построена модель расчета переменной части фонда оплаты труда (ФОТ) на предприятии, отличающаяся учетом целевых установок на год, степени достижения целей, меры их важности и задаваемым механизмом вычисления общей цели, что позволяет рассчитать переменную часть ФОТ на предприятиях, в зависимости от достижения поставленных руководством целей

Достоверность научных результатов Научные положения, теоретические выводы и практические рекомендации, включенные в диссертацию, обоснованы математическими доказательствами Они подтверждены расчетами на примерах, производственными экспериментами и многократной проверкой при внедрении в практику управления

Практическая значимость и результаты внедрения На основании выполненных автором исследований получены результаты, которые могут являться основой для построения систем принятия решений при разработке и совершенствовании механизмов стимулирования внутри трудового коллектива

Использование разработанных в диссертации моделей и механизмов позволяет многократно применять разработки, тиражировать их и осуществлять их массовое внедрение с существенным сокращением продолжительности трудозатрат и средств

Разработанные модели используются в практике разработки вариантов стимулирования трудового коллектива в ЗАО «Новые строительные технологии» и ООО «Главмонолит»

Модели, алгоритмы и механизмы включены в состав учебного курса «Менеджмент», читаемого в Воронежском государственном архитектурно -строительном университете На защиту выносятся:

1 Механизмы распределения премиального фонда для однородного и неоднородного коллектива

2 Исследование влияния на суммарный показатель эффективности работ всего коллектива и однородного, и неоднородного, ситуации ухода

элемента из коллектива, разбиения коллектива на педколлективы и введение иерархической организации трудового коллектива, то есть появление лидеров

3 Модель оптимизации формирования набора социально-экономических программ для коллектива, дающая возможность формирования оптимального набора мотивационного воздействий

4 Модель расчета переменной части фонда оплаты труда (ФОТ) на предприятии позволяет рассчитать переменную часть ФОТ на предприятиях, на основе представления предприятия как структуры, состоящей из трех подразделений управление, производство и коммерческая служба

Апробация работы

Основные результаты исследований и научных разработок докладывались и обсуждались на следующих конференциях международная конференция «Современные сложные системы управления» (Воронеж, 2005 г ), научно-практическая конференция «Образование, наука, производство и управление» (г Ст Оскол, 2006г ), 60 - 62 научно-технические конференции по проблемам архитектуры и строительных наук (Воронеж, ВГАСУ, 2005-2007 гг )

Публикации. По теме диссертации опубликовано 6 печатных работ Личный вклад автора в работах, опубликованных в соавторстве, состоит в следующем в работах [1], [4] автору принадлежат механизмы распределения премиального фонда для однородного и неоднородного коллектива, в работах [1], [5] автору принадлежит исследование влияния на суммарный показатель эффективности работ всего коллектива и однородного, и неоднородного, ситуации ухода элемента из коллектива, разбиения коллектива на подколлективы и введение иерархической организации трудового коллектива, то есть появление лидеров, в работах [2], [3] автору принадлежит модель оптимизации формирования набора социально-экономических программ для коллектива, в работах [5], [6] автору принадлежит модель расчета переменной части фонда оплаты труда (ФОТ) на предприятии

Объем и структура работы Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений Она содержит 133 страницы, в том числе 119 страниц машинописного текста, 13 рисунков, 15 таблиц и приложения Библиография включает 171 наименование

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ Во введении обосновывается актуальность, описывается цели и задачи исследования, научная новизна и практическая значимость

В первой главе отмечается, что в самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий Эти силы находятся как вне, так и внутри человека и заставляют его осознанно или не осознанно совершать определённые поступки

Целенаправленным внешним побуждающим воздействием (создание условий деятельности) является стимулирование - «внешнее воздействие на ор-

ганизм, личность или группу людей, побуждение к совершению некоторого действия»

Социально-экономические аспекты функционирования российских предприятий в современных условиях определяют необходимость исследования проблемы мотивации и стимулирования персонала Поиск нового управленческого средства, способного обеспечить необходимое повышение эффективноега производства посредством мобилизации человеческого потенциала, подтверждает актуальность исследования теоретических и практических вопросов мотивации профессиональной деятельности

Заработная плата является главным мотивом трудовой деятельности Системой оплаты труда называется способ определения размеров вознаграждения в зависимости от затрат, результатов труда и т д

Грамотно разработанная система мотивации персонала способна компенсировал. многие недостатки других функций управления, например, в планировании или организации производственной деятельности В то же время слабую профессиональную мотивацию практически невозможно чем-либо восполнить В связи с этим основная функция менеджеров всех уровней должна заключаться в умении выявлять побудительные мотивы работника и оказывать на них соответствующие воздействия в целях повышения эффективности функционирования организации

Многие теории мотивации оперируют инструментарием, который сложно или вообще невозможно использовать на практике Сложившаяся к настоящему времени практика управления персоналом на предприятиях показывает, что управленческие решения в области мотивации работников зачастую принимаются на интуитивном уровне, исходя из личного опыта менеджера Таким образом, возникает необходимость разработки теоретических основ и практических рекомендаций по решению проблем, связанных с повышением эффективности механизмов стимулирования трудовых коллективов, а также разработки методов решения возникающих задач

Во второй главе рассмотрены основные модели и механизмы стимулирования в активной системе при исследовании способов распределения фонда премирования внутри трудового коллектива

Модель трудового коллектива представляется как двухуровневая система, состоящая из Центра (руководителя коллектива) и элементов нижнего уровня Предполагается, что по результатам своей деятельности коллектив получает премиальный фонд, который распределяется между элементами в зависимости от выбранной процедуры стимулирования Фонд остается неизменным на протяжении нескольких периодов функционирования Фонд премирования в коллективе распределяется полностью

Будем считать, что каждый активный элемент характеризуется квалификацией и показателем эффективности выполняемой работы (это может бьпъ объем выпускаемой продукции, показатель качества выпускаемой продукции, снижение издержек производства, сокращение сроков выполнения работ и т.д )

Будем считать, что г, при ¡= 1 ...,п- показатель, который характеризует квалификацию г-го активного элемента (соответственно, отражает установленный та-

рифный разряд 1-го активного элемента) Чем больше значение г, тем выше квалификация /-го элемента Обозначим через х, показатель эффективности выполняемой работы /-го активного элемента (это может быть объем выпускаемой продукции, показатель качества выпускаемой продукции, снижение издержек производства, сокращение сроков выполнения работ и т д.)

Полученный фонд Ф распределяется между элементами на основе коэффициента трудового участия (КТУ) Пусть <5, - КТУ /-го элемента, причем <5,> 0. Так как фонд Ф распределяется полностью, то очевидно выполняется условие

= 1 Таким образом, премия /-го элемента определяется выражением

1=1

П, = д,Ф

Отметим, что каждый элемент оценивает результат своей деятельности не по размеру полученной премии, а путем сравнения этой премии с возможным упущенным заработком Здесь возможный упущенный заработок - это та сумма денег, которую мог бы получить элемент, если бы он направил свои усилия не на повышение эффективности работы, а на получение заработка (например, на другом месте работы) Физические, умственные, эмоциональные, временные и другие затраты г„ которые расходует /- й элемент на повышение показателя эффективности работы л:, зависят от показателя эффективности х, и показателя квалификации г„ т е г,=(х:„г1) В работе рассматривается линейная зависимость затрат 1-го элемента от его показателя эффективности, то есть Здесь также предполагается, что чем выше квалификация элемента, тем меньше затрат от него требуется на повышение показателя эффективности Возможный упущенный заработок з„ может быть определен следующим образом Если бы затраты г, были израсходованы не на достижение показателя х„ а на выполнение некоторой работы А„ то можно было бы считать, что объем этой работы пропорционален затратам, то есть

г,

где р, - коэффициент пропорциональности Если через с, обозначить стоимость единицы работы, то возможный упущенный заработок можно представить в виде

3 ^ С-Р'х>

К

Обозначив величину через к„ получаем 3,—Лрс, В дальнейшем, случай

г,

к1=к2=....кщ= к будем считать относящимся к однородному коллективу Тогда, целевая функция г-го элемент может быть представлена в виде

= <5,Ф(1)

Анализ функционирования модели заключается в исследовании процедур распределения премиального фонда Ф, в том числе, и при использовании сорев-

новательных механизмов, для повышения заинтересованности элементов в увеличении показателя эффективности

Основная идея, которая заложена в модель функционирования системы, заключается в том, что каждый элемент стремится увеличить значение своей целевой функции По значению суммарного показателя эффективности

п

(в ситуации равновесия по Нэшу) можно судить об эффективности всей

1

процедуры распределения фонда Ф Например, если при механизме распределения А в ситуации равновесия по Нэшу суммарный показатель эффектов-

п

ности равен а при механизме В суммарный показатель эффективности равен, ,и то А>В, то есть механизм распределения А эф-

J II

фективнее механизма распределения В

Рассмотрим функционирование однородного и неоднородного коллектива

Для однородного коллектива целевая функция 1-го элемента записывается в ввде(1У

Достаточно распространенная из-за своей простоты процедура определения 5, основывается только на учете показателя квалификации г-го элемен-

о ^ г, .

та То есть ' » Но в однородном коллективе Г/ ~г2 = тт поэтому ¿5, = —

1=I

Соответственно, Ф, = —Ф~к1х1 п

В основе этой процедуры лежит следующее рассуждение Показатель я характеризует квалификацию /-го элемента Чем выше квалификация элемента, тем больший объем работ он выполняет, или выполняет работу за более короткое время или на более высоком уровне качества Однако в силу того, что такой способ формирования КТУ не учитывает реальный вклад каждого элемента в результаты деятельности всего коллектива, из (1) сразу следует, что рассматриваемая процедура формирования КТУ не побуждает элементы системы повышать эффективность работы

Естественный и простейший способ определения КТУ и соответственно, вклада 1-го элемента в результаты деятельности всего коллектива - пропорционально показателю эффективности х, В этом случае

(2)

м

<Р,=-^!—ф-кх, (3)

2Х

7=1

дх, ( п "

Отсюда следует, что целевая функция каждого элемента зависит как от показателя эффективности, которого он смог достичь, так и от показателей эффективности, которых достигли остальные элементы системы Эффективность функционирования системы оценивается по суммарному показателю эффективности в сшуации равновесия по Нэшу Для нахождения значений показателей эффективности х, в ситуации равновесия по Нэшу необходимо решить систему уравнений Отсюда

(4)

кп

что означает, что в ситуации равновесия все элементы достигают одинаковых показателей эффективности, и соответственно,

(5)

кп

Значение целевой функции »-го элемента определяется выражением

Ф

<Р> = ~

п

Из (4) видно, что чем больше премиальный фонд, тем больше показатель эффективности 1-го элемента

Но вполне естественно считать, что начиная с некоторого значения Ф, рост показателя эффективности г-го элемента прекратится, так как вполне естественно предположить, что каждый элемент ограничен своими физическими возможностями В дальнейшем будем считать, что максимальный показатель эффективности, которого может достигнуть элемент, для всей системы

одинаков и обозначается через дс""" то есть X," < Хгаах

ф

В работе рассматривается случай"— кптах > О

Теперь возможно определить минимальный размер премиального фонда Фтт, который будет стимулировать все элементы максимально повышать показатели эффективности работ

Для однородного коллектива Фтш находится из условия х*г =Хпшх, откуда

пгкхш"

(6)

Дальнейшее увеличение размера премиального фонда не дает никакого эффекта, поскольку элементы не могут работать выше своих возможностей

Рассмотрим, что произойдет, если количество элементов изменилось и стало равным п-1, то есть из коллектива ушел элемент под номером п, а размер премиального фонда остался прежним (не уменьшился) Покажем, каким образом уход из коллектива одного элемента влияет на суммарный показатель эффективности работы коллектива

Используя выражение (5), определим суммарный показатель эффективности, который выполняет коллектив с количеством элементов п-1 в си. Фы-1)

туации равновесия ¿_,х] = —--

№ к(п — 1)

Легко показать, что ~ ^ < Ф<~п ~ ^

к(п-1) кп

Следовательно, сокращение однородного коллектива приводит к уменьшению суммарного показателя эффективности работы

Возможно ли достигнуть более высоких результатов деятельности в однородном коллективе, не увеличивая фонд премирования Ф9

Один из подходов к решению этой задачи заключается в следующем Предположим, что коллектив, состоящий из п элементов, разбит на ш под-коллективов по п, элементов в каждом, ,ш Соответственно, фонд Ф разбит на т подфондов Ф„ ,т Из (3) следует, что в ситуации равновесия по Нэшу показатель эффективности элемента, входящего в ^ый подколлек-тив, можно записать так

_ ф,К-1)

^ кп)

Соответственно, суммарный показатель эффективности работы всего ^го подколлектива равен

ФМ,- О

п,.х, =—---

кп,

Наконец, суммарный показатель эффективности всего коллектива определяется выражением

Теперь необходимо рассчитать, какое количество элементов должно находиться в каждой подгруппе, чтобы суммарный показатель эффективности достигал максимального значения Формально запись этой задачи можно представить в виде

т ф

V — ->■ Ш1П &

Ъп>=п

Решая эту задачу, получаем

(В)

№

ы

Будем считать, что Ф, таковы, что п,- целые числа Подставляя в (6) выражения для п, из (8), получим значения суммарного показателя эффективности коллектива

Ьл-МИ' (9)

Сравним теперь суммарный показатель эффективности до разбиения однородного коллектива (5) с суммарным показателем эффективности, который получается после разбиения коллектива на т подколлективов (9) Предположим, что

""¡Щ^Н'-т1) -г -ОЙ"**

Равенство имеет место только в случае, когда ш=1 Во всех остальных случаях

Следовательно, разбиение однородного коллектива не приводит к увеличению суммарного показателя эффективности работ

Рассмотрим влияние способа расчета КТУ на суммарный показатель эффективности однородного коллектива

Предположим, что КТУ, определяется степенным выражением

а

5,=-^—,а> 1

2>/ м

Это позволяет увеличить суммарный показатель эффективности коллектива Причем процент увеличения определяется величиной

, 1

п = а-1 =-

п-1

то есть, если коллектив состоит из 11 человек, максимально суммарный показатель эффективности можно увеличить на 10%.

Рассмотрим еще один способ определения КТУ Т к показатель эффективности х, -величина положительная, то пусть КТУ определяется выражением

г

о1 =--

У=1

При таком расчете КТУ х, не будет принимать значение 1, тк это не выгодно элементам, они рискуют в этом случае не получить премию Тогда целевая функция элемента примет вид

<р, =-—Ф - к,х1

1=1

Для нахождения равновесной ситуации по Нэшу имеем

(13)

= -0,. = 1, (10)

'

Предположим, что в силу однородности коллектива, в ситуации равновесия по Нэшу показатели эффективности х, будут одинаковы для всех элементов Следовательно, из (10) имеем <я-1)1п*'Ф-,К*л21п2** =0

Учитывая, что х' ф 1, получаем

ж 1пх =———!■ (11)

кп

Это уравнение не решается в общем виде Но при конкретных значениях правой части его можно решить с помощью численных методов

Анализ показывает, что логарифмическая зависимость КТУ дает лучший результат в плане повышения суммарного показателя эффективности по сравнению с другими способами расчета КТУ в том случае, если премиальный фонд удовлетворяет следующему ограничению

114 кпг 1 14кпг

-<Ф<--(12)

0 41и + 0 59 (а - 0 59)(н -1) 4 '

Покажем, что этот интервал не пуст, т е. что 1 14 кпг 1 14Ьг2

0 41« + 059" (а - 0 59)(« -1)

Неравенство (13) верно, если

0 41п + 0 59 „„ п

а <-+ 0 59 =-

п —1 п — 1

Анализ модели расчета КТУ с помощью экспоненциальной функции, позволяет сделать вывод о том, что данная процедура распределения премии неинтересна в практических целях, так как будет более эффективной по сравнению с уже рассмотренными только в случае, когда /1—1

Рассмотрим задачу распределения премии в неоднородном коллективе Первоначально примем, что зависимость КТУ от показателя эффективности элемента носит линейный характер

Для неоднородного коллектива целевая функция 1-го элемента записывается в виде (1)

Пусть 6,1-го элемента формируется в соответствии с (2) При этом целевая функция 1-го элемента имеет вид

<р,=-$—Ф-к,х, (14)

х>,

В каждом периоде функционирования элементы стремятся достичь таких показателей эффективности работы, чтобы увеличить значение своей целевой функции Нетрудно показать, что для функции вида (14) существует

ситуация равновесия по Нэшу При этом показатель эффективности 1-го элемента определяется выражением

Предположим что коллектив состоит из р-лидеров и (п-р) рядовых элементов Пусть кл - коэффициент затрат лидера, кр - коэффициент затрат рядового элемента, соответственно, причем кл <кр

Полагаем, что к1=к2=.. .=кп=к" и к,=к2=.. .=к„=кр Тогда

Используя выражение (15) найдём показатель эффективности рядового элемента х? в равновесной ситуации

Ф( л-1)

ркр + (п- р)к"

1 -к'- П~Х

(16)

ркр +{п-р)к' х '

Соответственно, показатель эффективности лидера х" определяется выражением

Ф(и-1)

ркр + (и - р)к"

1- ■ •

(17)

ркр +(п-р)к"

Используя выражение (17), найдём суммарный показатель эффективности коллектива

. . ч , Ф(п-1)

рх +(п- р)ху =-1—5-

рк +(п-р)кр

Таким образом, появление в коллективе лидеров (более квалифицированных) вынуждает рядовых (менее квалифицированных) элементов снижать показатель эффективности работ

Понятно, что снижение показателя эффективности рядовыми элементами влечет за собой и уменьшение значения их целевой функции Но, кроме того, если бы показатель эффективности рядовых элементов остался таким же, каким он был до разбиения коллектива на р-лидеров и (п-р) рядовых (то есть не снизился), то значение целевой функции рядовых элементов уменьшилось бы еще больше

А из (16) получаем, что если количество лидеров в коллективе таково, что

кр к"

р>-— или р>1 +--(18)

к"-к" к"-к' К у

то рядовым элементам вообще не выгодно увеличивать показатель эффективности работы При этом (19) принимает вид

Ф(£-1) Ргк

Однако при р=1, то есть если в коллективе есть один лидер, рядовым элементам всегда выгодно увеличивать показатели эффективности работы

Расчеты показывают, что в неоднородном коллективе минимальный размер премиального фонда, который стимулирует все элементы системы максимально увеличивать показатели эффективности работ, остается таким же, что и для однородного коллектива

Анализ показал, что уход из неоднородного коллектива одного рядового элемента приводит к повышению суммарного показателя эффективности работы, если выполняется определенное условие, в тоже время разбиение неоднородного коллектива на два подколлектива приводит к увеличению их суммарного показателя эффективности работы, появление в коллективе лидеров приводит к повышению суммарного показателя эффективности всего коллектива, несмотря на снижение показателей эффективности работ рядовьми элементами

Рассмотрим формирование «пакета» социально - экономических программ для работников различных категорий и уровней квалификации Имеется множество из возможных методов (средств) мотивационного воздействия на работников Б 5 = {5,, 52, , 5„ £

Значимость каждого из этих средств для работника, отражающая силу его индивидуальных предпочтений относительно использования данного средства, может быть оценена множеством соответствующих балльных оценок IV

IV = {№,, И'з,

Для работников различных категорий (а в рамках одной категории - для работников различной квалификации) устанавливаются величины лимита денежных средств, отпускаемых на реализацию «пакета» социально-экономических программ - Z

Требуется на основе учета доминирующих элементов мотивационного комплекса профессиональной деятельности израсходовать заданную величину денежных средств 2 путем использования некоторого количества из п различных мероприятий, предусмотренных в рамках .предложенного социально - экономического «пакета» Принимаются следующие обозначения: в, - элемент множества Б (средство достижения цели), м>,- элемент множества XV (балльная оценка значимости 1-го средства для работника), г, -затраты, возникающие в связи с применением 1-го средства, п - количество используемых средств

Задача сводится к достижению максимума суммарных предпочтений индивида относительно использования средств из множества Б (что соответствует учету доминирующих элементов мотивационного комплекса (МК) профессиональной деятельности работника) {¥(3)—*тах, При этом должны выполняться следуют ограничения

1) выбранный набор средств обеспечивает достижение заданной цели г, > г

(=1

2) использование 1-го средства предполагает положительный вклад в достижение цели г,>0,

3) существуют взаимосвязи между средствами, которые определяются следующим набором логических функций

а) sl, и ¿7, - использование 1 - го средства не исключает возможности одновременного применения]- го средства (независимые средства)

б) Б, или Б, 1-го средства исключает возможность одно временного использование ^го средства (зависимые средства),

Решение задачи оптимизации включает следующие этапы

а) выбор базового средства на основе минимума соотношения затрат на его использование множества зависимых средств

б) преобразование множества зависимых средств

в) преобразование дальнейших расчетов неэффективных средств

Из дальнейшего рассмотрения исключаются те средства, использование которых не дает большего вклада в достижение цели относительно базового (очевидно это зависимые средства) Последующий этап решения производится аналогично первому, но с использованием нового множества средств, параметры которых преобразованы на предыдущем этапе Величина цели также меняется Она уменьшается на величину вклада предыдущего этапа Так, после прохождения первого этапа решения цель составит величину 2 -г» Решение продолжается до тех пор, пока не станет выполняться соотношение 7<г„ В качестве условного примера в табл 1 сопоставлены некоторые стимулирующие воздействия на элементы МК

Таблица 1 - Набор социально - экономических программ для работника

Элементы МК S, Формы стимулирования Z, W, Z./W,

^прибор S, Оплата транспортных расходов Z, w, Z./W,

s2 Предоставление льготных путевок Z2 w2 Z2/W2

^самор J ^^пибоо s3 Оплата образования z3 w3 z3/w3

■Мбезоп , МПрибор s4 Организаия питания Z4 w4 Z4/W4

S5 Медицинское обслуживание Z5 w5 Zs/Ws

S6 Страхование Z6 w6 z6/w6

Мвлиян , Мэ/сбер i^iflDHÖOD s7 Предоставление машины z7 w7 z7/w7

Мцлиян , Мприбор s8 Участие в прибылях Z8 w8 Zg/W8

s. Z„ w„ z„/w„

Задача сводится к нахождению минимума затрат на достижение цели

Z(S)—>min,

При этом должны выполняться следующие ограничения

1)выбранный набор средств обеспечивает достижение заданной цели

Z(S) min

где q, - величина вклада в достижение цели при использовании i-го средства,

2)использование 1-го средства предполагает положительный вклад в достижение цели qs> О,

3)суммарные затраты на использование мотивационных мероприятий не должны превышать выделенный лимит денежных средств

4) существуют взаимосвязи между средствами, аналогичные взаимосвязям в предыдущей задаче

В результате решения задачи находится такой набор средств для достижения цели, использование которого будет связано с минимальными затратами

В третьей главе построена модель, которая позволяет рассчитать переменную часть фонда оплаты труда (ФОТ) на предприятиях, в зависимости от достижения поставленных руководством целей Рассчитанный размер переменной части ФОТ, позволил построить механизм ее распределения по подразделениям предприятия

Определим общие цели предприятия на год, а также частные цели для его подразделений

Рассмотрим наиболее характерные целевые установки предприятия

Общая цель предприятия - обеспечить в заданном периоде эффективное развитие на основе роста прибыли, рентабельности продукции, снижения издержек

Целевые установки чистая прибыль не менее заданной, рентабельность основной деятельности не менее заданной; материальные затраты на рубль товарной продукции не более заданных, постоянные издержки на рубль чистой прибыли не более заданных

Определим степень достижения целей, как соответствие полученных параметров заданным

r=JfL ,.( р )(ЛУСМ\ Г ROC rJmYFçï ' Ni*' ' {ÂVCMA P )' ' ROC*' ' {.FCKMJ Выведем степень важности целей >ч = 0,5 Х2 = 0,3 Х3 = 0,1 A4 =0,1 Будем считать степенью достижения общей цели предприятия следующую

величину Р = "*Гл,г,

Произведём расчет фонда оплаты труда (ФОТ) за прошедший месяц по достигнутым результатам Обозначим

ФОТу - переменная часть ФОТ, NR - чистая выручка, N1 - чистая прибыль, ТС -

N1

полные затраты, ROC - рентабельность основной деятельности ROC = — FC -

постоянные затраты, AVCM - средневзвешенные удельные переменные материальные издержки, Р - средневзвешенная цена основного вида продукции (без НДС и налога с продаж), нп - ставка налога на прибыль, есн - ставка единого социального налога

' Nil/1 {AVCMА P JM' ti " 2 ROCM \FCKNI)u

ТС = РС + АУСМ

( N1

——— + ГС

+ ФОТ,/(] + ЕСН),

АУСМ\ _ . АУСМ N1 Р

ГС 1 - = ГС +-------+ ФОТ„{1 + ЕСН),

) Р (1-ил)

' \ + ЕСНуЮС Р {ЯОС 1 -ип) )

ш*

ФОТ„ = г ■ "

ФОТу

1+ ЕСН N1],

1 + ЕСН

1 (АУСМV 1 Г 1 | 1 1 ГгсУ 4

1 г, (АУСМ V ( 1 | 1 1 ^гсУ -2ЯОС'м гД Р )м{г2ЛОС'м+1--НП) г\м)у

Возникает вопрос, как выбрать целевые установки предприятия, если на нижних уровнях работники поставят задачу максимизации фонда оплаты труда.

Существует несколько подходов к решению этой задачи Рассмотрим некоторые из них

Сделаем замену переменных

■ = х.

тогда

введем векторы

г, г.

_ Х1Х2 „ „ ^ „ _ „ _ Х\Х2 — х ~ х Г1 — х XX

Г=(Г1 Г2 Г3 Г4) Х=(Х1Х2ХЗХ.4)

переменные г„ х, не являются независимыми, они связаны эндогенными (фирменными) и экзогенными (рыночными) параметрами и принимают значения из множеств

Я=Я(0*), Х=Х(0*), (АУСМу (РСЛ

где 0* = \ М*,НОС*,

I р )\М1

,т е вектор Б* задает целевые установки

предприятия

Подходы к формированию целевых установок предприятия 1) Компромисс

Этот подход основан на том, чтобы множества решений оптимизационных задач для верхнего и нижнего уровней имели непустое пересечение, в котором можно было бы определить оптимальное для обоих уровней значение вектора Б*

Цель верхнего уровня г -> гпах Цель нижнего уровня х ~> щах

*еХ(0*)

Решения соответствующих задач для обоих уровней можно представить на следующим образом Мах(Я(В*),г) - оптимальное по Парею множество решений целевой задачи верхнего уровня, Мах(Х(0*),х) - множество решений целевой задачи нижнею уровня

Задача ставится следующим образом найти максимально «широкое» пересечение рассматриваемых множеств из которого и выбирается компромиссная точка.

2) Конфликт

В этом подходе используется метод гарантированного результата. При его использовании участники активной системы знают, что неопределённый вектор Б* принадлежит некоторому множеству и, рассчитывая на наихудшую его реализацию, максимизируют выбором стратегии собственную целевую функцию

ОСНОВНЫЕ ВЫВОДЫ

1 В результате анализа существующих моделей стимулирования трудовых коллективов было установлено, что многие теории мотивации оперируют инструментарием, который сложно или вообще невозможно использовать на практике Сложившаяся к настоящему времени практика управления персоналом на предприятиях показывает, что управленческие решения в области стимулирования трудовых коллективов зачастую принимаются на интуитивном уровне, исходя из личного опыта менеджера, это порождает необходимость разработки теоретических основ и практических рекомендаций по решению проблем, связанных с повышением эффективности механизмов стимулирования трудовых коллективов, а также разработки методов решения возникающих задач

2 Разработаны механизмы распределения премиального фонда для однородного и неоднородного коллектива при различных способах расчета коэффициента трудового участия, при этом было установлено, что наилучшей моделью стимулирования трудового коллектива является расчет коэффициента трудового участия с использованием степенной функции с максимальным значением показателя степени, который должен удовлетворять найденному ограничению

3 Анализ влияния на суммарный показатель эффективности работ всего коллектива и однородного, и неоднородного показал, что сокращение однородного коллектива приводит к уменьшению суммарного показателя эффективности работы, а уход из неоднородного коллектива одного рядового элемента приводит к повышению суммарного показателя эффективности работы, если выполняется определенного условия, в тоже время разбиение однородного коллектива на несколько педколлективов не приводит к увеличению суммарного показателя эффективности, а разбиение неоднородного коллектива на два подколлектива приводит к увеличению их суммарного показателя эффективности работы, появление в коллективе лидеров приводит к повышению суммарного показателя эффективности всего коллектива, несмотря на снижение показателей эффективности работ рядовыми элементами

4 Построена модель оптимизации формирования набора социально-экономических программ для коллектива на основе нахождения системы оп-

й

тимальных стимулирующих мероприятий, воздействующих на работников предприятия

5 Разработана модель расчета переменной часта фонда оплаты труда (ФОТ) на предприятии, в зависимости от достижения поставленных руководством целей

Основные публикации по теме диссертации Статьи, опубликованные в изданиях, рекомендованных ВАК РФ для докторских диссертаций

1 Половинкина А И, Швецова М Е. Модель стимулирования трудового коллектива Вестник ВГТУ, серия 5, № 5 Воронеж - с 89-96 (лично автором выполнено 4 с.)

2 Азарнова Т В, Швецова М Е Модель активной программы обучения на основе нечетких интеллектуальных технологий Системы управления и информационные технологии Научно-технический журнал, №1 (23) Москва-Воронеж - С. 33-34 (лично автором выполнено 3 с )

Статьи, материалы конференций

3 Половинкина А И, Швецова М Е Эвристический алгоритм решения задачи минимизации упущенной выгоды Материалы научно-практической конф «Образование, наука, производство и управление» Ст Оскол, 23-24 ноября 2006г Том 4. - с 473 — 478. (лично автором выполнено 3 с.)

4 Швецова М Е. Эвристические алгоритмы локальной оптимизации В кн.. Модели и методы управления строительными проектами /С.А Баркалов, И.В Буркова, П.Н Курочка - Москва, ВГАСУ 2007 -с. 390-395

5 Швецова М.Е Оптимальные механизмы управления в моногоуровневой организационной системе В кн Модели и методы управления строительными проектами /С А Баркалов, П.Н Курочка, А И. Половинкина - Воронеж, ВГАСУ 2007 - с 327-365

6. Швецова М Е Механизмы управления в экономических системах. В кн Модели и методы управления проектами в дорожном строительстве /С А Баркалов, ПН Курочка, А И Половинкина Москва, ООО "Уланов-пресс" 2007 -с.72-79

Подписано в печать 05 06 2007 Формат 60x84 1/16 Уч - изд л 1,0Усл-печ 1,1л Бумага писчая Тираж 100 экз Заказ №

Отпечатано в отделе оперативной полиграфии Воронежского государственного архитектурно-строительного университета 394006, Воронеж, ул 20-летия Октября, 84

Введение.

1. СУЩЕСТВУЮЩИЕ МОДЕЛИ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДОВЫХ КОЛЛЕКТИВОВ.

1.1. Модель иерархии потребностей.

1.2. Базовая модель стимулирования в теории активных систем.

1.3. Базовые системы стимулирования.

1.4. Эффективность базовых систем стимулирования.

1.5. Выводы и постановка задач исследования.

2. РАЗРАБОТКА И ИССЛЕДОВАНИЕ МОДЕЛЕЙ И МЕХАНИЗМОВ СТИМУЛИРОВАНИЯ КОЛЛЕКТИВА.

2.1. Классификация теорий мотиваций.

2.2. Задачи стимулирования коллектива.

2.3. Механизмы стимулирования трудового коллектива.

2.4. Распределение премии в однородном коллективе.

2.5. Поведение функции КТУ в однородном коллективе.

2.6. Распределение премии в неоднородном коллективе.

2.7. Задача оптимизации для формирования набора социально-экономических программ для коллектива.

3. МОДЕЛЬ ФОРМИРОВАНИЯ ПЕРЕМЕННОЙ ЧАСТИ ФОНДА ОПЛАТЫ ТРУДА.

3.1. Системы оплаты труда.

3.2. Математическая модель формирования переменной части фонда оплаты труда (ФОТ).

3.3. Формирование фонда оплаты труда подразделений.

Актуальность темы. Проблема повышения эффективности работы стояла всегда. По мере развития производительных сил и производственных отношений встала задача добиться повышения эффективности труда, используя экономические методы управления. При внедрении данных форм организации труда выявились следующие проблемы: отсутствие полной ответственности каждого работника за конечные результаты своего коллектива (например, за выполнение нормированного задания, улучшения качества работ и т.д.); отсутствие коллективной формы материального стимулирования (оплата по единому наряду, общее бригадное премирование и т.д.). Основным же недостатком явилось то, что и в тех бригадах, где была создана коллективная материальная заинтересованность, распределение бригадного заработка между членами бригад осуществлялось, зачастую, традиционным способом: по установленным разрядам и отработанному времени работников. Такое распределение заработка не учитывало индивидуальной производительности труда, и соотношение заработной платы работников было заранее задано их разрядами, что значительно снижало личную заинтересованность работников в повышении эффективности и качества труда.

Решение данной проблемы может быть осуществлено, если предоставлять трудовым коллективам право определять размер премии и заработка, выплачиваемых каждому работнику, с учетом его реального вклада в общие результаты работы. Конкретным инструментом для реализации этого права стали коэффициенты трудового участия (КТУ), с помощью которых учитывается индивидуальная интенсивность труда

В настоящее время данная проблема не перестала быть актуальной. При переходе на рыночные отношения руководители предприятий столкнулись, с новым кругом задач, связанных с особенностями функционирования рыночной экономики.

Именно поэтому вопросы, связанные со стимулированием в трудовых коллективах, не только не утратили свое значение, но наоборот, стали особенно актуальными именно в рыночных условиях хозяйствования. Ведь для создания условий, обеспечивающих предприятиям получение прибыли, руководителям предприятий требуется приобретение не только определенных навыков по ведению дел или хозяйственной деятельности в новых условиях, но и создание материальной заинтересованности у работников работать лучше. В частности, руководитель предприятия должен иметь симулирующие рычаги, с помощью которых было 5ы возможно поощрять работников за более напряжённую, качественную и т.д. работу.

Таким образом, актуальность темы диссертационной работы определяется необходимостью разработки теоретических основ и практических рекомендаций по решению проблем, связанных с повышением эффективности механизмов стимулирования трудовых коллективов, а также разработки методов решения возникающих задач.

Основные исследования, получившие отражение в диссертации, выполнялись по планам научно-исследовательских работ:

- федеральная комплексная программа «Исследование и разработки по приоритетным направлениям науки и техники гражданского назначения»;

- грант РФФИ «Гуманитарные науки» «Разработка оптимизационных моделей управления распределением инвестиций на предприятии по видам деятельности» № Г00-3.3-306;

- госбюджетная научно - исследовательская работа «Разработка и совершенствование моделей и механизмов внутрифирменного управления».

Цель и постановка задач исследования. Целью данной работы является сравнение различных систем стимулирования в трудовом коллективе основанных на применении коэффициентов трудового участия (КТУ) позволяющих экономическими средствами организовать работу коллектив таким образом, чтобы повысить его эффективность труда.

Достижение цели работы потребовало решения следующих основных задач:

1. Проанализировать существующие модели стимулирования трудовых коллективов.

2. Разработать механизмы распределения премиального фонда для однородного и неоднородного коллектива.

3. Проанализировать влияние на суммарный показатель эффективности работ всего коллектива и однородного, и неоднородного, ситуации ухода элемента из коллектива, разбиения коллектива на подколлективы и введение иерархической организации трудового коллектива, то есть появление лидеров.

4. Построить модель оптимизации формирования набора социально-экономических программ для коллектива на основе нахождения системы оптимальных стимулирующих мероприятий на работников предприятия.

5. Построил, модель расчета переменной части фонда оплаты труда (ФОТ) на предприятии, в зависимости от достижения поставленных руководством целей.

Методы исследования. В работы использованы методы моделирования организационных систем управления, системного анализа, математического программирования.

Научная новизна. В диссертации получены следующие результаты, характеризующиеся научной новизной:

1. Разработаны механизмы распределения премиального фонда для однородного и неоднородного коллектива, отличающиеся исследованием равновесной ситуации по Нэшу, и использованием свойств этого состояния, позволяющие определить, что при однопараметрической задаче для наилучшей стимуляции коллектива при расчете коэффициента трудового участия (КТУ) необходимо использовать степенную функцию с максимальным значением степени.

2. Выявлено влияние на суммарный показатель эффективности работ всего коллектива и однородного, и неоднородного, при этом установлено, что сокращение однородного коллектива приводит к уменьшению суммарного показателя эффективности работы, а уход из неоднородного коллектива одного рядового элемента приводит к повышению суммарного показателя эффективности работы, если выполняется определенного условия; в тоже время разбиение однородного коллектива на несколько подколлективов не приводит к увеличению суммарного показателя эффективности, а разбиение неоднородного коллектива на два подколлектива приводит к увеличению их суммарного показателя эффективности работы; появление в коллективе лидеров приводит к повышению суммарного показателя эффективности всего коллектива, несмотря на снижение показателей эффективности работ рядовыми элементами.

3. Построена модель оптимизации формирования набора социально-экономических программ для коллектива, отличающаяся учетом устойчивой совокупности мотивов, определяющих осуществление профессиональной деятельности, что дает возможность осуществлять мониторинг уровня профессиональной мотивации с целью отбора и найма сотрудников, формирования рабочих групп, установления зависимостей между параметрами мотивации и эффективностью производственной деятельности.

4. Построена модель расчета переменной части фонда оплаты труда (ФОТ) на предприятии, отличающаяся учетом целевых установок на год, степени достижения целей, меры их важности и задаваемым механизмом вычисления общей цели что позволяет рассчитать переменную часть ФОТ на предприятиях, в зависимости от достижения поставленных руководством целей.

Достоверность научных результатов. Научные положения, теоретические выводы и практические рекомендации, включенные в диссертацию, обоснованы математическими доказательствами. Они подтверждены расчетами на примерах, производственными экспериментами и многократной проверкой при внедрении в практику управления.

Практическая значимость и результаты внедрения. На основании выполненных автором исследований получены результаты, которые могут являться основой для построения систем принятия решений при разработке и совершенствовании механизмов стимулирования внутри трудового коллектива.

Использование разработанных в диссертации моделей и механизмов позволяет многократно применять разработки, тиражировать их и осуществлять их массовое внедрение с существенным сокращением продолжительности трудозатрат и средств.

Разработанные модели используются в практике разработки вариантов стимулирования трудового коллектива в ЗАО «Новые строительные технологии» и ООО «Главмонолит».

Модели, алгоритмы и механизмы включены в состав учебного курса «Менеджмент», читаемого в Воронежском государственном архитектурно -строительном университете.

На защиту выносятся:

1. Механизмы распределения премиального фонда для однородного и неоднородного коллектива.

2. Исследование влияния на суммарный показатель эффективности работ всего коллектива и однородного, и неоднородного, ситуации ухода элемента из коллектива, разбиения коллектива на подколлективы и введение иерархической организации трудового коллектива, то есть появление лидеров.

3. Модель оптимизации формирования набора социально-экономических программ для коллектива, дающая возможность формирования оптимального набора мотивационнош воздействий.

4. Модель расчета переменной части фонда оплаты труда (ФОТ) на предприятии позволяет рассчитать переменную часть ФОТ на предприятиях, на основе представления предприятия как структуры, состоящей из трёх подразделений: управление, производство и коммерческая служба.

Апробация работы.

Основные результаты исследований и научных разработок докладывались и обсуждались на следующих конференциях: международная конференция «Современные сложные системы управления» (Воронеж, 2005 г.), научно-практическая конференция «Образование, наука, производство и управление» (г. Ст. Оскол, 2006г.); 60 - 62 научно-технические конференции по проблемам архитектуры и строительных наук (Воронеж, ВГАСУ, 2005-2007 гг.).

Публикации. По теме диссертации опубликовано 6 печатных работ.

Объем и структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений. Она содержит 133 страницы, в том числе 119 страниц машинописного, текста, 13 рисунков, 15 таблиц и приложения. Библиография включает 171 наименование.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В настоящей работе рассмотрены основные мотивы профессиональной деятельности, иособое внимание уделяется мотиву материального приобретения. Результатом является возможность проектирования системы рациональных мотивирующих воздействий на работнику, а использование различных механизмов материального стимулирования в частности распределение премии внутри трудового коллектива можно использовать для достижения более высоких показателей труда с меньшими затратами

В работе показана классификация теории мотивации человеческой деятельности, синтезирующая психологические, социальные и управленческие подходы. В основу классификации положены следующие основания: источник активности, регулирующие факторы, цель в деятельности, а также способы и методы выявления параметров мотивации работника. Все теории мотивации исходят из главенствующей цели удовлетворения потребностей при осуществлении любых видов деятельности. Показана структура мотива деятельности, состоящая из блоков активизации и регуляции деятельности и состав наиболее значимых мотивов профессиональной деятельности, состоящий из мотивов: материального приобретения, самореализации, общения, влияния, энергосбережения, безопасности и социальной полезности. На основе понятие мотивационного комплекса профессиональной деятельности как устойчивой совокупности мотивов, определяющих осуществление профессиональной деятельности, можно осуществлять мониторинг уровня профессиональной мотивации с целью отбора и найма сотрудников, формирования рабочих групп, установления зависимостей между параметрами мотивации и эффективностью производственной деятельности. На основе мотивационного комплекса показан алгоритм формирования оптимального набора мотивационного воздействий.

При этом основные результаты работы можно сформулировать следующим образом:

1. В результате анализа существующих моделей стимулирования трудовых коллективов было установлено, что многие теории мотивации оперируют инструментарием, который сложно или вообще невозможно использовать на практике. Сложившаяся к настоящему времени практика управления персоналом на предприятиях показывает, что управленческие решения в области стимулирования трудовых коллективов зачастую принимаются на интуитивном уровне, исходя из личного опыта менеджера; это порождает необходимость разработки теоретических основ и практических рекомендаций по решению проблем, связанных с повышением эффективности механизмов стимулирования трудовых коллективов, а также разработки методов решения возникающих задач.

2. Разработаны механизмы распределения премиального фонда для однородного и неоднородного коллектива при различных способах расчета коэффициента трудового участия; при этом было установлено, что наилучшей моделью стимулирования трудового коллектива является расчет коэффициента трудового участия с использованием степенной функции с максимальным значением показателя степени, который должен удовлетворять найденному ограничению.

3. Анализ влияния на суммарный показатель эффективности работ всего коллектива и однородного, и неоднородного показал, что сокращение однородного коллектива приводит к уменьшению суммарного показателя эффективности работы, а уход из неоднородного коллектива одного рядового элемента приводит к повышению суммарного показателя эффективности работы, если выполняется определенного условия; в тоже время разбиение однородного коллектива на несколько подколлективов не приводит к увеличению суммарного показателя эффективности, а разбиение неоднородного коллектива на два подколлектива приводит к увеличению их суммарного показателя эффективности работы; появление в коллективе лидеров приводит к повышению суммарного показателя эффективности всего коллектива, несмотря на снижение показателей эффективности работ рядовыми элементами.

4. Построена модель оптимизации формирования набора социально-экономических программ для коллектива на основе нахождения системы оптимальных стимулирующих мероприятий, воздействующих на работников предприятия.

5. Разработана модель расчета переменной части фонда оплаты труда (ФОТ) на предприятии, в зависимости от достижения поставленных руководством целей.

119

1. Абакумова H.H. Политика доходов и заработной платы. М.: ИНФРА-М, 1999.-223 с.

2. Автономов B.C. Модель человека в экономической науке. СПб.: Экономическая школа, 1998. 230 с.

3. Адамчук В.В., Кокин Ю.П., Яковлев P.A. Экономика труда. М.: Финста-тинформ, 1999.-431 с.

4. Азарнова Т.В., Швецова М.Е. Модель активной программы обучения на основе (СУиИТ) нечетких интеллектуальных технологий.

5. Айвазян С.А., Мхитарян B.C. Прикладная статистика и основы эконометрики. М.: ЮНИТИ, 1998. 1022 с.

6. Андрейчиков A.B., Андрейчикова О.Н. Анализ, синтез, планирование решений в экономике. М.: Финансы и статистика. 366 с.

7. Ансоф И. Стратегическое управление. М.: Экономика, 1989. 519 с.

8. Артемов Ю.М., Карастелин С.А. Материальное стимулирование в системе финансовых отношений. М.: Финансы и статистика, 1988. 190 с.

9. Балашов В.Г., Заложнев А.Ю., Иващенко A.A., Новиков Д.А. Механизмы управления организационными проектами. М.: ИПУ РАН, 2003. 84 с.

10. Ю.Баркалов С.А., Новиков Д.А., Попов С.С. Индивидуальные стратегии предложения труда: теория и практика. М.: ИПУ РАН, 2002. 109 с.

11. Баркалов С.А., Бурков В.Н., Курочка П.Н. и др. Диагностика, оценка и реструктуризация строительного предприятия. Бизнес-планирование. Воронеж, ВГАСА, 2000. 405 с.

12. Беспалько В.П. Педагогика и прогрессивные технологии обучения. Москва, 1995.-412 с.

13. Брайсон А., Ю-ши X. Прикладная теория оптимального управления. М.: Мир, 1972.-544 с.

14. Н.Бурков В.Н., Еналеев А.К., Новиков Д.А. Механизмы стимулирования в вероятностных моделях социально-экономических систем // Автоматика и Телемеханика. 1993. № 11. С. 3-30.

15. Бурков В.Н., Еналеев А.К., Новиков Д.А. Механизмы функционирования социально-экономических систем с сообщением информации // Автоматика и Телемеханика. 1996. № 3. С. 3 25.

16. Бурков В.Н., Заложнев А.Ю., Новиков Д.А. Теория графов в управлении организационными системами. М.: Синтег, 2001.-124с.

17. П.Бурков В.Н., Кондратьев В.В., Цыганов В.В., Черкашин A.M. Теория активных систем и совершенствование хозяйственного механизма. М.: Наука, 1984. 272 с.

18. Бурков В.Н., Кондратьев В.В. Механизмы функционирования организационных систем. М.: Наука, 1981. 384 с.

19. Бурков В.Н., Новиков Д.А. Идентификация активных систем / Труды международной конференции «Идентификация систем и процессы управления». М.:ИПУ РАН, 2000.

20. Бурков В.Н., Новиков Д.А. Как управлять проектами. М.: Синтег, 1997. -188 с.

21. Бурков В.Н., Новиков Д.А. Теория активных систем: состояние и перспективы. М.: СИНТЕГ, 1999. 128 с.

22. Бурков В.Н., Новиков ДА. Введение в теорию активных систем.М.:ИГУ РАН,1996.-125с.

23. Бурков В.Н., Перфильева Л.Г., Тихонов A.A. Модель динамики трудовых ресурсов / Механизмы функционирования организационных систем: теория и приложения. М.: ИПУ, 1982. С. 120 124.

24. Вайсбурд В.А. Организация оплаты труда в странах с развитой рыночной экономикой. Самара: СГЭА, 1996. 94 с.

25. Васильев Д.К., Заложнев А.Ю., Новиков Д.А., Цветков A.B. Типовые решения в управлении проектами. М.: ИПУ РАН, 2003. 74 с.

26. Ватель И.А., Ерешко Ф.И. Математика конфликта и сотрудничества. М.: Знание, 1973.-64 с.

27. Венда В.Ф. Системы гибридного интеллекта: эволюция, психология, информатика. М.: Машиностроение, 1990. 448 с.

28. Верховцев A.B. Заработная плата. М.: ИНФРА-М, 1998. 136 с.

29. Верхоглазенко В.Н., Звезденков A.A., Хлюнева М.В. Пирамида Маслоу плюс или когда бесспорное стало сомнительным // Менеджмент в России и за рубежом. 1998. № 5.

30. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. М.: Юрист, 1998. 496 с.

31. ЗЬВиханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. М.: Изд-во МГУ, 1996. 416 с.

32. Волгин H.A. Николаев В.В. Доходы работника и результативность производства. М.: Универсум, 1994. 274 с.

33. Волгин H.A., Плакся В.И. Доходы и занятость: мотивационный аспект. М.:РАУ, 1994.-262 с.

34. Волина В. Методы адаптации персонала // Управление персоналом. 1998. № 13.

35. Воронин A.A., Мишин С.П. Оптимальные иерархические структуры. М.: ИПУ РАН, 2003.-210 с.

36. Гаврилец Ю.Н. Специальные математические методы и модели в социологии (опыт разработки и применения) / Математическое моделирование социальных процессов. №2. М.:МГУ, 1999. С .5-8.

37. Гермейер Ю.Б. Игры с непротивоположными интересами. М.: Наука, 1976.-327 с.

38. Гламаздин Е.С., Новиков Д.А., Цветков A.B. Механизмы управления корпоративными программами: информационные системы и математические модели. М.: Спутник, 2003. 159 с.

39. Глухов В.В., Коробко С.Б., Маринина Т.В. Экономика знаний. СПб.: Питер, 2003.-528 с.

40. Гольденберг А.И., Шкрабкина И.А. Закономерности стимулирования труда рабочих, оплачиваемых по сдельно-премиальной системе. М.: ЦЭМИ РАН, 1978.-74 с.

41. Губко М.В., Новиков Д.А. Теория игр в управлении организационными системами. М.: Синтег, 2002. 139 с.

42. Данилов В.И. Лекции по теории игр. М.: Российская экономическая школа, 2002.-140 с.

43. Динова Н.И. Бригадные формы оплаты труда / Механизмы управления социально-экономическими системами. М.: ИЛУ РАН, 1988. С. 79 82.

44. Динова Н.И. Игровое имитационное моделирование механизмов стимулирования в коллективах. Диссертация. РАН Институт проблем управления. 1999.

45. Дудашова В.П. Мотивация труда в менеджменте. Кострома: КГТУ, 1996. -80 с.

46. Егоршин А.П. Управление персоналом. Н. Новгород: НИМБ, 1997. 607 с.

47. Еловиков Е.А. Экономика труда. Часть 2: Оплата труда. Омск: ОмГУ, 1996.- 133 с.

48. Ермаков Н.С., Иващенко A.A., Новиков Д.А. Модели репутации и норм деятельности. М.: ИЛУ РАН, 2005. 67 с.49.3агвязинский В.И. Теория обучения. М.: Академия, 2001. 192 с.

49. Ивановская JI.B., Свистунов В.М. Обеспечение системы управления персоналом на предприятии. М.: ГАУ, 1995. 71 с.

50. Иващенко A.A., Колобов Д.В., Новиков Д.А. Механизмы финансирования инновационного развития фирмы. М.: ИЛУ РАН, 2005. 66 с.

51. Исследование операций: модели и применения. М.: Мир, 1981. 677 с.

52. Каз М.С. Многофакторные системы заработной платы: учебное пособие. Томск: ТГУ, 1991.-140 с.

53. Каплан P.C., Нортон Д.П. Организация, ориентированная на стратегию. М.: Олимп-Бизнес, 2004. 416 с.

54. Караваев А. П. Модели и методы управления составом активных систем. М.: ИЛУ РАН, 2003.- 151 с.

55. Кини P.JT., Райфа X. Принятие решений при многих критериях: предпочтения и замещения. М.: Радио и связь, 1981. 560 с.

56. Клейнер Г.Б. Производственные функции: теория, методы, применение. М.: Финансы и статистика, 1986. 238 с.

57. Козелецкий Ю. Психологическая теория решений. М.: Прогресс, 1979. -504 с.

58. Коргин H.A. Механизмы обмена в активных системах. М.: ИПУ РАН, 2003.- 126 с.

59. Кочиева Т.Б., Новиков Д.А. Базовые системы стимулирования. М.: Апостроф, 2000.-108 с.

60. Крашенинникова М.С. Оплата труда. М.: ПРИОР, 1997. 336 с.

61. Кулинцев И.И. Экономика и социология труда. М.: Центр экономики и маркетинга, 1999.-288 с.

62. Леонтьев А.Н. Потребности, мотивы, эмоции. М.: МГУ, 1971. 41 с.

63. Ли Э.Б., Маркус Л. Основы теории оптимального управления. М.: Наука, 1972.-576 с.

64. Литвинцева H.A. Психологические аспекты подбора и проверки персонала. М.: Бизнес-школа «Интел-синтез», 1996. 317 с.

65. Логвинов И.И. На пути к теории обучения. М.: ИТОП РАО, 1999. 170 с.

66. Лотоцкий В.А. Идентификация структур и параметров систем управления // Измерения. Контроль. Автоматизация. 1991. № 3-4. С. 30 38.

67. Лысаков A.B., Новиков Д.А. Договорные отношения в управлении проектами. М.: ИПУ РАН, 2004. 100 с.

68. Магун В. Трудовые ценности российского населения // Вопросы экономики. 1996. № 1.С. 47-62.

69. Майерс Д. Социальная психология. СПб.: Питер, 1998. 688 с.

70. Маленво Э. Лекции по микроэкономическому анализу. М.: Наука, 1985. -392 с.

71. Малинецкий Г.Г. Хаос. Структуры. Вычислительный эксперимент: введение в нелинейную динамику. М.: Наука, 1997. 255 с.

72. Маслоу А.Г. Мотивация и личность. СПб.: Евразия, 1999. 479 с.

73. Матвеев A.A., Новиков Д.А., Цветков A.B. Модели и методы управления портфелями проектов. М.: ПМСОФТ, 2005. 206 с.

74. Менар К. Экономика организаций. М.: ИНФРА-М, 1996. 160 с.

75. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 1998.-800 с,

76. Милгром П., Роберте Д. Экономика, организация и менеджмент. СПб, Экономическая школа, 2001. Т.2. 422 с.

77. Милованов В.П. Неравновесные социально-экономические системы: синергетика и самоорганизация. М.: Эдиториал УРСС, 2001. 264 с.

78. Мильнер Б.З. Теория организации. М.: ИНФРА-М, 2002.-480 с.

79. Минцберг Г. Структура в кулаке: создание эффективной организации. М.: Питер, 2001.-512 с.

80. Мишин С.П. Оптимальные иерархии управления в социально-экономических системах. М.: ПМСОФТ, 2004. 207 с.

81. Моргунов Е.Б. Модели и методы управления персоналом. М.: Интел-Синтез. 2001.-464 с.

82. Морозова JI.JI. Труд и заработная плата. СПб.: «ИЧП-Актив», 1997. 382 с.

83. Мулен Э. Кооперативное принятие решений: аксиомы и модели. М.: Мир, 1991.

84. Нижегородцев P.M. Информационная экономика. М.: МГУ, 2002. т. 1 -163 е., т.2-173 е., т. 3-170 с.

85. Новиков A.M. Методология образования. М.: Эгвес, 2002.-380 с.

86. Новиков A.M., Новиков Д.А. Образовательный проект. М.: Эгвес, 2004. -120 с.

87. Новиков ДА. Закономерности итеративного научения. М.: ИПУ РАН, 1998.-96 с.

88. Новиков Д.А. Институциональное управление организационными системами. М.: ИПУ РАН, 2003. 68 с.

89. Новиков Д.А. Модели и механизмы управления развитием региональных образовательных систем. М.: ИПУ РАН, 2001. 83 с.

90. Новиков Д. А. Теория управления организационными системами. М.: МПСИ, 2005.-584 с.

91. Новиков Д. А., Глотова Н. П. Модели и механизмы управления образовательными сетями и комплексами. М.: Институт управления образованием РАО, 2004. 142 с.

92. Новиков Д.А. Механизмы стимулирования в динамических и многоэлементных социально-экономических системах // Автоматика и Телемеханика. 1997. №6. С. 3-26.

93. Новиков Д.А. Механизмы функционирования многоуровневых организационных систем. М.: Фонд «Проблемы управления», 1999. 150 с.

94. Новиков Д.А. Математическая модель иерархии потребностей // Информационная экономика. Сборник трудов. Под ред. P.M. Нижегородцева. Выпуск 6. М.: Бизнес-Юнитек, 2005.

95. Новиков Д. А. Стимулирование в организационных системах. М.: Синтег, 2003.-312 с.

96. Новиков Д.А. Стимулирование в социально-экономических системах (базовые математические модели). М.: ИПУ РАН, 1998. 216 с.

97. Новиков Д.А., Смирнов И.М., Шохина Т.Е. Механизмы управления динамическими активными системами. М.: ИПУ РАН, 2002. 124 с.

98. Новиков Д.А., Суханов A.JI. Модели и механизмы управления научными проектами в ВУЗах. М.: Институт управления образованием РАО, 2005. -80 с.

99. Новиков Д.А., Цветков A.B. Механизмы стимулирования в многоэлементных организационных системах. М.: Апостроф, 2000. 184 с.

100. Новиков Д.А., Чхартишвили А.Г. Рефлексивные игры. М.: Синтег, 2003. -150 с.

101. Ю2.Нонака И., Такеучи X. Компания создатель знания. Зарождение и развитие инноваций в японских фирмах. М.: Олимп-Бизнес, 2003. - 384 с.

102. Ноэль Э. Массовые опросы. М.: Ава-Эстра, 1993. 272 с.

103. Орлов А.Б. Развитие теоретических схем и понятийных систем в психологи мотивации // Вопросы психологии. 1989. № 5. С. 27 34.

104. Орлов А.И. Теория принятия решений. Учебное пособие. М.: Издательство «Экзамен», 2005. 656 с.

105. Петровский A.B., Ярошевский М.Г. Теоретическая психология. М.: Академия. 2001.-496 с.

106. Пиндайк Р., Рубинфельд Д. Микроэкономика. М.: Дело, 2001. 808 с.

107. Платонов К.К. Краткий словарь системы психологических понятий. М.: Высшая школа, 1981. 175 с.

108. Плотинский Ю.М. Теоретические и эмпирические модели социальных процессов. М.: Логос, 1998. 280 с.

109. Ю.Поварич И.П., Прошкин Б.Г. Стимулирование труда: системный подход. Новосибирск: Наука, 1990. 193 с.

110. Подиновский В.В., Ногин В.Д. Парето-оптимальные решения многокритериальных задач. М.: Наука, 1982.

111. Половинкина А.И., Тютерев Д.А., Швецова М.Е. Модель стимулирования трудового коллектива. Вестник ВГТУ, серия 5, № 5. Воронеж. с. 89 -96.

112. ПЗ.Половинкина А.И., Семенов П.И., Швецова М.Е.Эвристический алгоритм решения задачи минимизации упущенной выгоды. Материалы научно-практической конф. «Образование, наука, производство и управление». Ст. Оскол, 23-24 ноября 2006г. Том 4. с. 473 - 478.

113. Пригожин А.И. Современная социология организаций. М.: Интерпресс. 1995.-296 с.

114. Прошкин Б.Г. О построении единой ступенчатой системы индивидуальных моральных стимулов. Кемерово: КГУ, 1990. -250 с.

115. Радугин A.A., Радугин К.А. Введение в менеджмент: социология организаций и управления. Воронеж. ВГСА, 1995. 195 с.

116. Рамперсад X.K. Универсальная система показателей деятельности. М.: Альпина Бизнес Букс, 2005. 352 с.

117. Романюк СВ. Мотивация эффективной деятельности на основе интеграции социального и психологического подходов.Сб. науч. статей аспирантов СПбТИЭА, Вып. 7 СПб.: СПбТИЭА, 2000.

118. Рыжиков Ю.И. Теория очередей и управление запасами, М.: Пиетр, 2001. -384 с.

119. Сад дин Алхарири Абд Алкарим Управление продолжительностью информационного проекта / Сад дин Алхарири Абд Алкарим, Курочка П.Н., Михин П.В. // Вестник ВГТУ. Серия № 5, том 2. Воронеж: Научная книга, 2006. с. 84-94.

120. Саймон Г., Марш Дж. Административное поведение. М.: Мир, 1974.

121. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. СПб.: Питер, 2000.-412 с.

122. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. М.: Бизнес-школа «Интел-синтез», 1998. 368 с.

123. Тамбовцев B.J1. Введение в экономическую теорию контрактов. М.: ИНФРА-М, 2004. 144 с.

124. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М.: Дело, 1997.-336 с.

125. Уткин Э.А. Мотивационный менеджмент. М.: ЭКМОС, 1999. 256 с.

126. Управление персоналом организации / Под ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2005. 638 с.

127. Фатхутдинов P.A. Инновационный менеджмент. СПб.: Питер, 2004. -400 с.

128. Фишер С., Дорнбуш Р., Шмалензи Р. Экономика. М.: Дело, 1993. 864 с.

129. Фролов С.С. Социология. М.: Гардарики, 2000. 344 с.

130. Хекхаузен X. Мотивация и деятельность. М.: Педагогика, 1986. Том 1. -408 е.; Том 2-392 с.

131. Цветков A.B. Стимулирование в управлении проектами. М.: Апостроф, 2001.-144 с.

132. Цыганов В.В. Адаптивные механизмы в отраслевом управлении М.: Наука, 1991.- 166 с.

133. Швецова М.Е. Эвристические алгоритмы локальной оптимизации. В кн.: Модели и методы управления строительными проектами. /С.А. Баркалов, И.В.Буркова, П.Н. Курочка, П.В. Михин . Воронеж, ВГАСУ. 2007. - с. 390-395.

134. Швецова М.Е. Механизмы управления в экономических системах. В кн.: Модели и методы управления строительными проектами. /С.А. Баркалов, П.Н. Курочка, А.И. Половинкина, Ю.А. Беляев, A.B. Ерохин Воронеж, ВГАСУ. 2007. - с. 72 - 79.

135. Шекшня C.B. Управление персоналом современной организации. М.: Бизнес-школа «Интел-синтез», 1997. 336 с.

136. Щепкин A.B. Механизмы внутрифирменного управления. М.: ИПУ РАН, 2001.-80 с.

137. Экономика труда. Под ред. А.Ф. Зубковой. М.: ЗАО «Финстатинформ», 2001.-490 с.

138. Энциклопедический словарь. М.: Издательство «Большая российская энциклопедия», 2002. 1456 с.

139. Эренберг Р.Дж., Смит Р.С. Современная экономика труда. Теория и государственная политика. М.: Изд-во МГУ, 1996.-800 с.

140. Эшби У.Р. Введение в кибернетику. М.: Изд-во иностранной литературы. 1959.-432 с.

141. Юдкевич М.М., Подколзина Е.А., Рябинина А.Ю. Основы теории контрактов: модели и задачи. М.: ГУ ВШЭ, 2002. 352 с.

142. Яковлев Р.А. Оплата труда на предприятии. М.: Центр экономики и маркетинга, 1999.-248 с.

143. Armstrong М. Reward management. London, 2000. 804 p.

144. Brown C.V. (ed.) Taxation and labor supply. London: George Allen and Un-win, 1981.-281 p.

145. Byars L.L., Leslie W.R. Human resource management. Boston: Homewood, 1991.-545 p.

146. Campbell D.E. Incentives, motivation and economic information. Cambridge University Press, 1995. 355 p.

147. Drucker P. People and performance. London: Heinemann, 1977. 366 p.

148. Frank J. The new Keynesian economics: unemployment, search and contracting. Brington: Wheatsheaf books, 1986. 283 p.

149. Frank R.H. Choosing the right pond: human behavior and the quest for status. N.Y.: Oxford Univ. Press, 1985. 306 p.

150. Fudenberg D., Tirole J. Game theory. Cambridge: MIT Press, 1995. 579 p.

151. Glueck W.F. Personnel: a diagnostic approach. Piano: Tex. Business Publications, 1982.-456 p.

152. Grossman S., Hart O. An analysis of the principal-agent problem // Econometrics 1983. Vol. 51. № 1. P. 7-45.

153. Hall C.S., Lindsey G. Theories of personality. N.Y.: Wiley, 1970. 622 p.

154. Handbook of labor economics / Ed. by O.Ashenfelter, R. Layard. Amsterdam: North-Holland Publishing Company, 1986. Vol.1 787 p. Vol. 2. - P. 788 -1273.

155. Handy C. Understanding organizations. London: Pengium Books, 1993. 445 P

156. Hart O.D., Holmstrom B. Theory of contracts // Advances in economic theory. 5-th World Congress. Cambridge: Cambridge Univ. Press, 1987. P. 71 -155.

157. Hart O.D. Optimal labor contracts under asymmetric information: an introduction // Review of Economic Studies. 1983. Vol. 50. № 1. P. 3 35.

158. Hiam A. Motivating and rewarding employees. Massachusetts: Adams Media Corporation, 2001. 320 p.

159. Killingworth M. Labor supply. Cambridge: Cambridge Univ. Press, 1983. -493 p.

160. Koulopulos T.M., Frappaolo C. Knowledge management. Dover: Capstone, 1999.-222 p.

161. Labor demand and equilibrium wage formation / J.C. Van Ours, G.A. Pfann, G. Ridder (eds.). Amsterdam: North-Holland Publishing company, 1993. 3791. P

162. Madsen K.B. Theories of motivation. A comparative study of modern theories of motivation. Kent State Univ. Press, 1968. 365 p.

163. Mas-Collel A., Whinston M.D., Green J.R. Microeconomic theory. N.Y.: Oxford Univ. Press, 1995. 981 p.

164. Myerson R.B. Game theory: analysis of conflict. London: Harvard Univ. Press, 1991.-568 p.

165. Sapsford D., Tzannatos Z. The economics of the labor market. London: Mac-millan, 1993.-463 p.

166. Schein E.H. Organizational psychology. NY: Prentice Hall, 1965. 114 p.

167. Senge P.M. The Fifth Discipline: the Art and Practice of the Learning Organization. N-Y.: Doubleday, 1991. 432 p.