автореферат диссертации по информатике, вычислительной технике и управлению, 05.13.10, диссертация на тему:Организационно-экономические методы повышения эффективности арбитражного управления

САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГОСУДАРСТВЕНЬШ УНИВЕРСИТЕТ ЭКОНОМИКИ И ФИНАНСОВ

На правах рукописи

РГЪ од

1 5 МАЙ Ш

Борисенко Валентина Алексеевна

ОРГАНИЗАЦИОННО-ЭКОНОМИЧЕСКИЕ МЕТОДЫ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ АРБИТРАЖНОГО УПРАВЛЕНИЯ

Специальность 05.13.10- Управление в социальных и

экономических системах

АВТОРЕФЕРАТ диссертации иа соискание ученой степени кандидата экономических наук

Санкт-Петербург 2000

Работа выполнена в Северо-Западном заочном политехническом институте

Научный руководитель доктор экономических наук,

профессор Циганов В.В.

Официальные оппоненты доктор экономических наук,

профессор Кононова Г. А.

кандидат экономических наук, доцент Гордиенко Г. А.

Ведущая организация Институт повышения квалификации

государственных служащих

Защита состоится 18 апреля 2000г. в 15 часов на заседании диссертационного совета Д. 0638606 при Санкт-Петербургском государственном университете экономики и финансов по адресу: 191023, г.Санкт-Петербург, ул. Садовая, д.21, ауд. 80

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Санкт-Петербургского государственного университета экономики и финансов

Автореферат разослан 17 марта 2000г.

Ученый секретарь диссертационного совета Завгородняя A.B.

ygUJ^/x у с

1 ВКЛАД АВТОРА 13 ПРОВЕДЕННОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ

Актуальность темы исследования. В последние годы все большее число предприятий попадает в зону признаков банкротства, установленных Федеральным законом о несостоятельности (банкротстве).

На долю денежной формы расчетов приходится всего 25-40% платежей, основной же формой расчетов остаются бартер, взаимозачеты и другие суррогатные схемы. Имеет тенденцию роста задолженность предприятий по налоговым платежам. За период с 1 января 1999 года по I сентября 1999 года задолженность по налоговым платежам в Федеральный бюджет увеличилась почти в 1,5 раза. Существует целый ряд факторов, негативно сказывающихся на результатах производственно-финансовой деятельности предприятий. К этим факторам относятся: конфнекационный характер налоговой системы, высокий риск долговременных инвестиций (кредитов), разрушение хозяйственных связей и др.

Одновременно и для самих предприятий зачастую характерны отсутствие стратегического планирования, погоня за сиюминутной прибылью, необоснованные риски в управлении финансовыми потоками, а иногда и хищения собственных и заемных оборотных средств. В связи с этим многие специалисты в области науки и практики антикризисного управления признают необходимость создания теоретико-методической базы совершенствования организации арбитражного управления - одной из наиболее эффективных и радикальных форм решения задач по выводу предприятий из кризиса. Таким образом, можно говорить о том, что актуальность темы настоящего диссертационного исследования определяется ситуацией, сложившейся сегодня в экономике страны.

Цель и задачи исследования. Целью проведенного диссертационного исследования является разработка методов повышения эффективности арбитражного управления. В соответствии с этой целью, в диссертации поставлены и решены следующие задачи:

определение основных направлений совершенствования процесса арбитражного управления на основе обобщения опыта арбитражного управления в Российской Федерации;

- исследование факторов эффективности деятельности арбитражного управляющего, в том числе факторов его профессиональной надежности;

- анализ процесса формирования кандидатов на должность арбитражного управляющего, организованных в потоки обучающихся на курсах по антикризисному управлению;

- определение специфических аспектов управления персоналом проблемного предприятия и выявление факторов обеспечения социального партнерства;

- анализ информационных потребностей работников предприятия, подлежащего арбитражному управлению, группировка и ранжирование информационных потребностей.

Объектом исследования в работе выступают предприятия, подлежащие арбитражному управлению, и учебные центры по подготовке арбитражных управляющих.

Предмет исследования - процесс и методы арбитражного управления, а также процесс формирования арбитражных управляющих.

Теоретической и методической базой данного исследования

послужили опыт и научные труды зарубежных и отечественных ученых, публикации практических работников в области антикризисного управления, основные положения теории управления, а также законодательные и нормативные акты Федеральной службы России по делам о несостоятельности и финансовому оздоровлению. В качестве инструментов исследования автором использовались методы экономического анализа, методы социологии, методы статистики (статистическая обработка учетных документов и др.)

Объем и структура работы. Диссертация состоит из введения, в котором определены ее цель и задачи, 3-х глав, заключения и списка литературных источников. В приложении приведены некоторые статистические данные и пояснения по отдельным методам и результатам исследования.

В 1-ой главе - «Проблемы организации арбитражного управления» выполнено обобщение мнений ученых и практиков, работающих в области проблем антикризисного управления, и на этой основе определены основные направления совершенствования процесса арбитражного управления. Особо отмечена роль арбитражного управляющего. Уточнено, каковы особенности управления персоналом на предприятии, подлежащем арбитражному управлению, и выдвигается гипотеза об особой значимости информирования коллектива в процессе обеспечения социального партнерства при предотвращении банкротства предприятия. Выделены, сгруппированы и структурированы факторы эффективности деятельности арбитражных управляющих. Предложена группировка факторов по признаку «область возникновения», позволяющая определить направленность усилий по повышению эффективности деятельности арбитражного управляющего.

Во 2- ой главе - «Исследование факторов эффективности арбитражного управления» изложены результаты исследований, направленных на определение параметров потока слушателей курсов по антикризисному управлению с целью установления уровня их

профессионального потенциала. Приведены выводы, полученные в результате анализа квалификационных требований, предъявляемых к лицу, претендующему на должность арбитражного управляющего, описаны результаты исследования активных и пассивных информационных потребностей работников предприятия, подлежащего внешнему управлению. Установлен приоритет информационных потребностей. Определены предпочтительные параметрические области социально-демографических характеристик, а также выявлены необходимые качества арбитражного управляющего.

В 3-ей главе - «Организационно - методические основы повышения эффективности арбитражного управления» предлагается методика параметрической оценки профессиональной надежности арбитражных управляющих, в состав которой вошли: описание методического подхода к решению проблемы; перечень показателей оценки профессиональной надежности; методы получения информации, необходимой для выполнения оценки; расчетные формулы для количественной оценки профессиональной надежности. В этой главе также сформулированы основные принципы организации информирования персонала в процессе арбитражного управления и предлагаются методические рекомендации по формированию систем информирования: методы определения информационных похабностей персонала, основы выбора формы подачи информации, методы учета психологических факторов при организации системы информирования и т.д.

Личный вклад автора в получение научных результатов заключается:

- в постановке и обосновании цели исследования, определении конкретных задач исследования и их решении, выборе объекта исследования;

- в анализе проблемы совершенствования арбитражного управления и обобщении наиболее предпочтительных направлений решения этой проблемы;

- в обосновании необходимости оценки и определении факторов профессиональной надежности арбитражных управляющих;

- в определении роли информирования коллектива предприятия, подлежащего арбитражному управлению, с позиций эффективности управления;

- в разработке методики параметрической оценки арбитражных управляющих с целью повышения качества отбора кандидатов на эту должность;

- в формулировании принципов и методов информирования работников в связи с введением арбитражного управления;

- в практической апробации методики оценки кандидатов на должность арбитражного управляющего, обучающихся на курсах по антикризиному управлению предприятием.

2.0СН0ВНЫЕ ИДЕИ И ВЫВОДЫ ДИССЕРТАЦИИ

При постановке задач и формулировании выводов исследования учитывалось то обстоятельство, что хотя в связи с арбитражным управлением нельзя говорить об абсолютно новых методах управления производством, но вместе с тем, не вызывает сомнений то обстоятельство, что в процессе управления неплатежеспособным предприятиям смещаются приоритеты отдельных методов, появляются специфические задачи управления, некоторые процессы представляются слабо прогнозируемыми. Например, в ходе арбитражного управления на первый план выходят методы реструктуризации хозяйствующих субъектов, где еще только формируются определенные тенденции.

По мнению ряда ученых антикризисные стратегии деятельности предприятия могут быть описаны, т.к. поведение предприятий в период кризиса подчиняется вполне определенным закономерностям. При этом, можно утверждать, что антикризисное поведение предприятия в ряде случаев было бы неприемлемо, если бы те же самые предприятия работали в условиях стабильной экономики. В связи с этим в диссертации обобщены и учтены основные различия традиционного и антикризисного управления, а также определены и структурированы основные направления совершенствования процесса арбитражного управления на основе обобщения опыта арбитражного управления и мнений ученых и практиков, работающих в этой области. Можно отметить, что направления совершенствования процесса арбитражного управления разноплановы и, например, только в плане организации арбитражного управления можно выделить целый ряд направлений, показанных на рис.1.

Все направления объединяет то, что центральным и наиболее уязвимым звеном в процессе их реализации выступает фигура арбитражного управляющего. Поэтому следующей задачей диссертации стало исследование факторов эффективности деятельности арбитражного управляющего. В диссертации выполнена группировка этих факторов, предполагающая выделение специфических факторов, определяющих успех деятельности арбитражного управляющего. В эту группу факторов предлагается включить:

• факторы, возникающие в процессе формирования кандидатов на должность арбитражного управляющего (степень обеспечения нормативного правового статуса арбитражных управляющих, качество отбора кандидатов на должность арбитражного управляющего, качество подготовки арбитражных управляющих,

Рис. 1 Возможные направления совершенствования института арбитражного управления

• социально-демографические характеристики арбитражных управляющих);

• факторы, возникающие непосредственно на предприятии в связи с появлением арбитражного управляющего (проблемы профессиональной и социальной адаптации, давление со стороны особо заинтересованных лиц и организаций, профессиональная компетентность и др.);

• факторы, возникающие при рассогласовании нормативной и реальной целей арбитражного управления (в связи с перераспределением собственности, стремлением отдельных групп к усилению финансовой базы и т.п.)

Группировка и подробное рассмотрение факторов позволили определить, что часть проблем повышения эффективности деятельности арбитражного управляющего может быть решена путем совершенствования процедуры отбора арбитражных управляющих, другая часть проблем требует принятия организационно-правовых решений, а решение третьей части проблем связано с обучением кандидатов на должность арбитражного управляющего, включающем социально-психологический тренинг и изучение основ социометрии. При этом не вызывает сомнений тот факт, что ни одна отрасль знаний не может полностью обеспечить ' :версальную подготовку антикризисных управляющих. Отсюда возникают требования создания интегрированных программ обучения и корректировки этих программ с учетом базового образования кандидатов на должность арбитражного управляющего. Другим выходом может быть формирование команд арбитражного управления, в состав которых входят специалисты по разным проблемам управления.

Такой «комплексный управляющий» не только обеспечивает столь же комплексное решение задач, порожденных кризисной ситуацией, но и несколько смягчает проблему социальной и профессиональной адаптации, о которой говорилось выше.

Один из выводов по результатам факторного анализа заключается в том, что решение проблемы повышения эффективности деятельности арбитражного управления во многом связано с процедурой отбора арбитражных управляющих, процессом их обучения, что в свою очередь непосредственно связано с оценкой и повышением профессиональной надежности арбитражного управляющего.

Параметрическая оценка профессиональной надежности арбитражного управляющего стала следующей задачей диссертации. В рамках этой задачи нами выполнен ряд исследований. В частности, проведено исследование социально-демографической структуры слушателей курсов по антикризисному управлению, позволившее оценить их профессиональный потенциал.

Результаты исследований свидетельствуют о том, что, несмотря на высокий удельный вес слушателей с высшим образованием (около 95% в исследуемой совокупности слушателей), можно утверждать, что характер базового образования в основном не соответствует квалификационным требованиям к арбитражным управляющим (рис.2).

Рис.2. Квалификационная структура слушателей курсов по антикризисному управлению.

Средний возраст обучающихся составляет 40 лет. Следует отметить, что, судя по тому, когда было получено базовое образование, можно говорить в основном (70,8%) об устаревших знаниях. Непосредственный либо относительный опыт работы на управленческих должностях имеет 56,3% слушателей.

В диссертации определилось также, насколько подготовка арбитражных управляющих соответствует потребностям регионов. Анализ проводился по данным для 14 регионов Российской Федерации и позволил установить, что пропорциональность соотношения между потребностью в арбитражных управляющих и интенсивностью их появления в качестве кандидатов на получение лицензии на должность не соблюдается.

В диссертации сделана попытка определения наиболее целесообразных требований к социально-демографическим характеристикам арбитражных управляющих с позиции эффективности их деятельности. При этом демографические характеристики относим к факторам профессиональной надежности арбитражных управляющих.

□ слушатели, имеющие техническое обра лова кие

Вслушателис образованием, соответствующим профилю подготовки

П слушатели с разным образованием

Общая группировка факторов профессиональной надежности предложена в гл.2 диссертации.

Под профессиональной надежностью понимается в данном случае уровень безотказности работы арбитражного управляющего. Имеются в виду как прямые отказы, связанные, к примеру, с состоянием здоровья арбитражного управляющего и заключающиеся в его отсутствии на рабочем месте или отказы, связанные с недостаточной ответственностью и заключающиеся в низкой степени рационального использования рабочего времени управляющего, так и скрытые отказы, связанные, например, с профессиональной некомпетентностью или недостаточной честностью -арбитражного управляющего и заключающиеся в принятии соответственно неосознанно или осознанно неверного управленческих решений.

Требования к социально-демографическим параметрам арбитражных управляющих уточнялись с помощью метода экспертного опроса. В число экспертов включены специалисты, компетентные в вопросах организации деятельности арбитражного управляющего. Нами опрошены 3 группы экспертов, мнение которых, как мы предполагали, скорее всего, может в какой-то степенн различаться, т.к. 01Ш занимают различную ролевую позицию по отношению к процессу арбитражного управления: это руководители действующих предприятий, работники Федеральной службы России по делам несостоятельности и финансовому оздоровлению и слушатели курсов по антикризисному управлению предприятием.

По каждому из социально-демографических параметров, в число которых вошли: возраст, базовое образование, стаж работы на управленческой должности, станс работы в отрасли, на основании результатов экспертного опроса установлена зона предпочтительного выбора при отборе на должность арбитражного управляющего, зона допустимого безусловного выбора и зона выбора с условием выполнения дополнительных действий (например, прохождение стажировки или дополнительное обучение или тестирование и т.п.).

В ответ на открытый вопрос анкеты о необходимых качествах арбитражного управляющего было получено более 30 вариантов ответов. Выявлено, что требования к арбитражным управляющим тем выше, чем ближе респонденты к непосредственному процессу управления. В целом оценки значимых качеств распределились так, как показано на рис.3.

На основе результатов исследования разработана методика параметрической оценки профессиональной надежности арбитражных управляющих. В методику включены: описание принятого в диссертации общего методического подхода к параметрической оценке профессиональной надежности арбитражных управляющих; перечень конкретных показателей оценки; краткое описание исследовательских

Мнение всех респондентов

1 - коммуникабельность

2 - качества лидера

3 - честность, неподкупность

4 - профессиональная компетентность

5 - адаптивность

6 - организованность

7 - умение анализировать, взвешенность решений

10 15 20

Число голосов

25

30

Рнс.З Особые качества арбитражного управляющего

методов, используемых в процессе оценки для сбора необходимой информации; методы количественной оценки уровня профессиональной надежности арбитражных управляющих. При определении величины отдельных показателей, соответствующих социально-демографическим параметрам, предлагается использовать шкалирование и, в связи с этим разработаны шкалы оценок, а также определены условия корректировки шкал. Предлагается ряд показателей «абсолютного ограничения выбора» при отборе арбитражных управляющих.

Результаты деятельности предприятия во многом зависят от того, насколько конструктивны отношения между его работниками и формирование таких отношений можно назвать одной из главных задач в период арбитражного управления. В диссертации рассмотрены возможности формирования конструктивных отношений путем развития политики социального партнерства: обобщены направления работы с персоналом; сгруппированы факторы, определяющие необходимость адекватных изменений в системе управления персоналом; уточнено понятий «социального партнерства» в связи с процессом арбитражного управления и неизбежным противодействием коллектива; а также как способ обеспечения социального партнерства рассмотрено целевое информирование коллектива, согласующееся с миссией арбитражного управления.

В диссертации детализированы функции коммуникационного процесса, осуществляемого с помощью подачи информации, по отношению к ситуации, когда вводится арбитражное управление (побудительная, фактологическая и др.) и выделяются: информация, предшествующая введению арбитражного управления, и информация, формирование которой происходит непосредственно в процессе арбитражного управления.

Следом за предположительными установлением и дифференциацией состава информации было проведено исследование, в ходе которого - устанавливался приоритет отдельных блоков информации, как с позиции арбитражного управляющего, так и с позиции работников предприятия.

Наиболее высока потребность в следующей информации:

- информация о сути арбитражного управления (56 % ответов);

- информация о том, кто такой арбитражный управляющий (47 % ответов);

- информация о возможных вариантах решений в результате арбитражного управления (38 % ответов);

- информация о положении с заработной платой в связи с введением арбитражного управления (26 % ответов);

- информация о вероятности сокращения персонала (24 % ответов).

В связи с тем, что потребность в информации может не осознаваться ее потребителями в полной степени, нами исследовано и количественно оценено соотношение между активными и пассивными информационными потребностями работников. При этом предполагалось, что:

- активные информационные потребности выражают осознанный и целенаправленный поиск информации по определенному кругу вопросов, интересующих работников;

- пассивные информационные потребности - потребности, находящиеся в потенции, неосознанные работниками как существенные, а иногда и как просто существующие, и при определенных условиях способные перейти в группу активных информационных потребностей.

После того, как информационная потребность выявлена и осознана респондентом, она переходит в разряд активных, и, таким образом, анкетный опрос выступает не только методом получения сведений о характере информации, интересующей работников, но и методом повышения уровня информированности работников, а, следовательно, и повышения управляемости коллективом предприятия.

В диссертации предложена детализация задачи организации информирования коллектива в связи с введением арбитражного управления и формируются основные принципы организации:

• информационный обмен между командой арбитражного управляющего и персоналом предприятия должен быть постоянным и строиться в виде замкнутого контура;

• определение содержания и степени достаточности информации следует выполнять, исходя из присутствия у работников не только активных, но и пассивных информационных потребностей;

• в информацию о нововведениях, производимых на предприятии, должны входить сведения о конкретной (хорошо, если описанной в форме ряда задач) роли работников в реализации этих нововведений с акцентом на особое значение этих работников в решении проблем финансового оздоровления предприятия;

• формирование системы информирования должно выполняться с учетом наличия групп работников «особого внимания», требующих информирования наибольшей ишенсивности;

• при определении содержания, периодичности подачи и т.д. информационных массивов нужно исходить не только с позиций управленческих целей и задач, но и с позиции потребностей персонала предприятия в информации, касающейся непосредственных интересов персонала;

• организация информирования должна включать действия, учитывающие психологические особенности людей, как получающих, так и формирующих информацию;

• при анализе уровня информированности работников должна решаться не только задача изменения (дополнения, сгущения, устранения и т.п.) информации. но и задача развития информационных потребностей работников предприятия;

• при формировании системы информирования персонала арбитражный управляющей должен хорошо представлять, что информирование направлено на обеспечение единства его целей и целей персонала предприятия. В данном случае это -основная миссия информирования.

Реализация этих принципов может быть в определенной степени обеспечена выполнением методических правил, предлагаемых в диссертации. В частности, дани рекомендации по определению информационных потребностей персонала в связи с введением на предприятии арбитражного управления; по выбору наиболее эффективной формы подачи информации (сюда включен алгоритм оценки продуктивности отдельных источников информации, методы

сбора необходимой информации и оценки ее репрезентативности ); по оценке уровня информированности работников и выявлению проблем и круга работников, которые требуют специального внимания при информировании.

Предложены необходимые расчетные формулы, а также определены требования к качеству информации.

Исследование позволило сделать вывод о том, что арбитражные управляющие зачастую (60,3% респондентов) недооценивают важность полного и своевременного информирования, что лишает их достаточно сильного инструмента управления персоналом в период арбитражного управления.

3. СТЕПЕНЬ НОВИЗНЫ И ПРАКТИЧЕСКАЯ

ЗНАЧИМОСТЬ РЕЗУЛЬТАТОВ ИССЛЕДОВАНИЯ

Научная новизна диссертационного исследования заключается в следующем:

- обобщены и раскрыты основные направления совершенствования организации арбитражного управления и определены специфические функции арбитражного управляющего;

- предложена группировка и структурированы факторы успешной деятельности арбитражного управляющего;

- определены роль и содержание информирования коллектива при решеннн задач арбитражного управления;

- предложена методика параметрической оценки профессиональной надежности арбитражных управляющих, разработанная на основе факторного анализа;

- разработаны принципы и методические рекомендации по формированию системы целевого информирования персонала.

Практическое значение имеют предложенные в диссертации методические рекомендации по оценке профессиональной надежности арбитражных управляющих, которые могут быть использованы в процессе отбора кандидатов на должность арбитражного управляющего. Полученные в результате исследований выводы об информационных потребностях работников могут быть использованы при организации деятельности арбитражного управляющего, в частности, при определении информационных потребностей персонала, при оценке качества информации и т. д.

Внсдренне н апробация результатов исследования. Основные результаты исследования используются при организации обучения кандидатов на должность арбитражного управляющего в Высшей

школе приватизации и предпринимательства, а также при организации их деятельности, в частности, при определении информационных потребностей персонала, при оценке качества информации ит.д.

По теме диссертации опубликованы следующие работы:

1. Борисенко В.А. (в соавторстве) Проблемы повышения эффективности деятельности арбитражных управляющих. Межвузовский сборник. «Рыночная экономика и эффективность производства». СПб: СЗПИ, 1999,0,3 п. л.

2. Борисенко В.А.(в соавторстве) Особенности управления персоналом в кризисных ситуациях. Межвузовский сборник. «Рыночная экономика и эффективность производства». СПб: СЗПИ, 1999,0,3 п. л

3. Борисенко В.А. Исследование факторов эффективности арбитражного управления. Межвузовский сборник. «Проблемы экономики и управления производством». СПб: СЗПИ, 2000, 0,5 п. л.

4. Борисенко В.А. (в соавторстве). Особенности управления персоналом в процессе арбитражного управления. Межвузовский сборник. «Проблемы экономики я управления производством». СПб: СЗПИ, 2000, 0,3 п. л.

5. Борисенко В.А. (в соавторстве). Основные факторы эффективности деятельности арбитражных управляющих. Межвузовский сборник. «Проблемы экономики и управления поизводством». СПб: СЗПИ, 2000, 0,3 п. л.

БОРИСЕНКО ВАЛЕНТИНА АЛЕКСЕЕВНА

АВТОРЕФЕРАТ

ЛР№ 020308 от 14.02.97 Подписано в печать 15.03.2000 Формат 60x84 1/16 Б.кн-журн. П.л. 1,0 РТП РИО СЗПИ Заказ 3 5. Тираж 90

Редакционно-издательский отдел Северо-Западный заочный политехнический институт 191186, Санкт-Петербург, ул. Миллионная, 5

Введение.

1. Проблемы организации арбитражного управления.,.

1.1 Основные направления совершенствования процесса арбитражного управления.

1.2 Особенности управления персоналом в процессе арбитражного управления.

1.3 Основные факторы эффективности деятельности арбитражных управляющих.

2. Исследование факторов эффективности арбитражного управления.

2.1 Анализ процесса формирования специалистов по арбитражному управлению.

2.2 Исследование факторов профессиональной надежности арбитражного управляющего.

2.2.1Методика исследования.

2.2.2 Результаты исследования требований к социально-демографическим характеристикам арбитражных управляющих.57 2.3Информирование персонала как фактор снижения неопределенности в процессе арбитражного управления.

3. Организационно-методические основы повышения эффективности арбитражного управления.

3.1 Методика параметрической оценки профессиональной надежности арбитражного управляющего.

3.2 Методические основы информирования персонала в процессе арбитражного управления.

3.2.1 Основные принципы организации информирования персонала.

3.2.2 Методические рекомендации по формированию системы информирования персонала.

Для современной экономической ситуации в стране характерны условия, негативно сказывающиеся на результатах производственно- финансовой деятельности предприятий. К этим условиям относятся: конфискацион-ный характер налоговой системы, высокий риск долговременных инвестиций (кредитов), разрушение хозяйственных связей и др. Одновременно и для самих предприятий зачастую характерны отсутствие стратегического планирования, погоня за сиюминутной прибылью, необоснованные риски в управлении финансовыми потоками, а иногда и хищения собственных и заемных оборотных средств. В связи с этим многие авторы ( 62, 63 и др.) признают необходимость создания теоретико-методической базы и совершенствования системы организации арбитражного управления - одной из наиболее эффективных и радикальных форм решения задач по выводу предприятий из кризиса. Таким образом, можно говорить о том, что актуальность темы настоящего диссертационного исследования определяется ситуацией, сложившейся сегодня в экономике страны.

Целью диссертационной работы является разработка методов повышения эффективности арбитражного управления. В соответствии с этой целью, в диссертации поставлены и решены следующие задачи:

- определение основных направлений совершенствования процесса арбитражного управления;

- исследование факторов эффективности деятельности арбитражного управляющего;

- анализ процесса формирования совокупности кандидатов на должность арбитражного управляющего;

- определение специфических аспектов управления персоналом проблемного предприятия;

- анализ информационных потребностей работников предприятия, подлежащего арбитражному управлению.

Объект исследования - предприятия, подлежащие арбитражному управлению и учебные центры по подготовке арбитражных управляющих.

Предмет исследования - процесс и методы арбитражного управления и предшествующие ему процесс и методы подготовки арбитражных управляющих.

Результаты диссертации, отличающиеся научной новизной, состоят в следующем:

- обобщены и раскрыты основные направления совершенствования института арбитражного управления и определена особая роль арбитражного управляющего;

- предложена группировка и структурированы факторы профессиональной надежности арбитражного управляющего;

- определены роль и содержание информирования коллектива при решении задач арбитражного управления;

- предложена методика параметрической оценки профессиональной надежности арбитражных управляющих, разработанная на основе факторного анализа;

- разработаны принципы и методические рекомендации по формированию системы целевого информирования персонала.

Практическое значение имеют предложенные в диссертации методические рекомендации по оценке профессиональной надежности арбитражных управляющих, которые могут быть использованы в процессе отбора кандидатов на должность арбитражного управляющего. Полученные в результате исследований выводы об информационных потребностях работников могут быть использованы при организации деятельности арбитражного управляющего, в частности при определении информационных потребностей персонала, при оценке качества информации и т. д.

По результатам диссертационного исследования опубликовано 5 статей. Общий объем публикаций - 1,7 п.л.

Диссертация состоит из введения, в котором определены ее цель и задачи, 3-х глав, заключения и списка литературных источников. В приложении приведены некоторые статистические данные и пояснения по отдельным методам и результатам исследования.

- результаты исследования факторов профессиональной надежности арбитражного управляющего, приведенные в разделе 2.2. диссертации.

В методику включены: описание принятого в диссертации общего методического подхода к параметрической оценке профессиональной надежности арбитражных управляющих; перечень конкретных показателей оценки; краткое описание исследовательских методов, используемых в процессе оценки для сбора необходимой информации; методы количественной оценки уровня профессиональной надежности арбитражных управляющих.

1. Общий подход к оценке профессиональной надежности арбитражного управляющего

Следует отметить следующую особенность параметрической оценки, методика которой излагается ниже. Чаще всего [151К и др.] профессиональная надежность менеджера определяется по тому, насколько успешно выполняет он свои функции, т.е. по результатам, которые должны быть получены соответственно должности. В этом случае в состав параметров оценки могут быть включены, к примеру, такие, как «Качество отбора кадров» или «Информирование работников» или «Организация технического процесса» и т.п. Если вернуться в рис. 7 , то на нем искомый результат обозначен блоком, находящимся справа, конечно, если придать этому блоку определенные количественные параметры. Развивая идею оценки профессиональной надежности «по результатам», считаем, что оценка может производиться также по степени интенсивности отказов в процессе деятельности арбитражного управляющего, и этот подход представляется нам более корректным, чем предыдущий. Методическая сложность заключается здесь в том, что должна быть определена система выявления отказов и описаны способы их контроля. Отсюда все те сложности, которые традиционно связаны с формированием любой дополнительной контрольной системы по отношению к деятельности работников любого ранга.

Однако, в диссертации рассматривается случай, когда предлагается оценить профессиональную надежность работников, еще не приступивших к работе, и, таким образом, отсутствует возможность проводить оценку «по результатам». Поэтому предлагается оценивать потенциальную профессиональную надежность арбитражных управляющих по их личностным характеристикам и данным о качестве профессиональной подготовки. Если вновь обратиться к рис. -7 , то речь в данном случае идет о двух группах факторов профессиональной надежности без учета факторов мотивации трудовой активности работника.

Таким образом, особенностью предлагаемой методики является выбор оценочных параметров, исходя из особого статуса кандидата на роль арбитражного управляющего,а не по фактическим результатам его деятельности.

2. Перечень параметров оценки

В соответствии с принятым выше методическим подходом, включаем в число параметров оценки:

- демографический фактор (возраст кандидата);

- уровень квалификации (комплексный фактор, структура которого рассмотрена ниже);

- особые личностные качества кандидата;

- репутацию кандидата.

Уровень квалификации рассматриваем с позиции содержания профессиональных знаний кандидата, степени устаревания этих знаний, наличия практических навыков. В свою очередь, содержание профессиональных знаний рассматриваем с позиций уровня полученного образования и профессионального профиля образования, а наличие практических навыков с позиции наличия навыков управленческой работы и навыков работы в определенной отрасли. Дифференция параметра и некоторое расширительное толкование понятия «уровень квалификации» представляется нам необходимым в связи с тем, что именно уровень квалификации в большой степени связан с профессиональной компетентностью кандидата на роль арбитражного управляющего.

Некоторые исследователи [57 и др.] представляют компетенцию как веема емкое понятие, включающее способности человека, личностные качества и его мотивированность. Исходя из такого всеобъемлемого понятия, авторы называют компетенцию центральным понятием всей концепции управления персоналом. Нам представляется не совсем обоснованной такая высокая нагрузка понятия, которое, скорее всего соответствует понятию «профессиональная надежность», включающему в себя компетентность, выраженную через уровень квалификации, стаж работы по специальности и т.д. Впрочем, авторы, обозначив понятие столь широко, в дальнейшем тексте сами сужают его, предлагая, например формулу, в которой явно отделяют компетенцию от мотивации [57, с.271]:

Р= Г(КхМ)

Где Р- результативность труда;

К- компетентность работника;

М- мотивация продуктивного труда. Другим примером сужения трактовки понятия является предлагаемый авторами отбор критериев оценки уровня компетенции работника [57, 273].

Включение в предлагаемый нами перечень такого параметра, как «репутация кандидата» связано с особыми требованиями к арбитражному управляющему, как к специалисту, честность которого рассматривается не просто с нравственных позиций, а как профессиональное качество. Например, в соответствии с требованиями Центробанка Российской Федерации, у кандидата на должность арбитражного управляющего не должно быть судимости, не должно быть случаев его увольнения с какой либо из предшествующих должностей по инициативе администрации, не должно быть случаев нарушения им банковского законодательства.

Таким образом, перечень параметров приобретает следующий вид, каждый из параметров характеризуется следующими показателями (табл. ).

Заключение

1. Совершенствование теоретико-методической базы организации арбитражного управления, как одной из наиболее эффективных и радикальных форм решения задач по выводу предприятий из кризиса - проблема. Актуальность решения которой определяется ситуацией, сложившейся в настоящее время в экономике страны.

2. Обобщение научных и практических публикаций по проблеме арбитражного управления позволило сформулировать и структурировать основные направления решения данной проблемы, уточнить отличия в организации антикризисного управления от организации традиционного управления предприятием и определить особую роль и специфические проблемы арбитражного управляющего при принятии решений по восстановлению платежеспособности предприятия в случае введения внешнего управления.

3. Исходя из посылки,что в период экономического кризиса к управлению персоналом предприятия предъявляются особые требования, удалось обосновать, что весьма актуальной становится задача формирования в предприятии отношений социального партнерства, что связано, в частности, с необходимостью преодоления вероятного противостояния коллектива проблемного предприятия арбитражному управляющему.

4. На основании группировки факторов эффективности деятельности арбитражных управляющих по признаку» область возникновения или формирования факторов» выполнен качественный анализ специфических факторов, затрудняющих (обеспечивающих) эффективную деятельность арбитражного управляющего, выделены факторы, связанные с процедурой отбора арбитражных управляющих. С процессом обучения кандидатов на эту должность, с организационно правовыми аспектами института арбитражных управляющих. 5. В результате исследования, в ходе которого использованы методы статистической обработки учетных документов и сравнительной оценки тенденций, получен социально-демографический паспорт совокупности слушателей курсов арбитражного управления, что позволило сделать выводы как о потенциале возможных кандидатов на должность арбитражного управляющего, так и о направлении совершенствования учебного процесса на курсах по антикризисному управлению, например о необходимости целевой дифференциации учебных программ в соответствии с различным содержанием базового образования или в зависимости от степени устаревания знаний.

Анализ требований к социально-демографическим характеристикам арбитражных управляющих позволил выделить и количественно представить те значения названных характеристик, при которых:

- следует отдать предпочтение кандидату на должность арбитражного управляющего;

- считать допустимым выбор кандидата без дополнительных условий;

- признать возможным рассмотрение кандидата с формулированием дополнительных условий (тестирование, стажировка, обучение и т.д.)

Определены особые личностные качества, необходимые для арбитражного управляющего, которые вместе с социально-демографическими характеристиками рассматриваются в диссертации как факторы профессиональной надежности.

7. В диссертации рассмотрен такой фактор повышения эффективности арбитражного управления, как целевое информирование персонала предприятия, направленное на формирование отношений социального партнерства в период восстановления платежеспособности предприятия. Установлена приоритетность отдельных блоков информации, количественно оценено соотношение между активными и пассивными информационными потребностями. Сформулированы принципы организации информирования применительно к ситуации введения арбитражного управления, в частности, предложена трансформация известного принципа обратной связи.

8. Предложенные в диссертации направления организации информирования персонала проблемного предприятия рассмотрены автором с позиций управленческих воздействий, позволяющих определить информационные потребности персонала, выбрать наиболее предпочтительную форму передачи информации, оценить уровень информированности персонала и рассмотреть информацию по отдельным качественным показателям.

9. Представляется, что оценка профессиональной надежности арбитражных управляющих должна включать: оценку потенциальной профессиональной компетентности; оценку личностных качеств кандидатов; оценку репутации. Эти оценки могут быть представлены на основе шкалирования качеств, что и представляется в диссертационной работе.

1. Алебастова Л.Н. Технология эффективного менеджмента: Учебно-практическое пособие. М.: «ПРИОР», 1998.

2. Ансофф И. Стратегическое управление. М.: Экономика. 1989.

3. Антикризисное управление: учеб. Пособие для технических вузов/ В.Г.Крыжановский и др.; под ред.Э.С.Минаева и В.П. Панагушина. М.: "Приор", 1998

4. Антикризисное управление предприятием. Учеб. пособие. /СПГУВК. СПб., 1998.

5. Бажаев 3. Подготовка новых управленческих команд на предприятиях и для предприятий, подлежащих реструктуризации. // Вестник ФСДН России №6, 1999.

6. Базаров Т.Ю. управление персоналом развивающейся организации. М.: 1997.

7. Банкротство предприятий и кредитных организаций (Сборник нормативных актов и практических рекомендаций по осуществлению ликвидационных процедур) / коллектив авторов, Гильдия специалистов по антикризисному управлению, М.,1999

8. Беков X. Опыт обучения антикризисных управляющих.// Вестник ФСДН России, №7, 1999.

9. Беляев С.Г., Кошкин В.И. Теория и практика антикризисного управления. М.: ЮНИТИ. 1996.

10. Ю.Белялов А.З. Как убыточному предприятию выйти из кризиса и стать прибыльным (практ. Руководство). М.: МВЦ "Айталон", 1992

11. П.Бляхман Л.С. Основы функционального и и антикризисного менеджмента/ Учеб. Пособие.- СПб.: Изд-во Михайлова В. А., 1999

12. Бовыкин В. Новый менеджмент. Управление предприятиями на уровне высших стандартов. М.: 1997.

13. Бузановский С.С., Горелов Н.А, Титков A.C. Антикризисное управление. Реструктуризация и реинжиниринг персонала. Учебное пособие. СПб. ;000 «Валери СПД», 1999.

14. М.Варварин А. Некоторые аспекты применения Федерального закона «Об особенностях несостоятельности (банкротства) субъектов естественных монополий ТЭК.» // Вестник ФСДН России, №8, 1999.

15. Вестник ФСДН России, №6, 1999.

16. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. М.: НОРМА-ИНФРА -М.: , М.: Наука, 1983.

17. Глухо в В.В. Основы менеджмента. /Учебник. Минск. БТЭУ, 1996.

18. Горелов H.A., Биявский А.Д. Предпринимательский труд: Учебное пособие. Изд-во СПб ГУЭФ, 1996.

19. Грачев В.М. Суперкадры. М.: Дело, 1993.

20. Грачев В.М. Управление трудом (теория и практика капиталистического хозяйствования). -М.: Наука, 1990.

21. Грейсон Дж., О Дейл К. Американский менеджмент на пороге XXI века. -М.: Экономика, 1991.

22. Гусев В., Медведков А., Сербии Л. Особенности процедур банкротства сельскохозяйственных предприятий.// Вестник ФСДН России №6, 1999.

23. Гусев В.И. Комментарий к распоряжению ФСДН России от 27.08.1999.№23-р.// Вестник ФСДН России №12, 1999.

24. Гусейнов P.M., Репина Е.В. Социальное партнерство или социальная конфронтация. / ЭКО. 1997, №8.

25. Дудченко B.C. Основы инновационной методологии. М.: 1996.

26. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом. М.: «ПРИОР», 1998.

27. Евенко Л. Организационные структуры управления промышленными корпорациями США. М: Наука, 1983.

28. Закон о несостоятельности (банкротстве).

29. Иванцевич Д.М., Лобанов A.A. Человеческие ресурсы управления. -М.: Дело, 1993.

30. Кабаков B.C., Порховник Ю.М., Зубов И.П. Менеджмент: проблемы-программа- решения, -Л.: Лениздат, 1990.

31. Как работают японские предприятия. М., 1989.

32. Кузнецов Ю.В. Подлесных В.И. Основы менеджмента. Изд-во «ОЛ-БИС», 1997.

33. Курошева Г.М.,Нарагеев Б.К. Разработка методических и организационных основ антикризисного управлеия предприятием: Аматы, "Эверо", 1998

34. Кэхилл Д. Как сформировать команду менеджеров. // Проблемы теории и практики управления. 1993. №2.

35. Лейбенстайн X. Аллокативная эффективность в сравнении с «х- эффективностью»// Теория фирмы, СПб.Экон. школа, 1995.

36. Масленченков Ю., Тронин Ю. Реинжиниринг бизнес- процессов.// Бизнес и банки. 1997 №6.

37. Менеджмент организации./ под. ред. З.П. Румянцевой H.A. Соломатина М.: 1995.

38. Менеджмент организации./Учебное пособие. Румянцева З.П. и др. М.: Инфра-М. 1995.

39. Менеджмент персонала: функции, методы: Учеб. пособие. М.:1993.

40. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. -М.: Дело. 1992.

41. Михайлушкин К.А. Социально-экономическая эффективность системы управления персоналом.//Дис.на соиск. Ученой степени канд. экон. наук., С-Петербург, 1999.

42. Основы управления персоналом: Учебник для вузов./ Б.М. Генкин, Г.А. Кононова и др.: под. ред. Б.М. Генкина. — М.: Высшая школа, 1996.

43. Отчет по теме «Разработка схемы анализа данных рассмотрению арбитражными судами дел о банкротстве организаций-должников»: Гильдия специалистов по антикризисному управлению. -М., 1999.

44. Отчет Федеральной службы России по делам о несостоятельности и финансовому оздоровлению по итогам работы за 1998 год. //Вестник ФСДН России, №4, 1999.47.0цхман Е.Г., Попов Э.В. Реинжиниринг бизнеса. М.: Финансы и статистика, 1997.

45. Переходы и катастрофы: опыт социально-экономического развития. / Под.ред. Ю.Осипова М.: Изд-во Московского университета, 1994.

46. Пискунов В. Децентрализация производства в практике внешнего управления // Вестник ФСДН России, №12, 1999.

47. Плешин Ю.И. Управление персоналом.: Учебное пособие- Санкт-Петербург, 1995.

48. Положение об осуществлении сотрудниками Федеральной службы России по финансовому оздоровлению и банкротству надзора за деятельностью арбитражных управляющих. // Вестник ФСДН России, №11, 1999.

49. Проблемы управления в условиях перехода к рыночной экономике: под. ред. А.Г. Поршнева. -М.: 1992.

50. Рекомендации парламентских слушаний. «Банкротство промышленных предприятий. Законодательство и практика» от 21 января 1999.

51. Робсон М., Уллих Ф. Практичекое руководство по реинжинирингу бизнес-процессов. М.: ЮНИТИ, 1997.

52. Семь нот менеджмента -изд. 2-ое М.: ЗАО «Журнал Эксперт», 1997.

53. Смолкин A.M. Менеджмент: основы организации: Учебник.- М.6 Инфра-М,1999

54. Темушкин Ю., Кован С. О работе по профилактике финансовой несостоятельности предприятий.// Вестник ФСДН России, №12, 1999.

55. Теория фирмы. / Под ред. В.М. Гальжрика. СПб: Экономическая школа, 1995.

56. УткинЭ.А. Риск-менеджмент.-М.: "Тандем", 1998

57. Уткин Э.А. Бизнес Реинжиниринг. // М.: ЭКМОС, 1998.

58. Уткин Э.А. Прогрессия-менеджер М.: Экономика, 1992.

59. Файтилидт Е. Программа TACIS: сотрудничество с ФСДН России.// Вестаик ФСДН России, №7, 1999.

60. Фалмер М. Выполение как функция управления.// энциклопедия современного управления. Том III, -М., 1992.

61. Фатхутдинов P.A. Инновационный менеджмент: Учебник для вузов.- М.: ЗАО "Бизнес-школа" "Интел-Синтез", 1998

62. Экономика переходного периода / под.ред. В. Радаева, А. Бузгалина. М.: Изд-во Московского университета, 1995.

63. Экономика предприятия (под. ред. В.Я. Горфинкеля. М.: Банки и биржи ЮНИТИ, 1996.

64. Эффективное управление фирмой: современная теория и практика /Бондарь Н.П. и др. -СПб.: «Бизнес-пресса», 1999.1. АНКЕТА

65. Какое базовое образование должно быть у арбитражного управляющего (отметьте):-экономическое -юридическое-какое еще?-любое

66. Должен ли конкурсный управляющий иметь опыт работы в области управления Да Нет

67. Должен ли внешний управляющий иметь опыт работы в области управления Да Нет1. Если да, то сколько лет

68. Должен ли конкурсный управляющий иметь опыт работы в финансово-кредитных организациях Да Нет1. Если да, то сколько лет

69. Должен ли внешний управляющий иметь опыт работы в финансово-кредитных организациях Да Нет1. Если да, то сколько лет

70. В каком возрасте легче справиться с обязанностями арбитражного управляющего (укажите предпочтительные возрастные интервалы)

71. Какими особыми качествами должен обладать арбитражный управляющий.1.