автореферат диссертации по информатике, вычислительной технике и управлению, 05.13.10, диссертация на тему:Математическое и методическое обеспечение поддержки принятия решений в системе управления персоналом крупной организации

На правах рукописи

БУЗУЕВ Алексей Игоревич

МАТЕМАТИЧЕСКОЕ И МЕТОДИЧЕСКОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ ПОДДЕРЖКИ ПРИНЯТИЯ РЕШЕНИЙ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ КРУПНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

Специальность 05.13.10 - Управление в социальных и экономических системах

Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата технических наук

2 7 МАР

ПЕНЗА 2014

005546479

005546479

Работа выполнена в Федеральном государственном бюджетном образовательном учреждении высшего профессионального образования «Самарский государственный технический университет».

Научный руководитель - доктор технических наук, профессор

Яговкин Николай Германович

Официальные онпоненты: Иващенко Антон Владимирович,

доктор технических наук, доцент,

ФГБОУ ВПО «Самарский государственный

аэрокосмический

университет им. академика С. П. Королева (национальный исследовательский университет)», профессор кафедры «Информационные системы и технологии»;

Кревский Игорь Гершевич,

кандидат технических наук, доцент, директор Пензенского филиала ФГБОУ ВПО «Российский государственный университет инновационных технологий и предпринимательства», г. Пенза

Ведущая организация - ФГОБУ ВПО «Поволжский государственный

университет телекоммуникаций и информатики», г. Самара

Защита диссертации состоится 15 мая 2014 г., в 15 часов, на заседании диссертационного совета Д 212.186.04 в Федеральном государственном бюджетном образовательном учреждении высшего профессионального образования «Пензенский государственный университет» по адресу: 440026, г. Пенза, ул. Красная, 40.

Диссертация размещена на сайте Федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Пензенский государственный университет»: http://cad.pnzgu.ru/ index.php/kontaktnaya-informatsiya/23-novosti-kafedry/75-03-02-2014-disser-1а1я1уа-Ьигиеуа-а-1.

Автореферат разослан 2014 г.

Ученый секретарь /

диссертационного совета Косников Юрий Николаевич

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Особую сложность в управленческой практике представляют решения, последствия которых трудно предсказать и количественно измерить, что тем самым сдерживает внедрение в практику нововведений и затрудняет организацию эффективной системы управления в целом. К ним относится большинство стратегических решений в области управления человеческими ресурсами в крупных организациях.

В настоящее время для динамически развивающихся крупных организаций, активно внедряющих современные информационные технологии с целью повышения общей экономической эффективности, большой практический интерес представляют механизмы построения рациональных организационных структур с учетом перераспределения должностных обязанностей персонала, результатов анализа необходимости его подготовки и оценки компетентности.

Анализ большинства применяемых для управления персоналом информационных систем показал, что они решают следующие задачи: учета рабочего времени, управления выдачей заработной платы, учета кадровой информации (вакансии, штатное расписание и т.д.); выполняют подготовку и формирование стандартной отчетности и др., но не позволяют провести комплексную оценку организационной структуры - оценить рациональность системы должностных обязанностей, выявить необходимость подготовки персонала и провести оценку его компетентности. Особенно это актуально для крупных организаций при модернизации производства, введении в эксплуатацию новых технологических процессов, внедрении наукоемких технологий и т.п.

Теория и практика поддержки принятия решений при управлении организацией отражены в работах: В. Н. Буркова, Н. В. Дилигенского, Р. В. Дятлова, М. В. Мельника, Д. А. Новикова, Ю. Г. Одегова, В. С. Поло-винко, С. В. Шекшня и др. Анализ результатов работы этих ученых показал, что в них не нашли должного развития вопросы, связанные с построением рациональных организационных структур путем перераспределения должностных обязанностей персонала, методы управления подготовкой персонала и оценки его компетентности для крупных организаций.

Таким образом, разработка методик, моделей и алгоритмов решения вышеперечисленных задач для крупных организаций является актуальной научной проблемой.

Предмет исследования - модели, методики и алгоритмы поддержки принятия решений при управлении персоналом крупной организации.

Цели и задачи исследования. Целью работы является повышение эффективности управления персоналом крупной организации на основе разработки матема-шческого и методического обеспечения поддержки принятия решений для формирования рациональной системы должностных обязанностей персонала, управления его подготовкой и оценки компетентности.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие вопросы:

1) провести анализ задач управления и методов, используемых при управлении персоналом крупной организации для повышения эффективности его работы;

2) разработать методику и алгоритм поддержки принятия решений по формированию эффективной системы должностных обязанностей персонала;

3) разработать модель управления подготовкой персонала и на ее основе методику поддержки принятия решений;

4) разработать методику поддержки принятия решений для комплексной оценки компетентности персонала в структурных подразделениях организации;

5) выполнить апробацию и провести экспериментальную проверку разработанных методик.

Объект исследования - система управления персоналом крупной организации.

Методы исследования. Для решения поставленных задач использовались методы системного анализа, математической статистики, математического моделирования, экспертного оценивания, теории графов, теории управления сложными системами, когнитивного моделирования.

Соответствие паспорту специальности. Результаты исследования соответствуют пунктам 4, 6 паспорта научной специальности 05.13.10 -Управление в социальных и экономических системах.

Научная новизна работы.

1. Методика и алгоритм поддержки принятия решений для повышения эффективности управления персоналом крупной организации на основе графоаналитического метода, отличающийся от известного принципами построения И-ИЛИ графа, системой показателей и созданной на их основе целевой функцией. Это дает возможность обосновать структуру должностных обязанностей персонала на основе выявления наиболее (наименее) предпочтительных для модификации управляющих структур по разработанному набору показателей.

2. Модель управления подготовкой персонала и созданная на ее основе методика поддержки принятия решений, основанная на принципах когнитивного моделирования, отличающаяся от известных видом и набором показателей ориентированного графа, использованного для построения когнитивной карты. Это позволяет формировать персонал с учетом необходимости его подготовки и переподготовки в зависимости от влияния различных внешних и внутренних условий.

3. Методика поддержки принятия решений для комплексной оценки компетентности персонала в структурных подразделениях организации, основанная па применении комплексных критериев, отличающихся от из-

вестных набором исходных показателей и применением для их определения и формализации математического аппарата регрессионного анализа. Использование методики позволяет определить уровень компетентности персонала и формировать основные направления его повышения.

Теоретическая ценность работы заключается в следующем:

1) разработаны методики поддержки принятия решений для: формирования эффективной организационной системы - на основе графоаналитического метода; анализа дублирования должностных обязанностей персонала - на основе принципа попарных межкомпонентных связей; управления подготовкой персонала - на основе когнитивного моделирования; комплексной оценки компетентности персонала - на основе применения аппарата регрессионного анализа с учетом использования комплексных критериев;

2) разработана модель управления подготовкой персонала, учитывающая различные экономические факторы работы организации (квалификация руководителя, финансовый баланс организации, уровень профессионализма персонала, затраты па подготовку персонала и т.д.);

3) разработаны алгоритм формирования структуры социально-экономической системы и набор показателей, который позволяет обосновать систему должностных обязанностей персонала на основе выявления наиболее (наименее) предпочтительных для модификации структурных элементов с целью повышения эффективности работы организации в целом.

Практическая ценность работы заключается в том, что разработанные модели, методики и алгоритмы позволяют принимать научно обоснованные решения по анализу и синтезу системы управления персоналом крупной организации с целью повышения эффективности ее работы.

На защиту выносятся:

1. Методика и алгоритм поддержки принятия решений по управлению персоналом при формировании эффективной организационной системы крупной организации на основе графоаналитического метода.

2. Модель и методика поддержки принятия решений при управлении подготовкой персонала на основе когнитивного моделирования.

3. Методика поддержки принятия решений для комплексной оценки компетентности персонала в структурных подразделениях организации на основе использования комплексных критериев и математического аппарата регрессионного анализа.

Достоверность и обоснованность результатов разработанных методик, моделей и алгоритмов поддержки принятия решений обеспечены корректным применением методов системного анализа, графоаналитического и когнитивного моделирования и подтверждаются актами внедрения и использования результатов работы.

Внедрение результатов работы. Результаты диссертационной работы были внедрены на ОАО «Теплант» г. Самара с целью повышения эффек-

тивности работы управленческого аппарата, снижения затрат на подготовку персонала и повышения эффективности управления персоналом, а также использованы в ООО ПСК «Голден Груп» для анализа эффективности аппарата управления и оценки компетентности персонала ряда филиалов и в Центре образовательных проектов Самарского областного института повышения квалификации и переподготовки работников образования (СИПКРО) для отбора преподавателей, работающих по программе дополнительного образования одаренных детей с учетом их квалификации, и с целью формирования жюри для проведения предметных олимпиад школьников.

Апробация работы. Основные результаты и положения диссертационной работы докладывались и обсуждались па международных научно-практических конференциях: «Современная техника и технологии» (Томск, 2008 г.); «Научному прогрессу - творчество молодых» (Йошкар-Ола, 2008 г.); «Наука, бизнес, образование - 2009» и «Экономика и управление: теория, методология, практика» (Самара, 2009 г.); «Технологическое обеспечение качества машин и приборов» (Пенза, 2010 г.); «Инновационные проекты по экологической и промышленной безопасности» (Тольятти, 2011 г.).

Публикации. По результатам выполненных исследований были опубликованы 16 печатных работ, в том числе пять статей в изданиях, рекомендованных ВАК Министерства образования и науки Российской Федерации, и одна монография.

Объем и структура работы. Диссертация состоит из введения, четырех глав и заключения. Общий объем работы - 146 страниц, включая 47 рисунков, 11 таблиц и список использованных источников из 175 наименований.

СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обоснована актуальность исследуемой проблемы, сформулирована цель работы, отражены основные положения, выносимые на защиту, показаны их научная новизна и практическая значимость.

В первой главе проведен анализ особенностей управления персоналом крупной организации, решаемых при этом задач, методов построения организационной системы, структуры управления персоналом и принятия соответствующих управленческих решений применительно к персоналу.

Основные проблемы управления персоналом возникают в крупных организациях, в которых, в отличие от мелких и средних, экспертным путем они решаются неэффективно. Существует ряд критериев отбора крупных организаций: численность персонала, годовой оборот, величина активов и суммарные доходы предприятия. Анализ литературных источников (А. Ю. Юда-нов, ФЗ «О развитии малого и среднего предпринимательства», С. М. Я гут-кип, Н. А. Сафронов и др.) выявил, что большинство современных авторов выделяют основным критерием отбора крупных организаций численность работающего персонала, которая должна составлять не менее 500 человек.

При управлении персоналом крупной организации решается широкий спектр задач: разработка и реализация целей и политики в области управления человеческими ресурсами; подготовка комплекса планов и программ развития персонала; прогнозирование и планирование потребности в персонале; улучшение качественного состава персонала организации, создание условий для стимулирования роста профессиональных компетенций; формирование резерва кадров; организация обучения; обеспечение социального равновесия; совершенствование организационных структур штатов; организация оплаты и стимулирования работников организации; соблюдение норм трудового законодательства; совершенствование форм и методов управления кадрами; организация защиты жизни и здоровья сотрудников и имущества организации и др. Существующие информационные системы эффективно выполняют только определенные из них и не позволяют решать ряд сложных задач по управлению персоналом крупных организаций, в частности:

- формирование организационной системы на основе эффективного распределения должностных обязанностей персонала;

- управление подготовкой персонала;

- оценку компетентности персонала структурных подразделений и ряд других.

Для решения вышеуказанных задач с максимальной эффективностью необходимо провести анализ существующей деятельности организации и определить наличие внешних и внутренних воздействий (модернизация производства, использование обновленной научно-технической документации и т.д.). Также необходимо разработать и применить на практике соответствующие методики, модели и алгоритмы управления, применяемые для ранжирования элементов структуры должностных обязанностей (ДО) по важности (прогнозируемой эффективности), выявления дублирования и распределения ДО, управления подготовкой персонала и оценки его компетентности, которые позволят оптимизировать организационную систему в целом.

Во второй главе разработаны методика поддержки принятия решений по распределению должностных обязанностей и оценки организационной системы по выявлению дублирования функций управления, а также алгоритм ее формирования.

Предложена методика проведения системного анализа организационной системы для принятия решений по управлению персоналом: декомпозиция генеральной задачи до уровня дерева задач; определение взаимосвязи задач с вариантами организационной структуры, привязка должностных обязанностей персонала к дереву задач; оценка относительной важности задач, придание им сравнительных и численных оценок для их ранжирования, определение ограничений по ресурсам; выявление дублирования задач при различных вариантах организационной структуры; оценка различных вариантов организационной системы; выбор наиболее рационального варианта организационной системы с использованием метода синтеза через анализ.

Организационная система крупной организации в своей основе имеет проблемно-целевую структуру, формирование которой позволяет произвести декомпозицию генеральной задачи до уровня дерева задач и определить взаимосвязи задач управления с должностными обязанностями и функциями конкретных лиц и подразделений. Для ранжирования должностных обязанностей использован графоаналитический подход.

Разработана методика ранжирования должностных обязанностей и оценки эффективности их выполнения по важности (прогнозируемой эффективности), позволяющая выявить наиболее и наименее предпочтительные для реорганизации должностные обязанности, структурные подразделения или предпочтительных должностных лиц (ДЛ). Организационная система представлена с использованием графоаналитического подхода в виде совокупности взаимосвязанных элементов различного уровня детализации (рисунок 1). Задачи организационной системы представлены в качестве элементов г, а на нижнем уровне производится привязка должностных обязанностей к ДЛ.

Рисунок 1 - Представление организационной системы в виде И-ИЛИ графа Для рациональных вариантов структуры системы разработан следующий набор нормированных максимизированных показателей, характеризующих:

1) важность вариантов структуры системы, т.е. значимость рассматриваемых ДЛ для эффективного функционирования системы (предметной области)в целом:

У в аж(с*) = %т % V* У0, где с - рациональный вариант структуры системы; гк!т, , ук, у0 - значимости (важности) элементов соответственно 3, 2, 1 и 0-го рангов, для

Ч

каждого /-го ранга ^Г у/ = 1, Ь] — количество элементов в у'-м ранге;

*=1

2) стоимость рациональных вариантов структуры системы (например, затраты на создание нового подразделения, заработную плату и т.п.):

С -Г

шах

с

где С * - стоимость рационального варианта структуры системы; Стах —

максимально возможная стоимость;

3) время (внедрения, совершенствования, модификации):

Т —Т

гпах

где Г * - время, соответствующее рациональному варианту структуры системы; Гтах - максимально возможное время.

Для ранжирования ДЛ используется целевая функция, которая задается с использованием аддитивной формы, позволяющей учитывать относительную важность каждого из показателей:

р(у) = А'важ>'важ + К„у

ст ^вр-^вр

где Кваж, К^, Квр - веса соответствующих коэффициентов >>важ, у„, увр, причем Кваж + К„ + Квр = 1.

Для принятия решений по распределению административных и оперативных задач организационных систем использована методика, основанная на принципе попарных межкомпонентных связей элементов системы должностных обязанностей по выполняемым ими функциям. Исходными данными для анализа являются множество функций и структур управления.

Качественная оценка взаимосвязи между ДЛ по выполняемым функциям (ДО) осуществляется с использованием матрицы связей между ними.

В качестве расчетного показателя предложен коэффициент взаимосвязи (близости) двух ДЛ, позволяющий оценить, насколько большое количество аналогичных функций они выполняют:

с -_> 1_

ь Ь ь

где йр, ад - признаки участия --го и к-го ДЛ соответственно в выполнении у'-й функции; Ь — количество функций.

В итоге проведена оценка структуры должностных обязанностей персонала по ряду показателей: полнота выполнения функций и отсутствие их дублирования, отсутствие нелегитимных задач, количество ступеней управления, функциональная взаимосвязь структурных элементов, а также управляемость подчиненными элементами и замкнутость информационных потоков.

Для автоматизированного распределения должностных обязанностей разработана методика, основанная на методе поддержки принятия решений, использующем «правила вывода». Основная ее идея состоит в том, что при наличии дублирования конкретной ДО наиболее целесообразно возложить ее на то ДЛ, которое выполняет максимальное количество подобных ДО (т.е. тех, которые относятся к одной и той же группе, что определяется путем анализа связей И-ИЛИ графа (см. рисунок 1) ДО с задачами предметной области более высокого ранга). Аналогично, если какая-то функция (ДО) никем не выполняется, то необходимо ее возложить на то ДЛ, которое выполняет максимальное количество подобных ДО.

Предложен обобщенный алгоритм формирования рациональной структуры социально-экономической системы с использованием методик распределения должностных обязанностей (рисунок 2).

В третьей главе разработаны модель и методики поддержки принятия решений для управления подготовкой персонала и комплексной оценки его компетентности.

С использованием средств когнитивного моделирования созданы модель подготовки персонала и основанная на ней методика поддержки принятия решений, учитывающая квалификацию руководителей и специалистов, количественный и качественный состав персонала, финансовый баланс организации, затраты на возмещение потерянной прибыли и подготовку персонала, которая позволяет руководителю определить, кого, как и в какие сроки нужно подготовить, чтобы оптимально сбалансировать трудовые ресурсы организации.

Разработанная модель системы управления подготовкой персонала организации на основе когнитивной карты представлена на рисунке 3.

Начало

Рисунок 2 - Обобщенный алгоритм формирования рациональной структуры социально-экономической системы

Предложенная методика поддержки принятия решений по управлению подготовкой персонала включает в себя следующие этапы:

— задание списка элементов (концептов) когнитивной карты для моделирования принятия решения при управлении подготовкой персонала;

- определение отношений причинности или взаимовлияния (согласованных отношений причинности) между каждой парой концептов карты и построение когнитивной карты;

- формирование когнитивной матрицы взаимовлияний и согласование отношений взаимовлияния концептов;

- формирование альтернатив решений по управлению подготовкой персонала, оценка их последствий и принятие варианта решения.

Ы (еО

Рисунок 3 - Модель СППР управления подготовкой персонала организации на основе когнитивной карты

Разработана методика поддержки принятия решений для комплексной оценки компетентности персонала подразделений, позволяющая проводить мониторинг ее уровня, который заключается в определении и анализе различных показателей компетентности (определяются отдельно для каждого подразделения и в зависимости от направления деятельности организации), отражающих специфику каждого подразделения и касающихся деятельности персонала в организации.

Показатели компетентности разделяются на следующие классы:

1) однокомпонентные (например, сверхнормативные запасы, значение которых варьируется в пределах 5-10 % от материальных запасов);

2) многокомпонентные (например, качество отношений с поставщиком, значение этого показателя является композицией нескольких параметров - объем закупок, воздействия на конечный результат, техническая комплексность, риск неполучения материалов). Значения таких показателей определяются экспертным путем с использованием методов регрессионного анализа экстраполяции на основе функции Тейлора - Лагранжа.

Далее строится круговая диаграмма, на которую проецируются все значения (в том числе и нормативные) показателей компетентности каждого подразделения и вычисляется обобщенный системный показатель Э, который рассчитывается как соотношение площади, образованной совокупностью частных показателей к площади круга 5'мах, образованного установочными значениями требований к оцениваемому параметру (рисунок 4), и используется как для оценки компетентности отдельного подразделения в различные временные промежутки, так и для сравнения уровня компетентности разных по виду деятельности подразделений. Значение системного показателя Э вычисляется по формуле

где Х> - значения показателей компетентности; а - значение угла, образованного X) и X,, ] (а = 2п/Г); I- количество показателей.

с

гл _ реал . ^тах

я

реал

тах

з

4

].../- показатели оценки компетентности персонала (риск-портрет)

Рисунок 4 - Общий вид круговой диаграммы комплексной оценки компетентности персонала организации

В четвертой главе приведены результаты внедрения разработанных моделей, методик и алгоритмов поддержки принятия решений при совершенствовании организационной системы ОАО «Теплант», а также использования автоматизированной системы информационной поддержки принятия решений в данной организации.

ОАО «Теплант» является одним из крупных промышленных предприятий Самарской области. Численность работников данного предприятия более 1200 человек.

Повышение сложности и ответственности решаемых задач в крупных организациях, необходимость вовлечения в процесс более широкого круга экспертов и руководителей различных уровней выявили необходимость создания и применения системы информационной поддержки принятия решений. Структура разработанной автоматизированной системы принятия решений (АСПР) представлена на рисунке 5.

Рисунок 5 - Структура автоматизированной системы принятия решений

Результаты, полученные при анализе организационной структуры ОАО «Теплант», позволили установить, что в целом она соответствует решаемым предприятием задачам. Наибольшие значения показателя >>важ имеют следующие задачи (величина уваж находится в пределах 70-100 % от максимального значения): оперативного управления производством (0,076); производственными цехами (0,065). Наименьшие значения этого показателя для задач (величина увзж находится в пределах 0-30 % от максимального значения): главного механика (0,007); организации труда и заработной платы (0,012); юридического обеспечения (0,019).

Анализ задач аппарата управления ОАО «Теплант» выявил, что максимальные значения показателя важности имеют аппараты управления отдела маркетинга и сбыта (0,325) и отдела производства (0,14), минимальное - юридического отдела (0,019). Таким образом, наибольшую эффективность принесет функциональное изменение отдела маркетинга и сбыта и отдела производства; наименьшую - юридического отдела.

Для оценки элементов организационной системы по выявлению дублирования задач использована методика поддержки принятия решений, основанная на принципе попарных межкомпонентных связей элементов системы должностных обязанностей по выполняемым ими функциям.

Установлено, что по всем основным функциям управления (ДО) определены исполнители. Анализ результатов показал, что присутствует дублирование функций управления (ДО) директора по административным вопросам и начальника отдела кадров (решают задачу управления персоналом); директора по административным вопросам и директора капитального строительства (общая задача социального развития коллектива); директора по экономике и финансам и главного бухгалтера (финансы); директора отдела маркетинга и сбыта и начальника автотранспортного цеха (организация транспортного хозяйства). Максимальное дублирование (0,5), наблюдающееся между функциями управления (ДО) директора по административным вопросам и начальника отдела кадров (общая задача управления персоналом), является оправданным с точки зрения административного управления (определено экспертным путем). Ряд ДО директора по административным вопросам и начальника отдела капитального строительства был пересмотрен и изменен.

С использованием методики поддержки принятия решений, основанной на когнитивном моделировании, выработаны рекомендации по направлениям подготовки и численности персонала при модернизации производства ОАО «Теплант». Исходными данными для расчета являются значения концептов и их отношения, определенные методом экспертных оценок. Далее данные экспортируются в MS Excel для проведения расчета и построения графиков.

Использование методики поддержки принятия решений для комплексной оценки компетентности персонала позволило внедрить систему количественной оценки уровня компетентности в отдельно взятом подразделении организации и сравнивать компетентность различных по виду деятельности подразделений. Проведен расчет оценки компетентности персонала отдела материально-технического снабжения ОАО «Теплант».

На основе полученных результатов руководством ОАО «Теплант» был проведен ряд реорганизационных мероприятий: пересмотрена структура управления организацией в соответствии с целями и задачами на среднесрочную перспективу, с учетом реорганизации производства проведена оптимизация численности персонала, сформулированы и реализованы управленческие и учетные задачи, реконструирован маркетинго-сбытовой

блок и установлены критерии оценки эффективности работы дилеров, проведена реструктуризация неликвидных активов ОАО «Теплант».

Эффективность разработанных методик позволила повысить качество работы аппарата управления ОАО «Теплант» на 12 %, сократить затраты на подготовку персонала при модернизации производства на 10,75 %, а также повысить эффективность работы отдела материально-технического снабжения на 10 %.

ОСНОВНЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ РАБОТЫ

1. Проведен анализ задач и методов, используемых при управлении персоналом крупной организации, который показал, что существующие информационные системы не позволяют решать ряд сложных задач, в частности, формирование эффективной организационной системы, управление подготовкой персонала; проводить оценку компетентности персонала структурных подразделений и ряд других. Поэтому для их эффективного решения необходимо разработать методики, модели и алгоритмы поддержки принятия решений.

2. Разработаны методика и алгоритм поддержки принятия решений по формированию системы должностных обязанностей персонала на основе их ранжирования и анализа дублирования. Для ранжирования должностных обязанностей по важности (прогнозируемой эффективности) система представлена с использованием графоаналитического подхода. Для принятия решений по распределению административных и оперативных функций персонала использованы принцип попарных межкомпонентных связей элементов системы должностных обязанностей по выполняемым ими функциям и методика распределения должностных обязанностей.

На основе полученных методик разработан обобщенный алгоритм формирования рациональной структуры социально-экономической системы, включающий в себя методы поддержки принятия решений по распределению должностных обязанностей персонала на основе их ранжирования и оценки эффективности организационной структуры по выполняемым функциям.

Внедрение данной методики на ОАО «Теплант» позволило повысить эффективность аппарата управления на 12 %, которая оценивалась экспертным путем (руководство) на основе анализа: времени подписания финансовых документов и распоряжений, эффективности реализации управляющих воздействий и т.п.

3. Созданы модель управления подготовкой персонала и на ее основе методика поддержки принятия решений, основанная на принципах когнитивного моделирования, которая позволяет интегрировать различные методы повышения эффективности подготовки и формирования устойчивой работы организационной системы, а также дает руководителю механизм эффективного определения того, как, кого и в какие сроки нужно подготовить, чтобы оптимально сбалансировать трудовые ресурсы организации.

Внедрение данной методики в 2011 г. на ОЛО «Теплант» позволило при модернизации производства сократить предполагаемое число сотрудников: вновь принимаемых на работу - на 38,2 %, требующих переподготовки - на 24,4 %, а требующих повышения квалификации увеличить на 10 %. Таким образом, общие затраты на персонал, связанные с модернизацией производства, снизились на 10,75 %.

4. Разработана методика поддержки принятия решений для комплексной оценки компетентности персонала структурных подразделений организации, которая позволяет на основе анализа разнородных параметров компетентности провести мониторинг ее уровня, получить обобщенный системный показатель оценки. Данный показатель выявляет необходимые направления и способы повышения уровня компетентности как отдельных подразделений, так и организации в целом.

Внедрение данной методики на ОАО «Теплант» позволило увеличить уровень компетентности сотрудников отдела материально-технического снабжения на 79,4 % по сравнению с результатами прошлого периода путем проведения дополнительных курсов обучения и переподготовки. В связи с проведенными мероприятиями эффективность работы данного отдела повысилась в целом на 10 % (оценка проводилась экспертным путем (руководство) и определялась анализом отчетных показателей отдела).

5. Проведены апробация и экспериментальная проверка разработанных моделей, методик и алгоритмов, которые внедрены в ОАО «Теплант» в виде автоматизированной информационной системы поддержки принятия решений.

Разработанный математический аппарат использован в ООО ПСК «Голден Труп» для анализа эффективности аппарата управления и при оценке компетентности персонала, а также в СИПКРО для отбора преподавателей. Материалы, полученные в работе, используются при обучении студентов управленческих специальностей в ФГБОУ ВПО «Самарский государственный технический университет». Результаты работы также могут быть использованы при управлении персоналом организаций различной направленности.

ОСНОВНЫЕ ПУБЛИКАЦИИ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ Публикации в изданиях, рекомендованных ВАК РФ

1. Бузуев, А. И. Моделирование процесса управления персоналом предприятия / А. И. Бузуев // Вестник СамГТУ. Сер. «Технические науки». — 2010. — №7 (28).-С. 212-214.

2. Яговкин, Н. Г. Модель оценки профессионализма персонала / Н. Г. Ягов-кин, А. И. Бузуев, С. М. Петров // Известия Самарского научного центра РАН. Специальный выпуск «Актуальные проблемы машиностроения». - Самара : Самар. науч. центр РАН, 2009. - С. 282-284.

3. Бузуев, А. И. Математическое моделирование процесса обучения персонала с учетом риска по явления ошибочных действий / А. И. Бузуев, Л. В. Сорокина // Вестник университета. ГОУ ВПО «Государственный университет управления». - 2009. - № 12. - С. 142-146.

4. Бузуев, А. И. Формирование системы контроллинга персонала организации по показателям компетентности / А. И. Бузуев, С. Н. Савельев // Вестник МАНЭБ. Период, теорет. и науч.-практ. журнал. - 2008. - Т. 14, № 3. - С. 23-25.

5. Бузуев, А. И. Методы принятия решений при управлении персоналом крупной организации / А. И. Бузуев, Н. Г. Яговкин // Инфокоммуникационные технологии. - 2012. - Т. 10, № 3. - С. 102-106.

Монография

6. Яговкин, Н. Г. Методы управления подготовкой и компетенция персонала. Современные технологии управления : моногр. : в 2 кн. / Н. Г. Яговкин, А. И. Бузуев, Н. Н. Боярова ; под общ. ред. С. В. Куприенко; БУ/огЫ. - Одесса, 2012.-Кн. 1,-С. 62-78.

Публикации в других изданиях

7. Бузуев, А. И. Формирование системы оперативного контроллинга персонала организации / А. И. Бузуев, И. И. Бузуев // Актуальные вопросы вузовской науки : сб. науч. ст. - Самара : Изд-во Самар. ин-та управления, 2009. -Вып. 4. - С. 43-50.

8. Бузуев, А. И. Модель системы управления подготовкой персонала / А. И. Бузуев, А. И. Ладошкин // Технологическое обеспечение качества машин и приборов : сб. ст. V Междунар. науч.-практ. конф. - Пенза: ПДЗ, 2010. - С. 13-16.

9. Бузуев, А. И. Информационная модель организационного совершенствования сложной производственно-экономической системы : в 3 т. / А. И. Бузуев // Современная техника и технологии : сб. тр. XIV Междунар. науч.-практ. конф. студентов, аспирантов и молодых ученых. - Томск : Изд-во Томского политехи, ун-та, 2008. - Т. 2. - С. 252-253.

10. Бузуев, А. И. Математическая модель процесса управления технологией организационного совершенствования сложной производственно-экономической системой / А. И. Бузуев // Научному прогрессу - творчество молодых : сб. материалов Междунар. науч. конф. по естественнонаучным и техническим дисциплинам. - Йошкар-Ола: Марийский гос. техн. ун-т, 2008. - С. 278-279.

11. Бузуев, А. И. Методика анализа оперативных и административных функций персонала для целей оптимизации управления организацией / А. И. Бузуев, Н. Г. Яговкин // Актуальные вопросы вузовской науки : сб. науч. ст. - Самара : Изд-во Самар. ин-та управления, 2009. - Вып. 4. - С. 50-57.

12. Савельев, С. Н. Использование вероятностно-статистических критериев для определения стратегии развития предприятия / С. Н. Савельев, А. И. Бузуев // Высшее образование, бизнес, предпринимательство - 2009 : материалы Междунар. науч.-практ. конф. «Наука, бизнес, образование - 2009» и Междунар. науч.-техн. конф. «Экономика и управление: теория, методология, практика». - Самара : Самар. гос. техн. ун-т; Поволжский ин-т бизнеса, 2009. - Ч. 1. - С. 256-259.

13. Бузуев, А. И. Контроллинг в системе управления персоналом / А. И. Бузуев, Н. Г. Яговкин // Управление организационно-экономическими системами: моделирование взаимодействий, принятие решений : сб. науч. ст. - Самара : Институт проблем управления РАН ; Самар. гос. аэрокосмический ун-т им. академика С. П. Королева, 2008. - Вып. 5. - С. 12-15.

14. Бузуев, А. И. Модель контроллинга оперативных и административных функций персонала организации / А. И. Бузуев, Н. Г. Яговкин // Управление орга-

низационно-экономическими системами: моделирование взаимодействий, принятие решений : сб. науч. ст. - Самара : Институт проблем управления РАН ; Самар. гос. аэрокосмический ун-т им. академика С. П. Королева, 2008. - Вып. 5. - С. 40-43.

15.Бузуев, А. И. Система управления подготовкой персонала по охране труда / А. И. Бузуев // Безопасность. Технологии. Управление. IV Междунар. науч.-техн. конф. ; III Молодежный форум «Инновационные проекты по экологической и промышленной безопасности» : сб. тр. студентов и аспирантов. -Тольятти : ТГУ, 2011. - С. 25-28.

16. Бузуев, А. И. Применение методов системного анализа для совершенствования систем управления предприятием / А. И. Бузуев, Е. Г. Ягонкииа // Высшее образование, бизнес, предпринимательство : сб. науч. тр. - Самара : Самар. гос. техн. ун-т ; Поволжский ин-т бизнеса, 2013. - С. 54-59.

Научное гадание

Бузуев Алексей Игоревич

МАТЕМАТИЧЕСКОЕ И МЕТОДИЧЕСКОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ ПОДДЕРЖКИ ПРИНЯТИЯ РЕШЕНИЙ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ КРУПНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

Специальность 05.13.10- Управление в социальных и экономических системах

Редактор О. Ю. Ещина Технический редактор Р. Б. Бердникова Компьютерная верстка Р. Б. Бердниковой

Распоряжение № 4/42-2014 от 11.03.2014. Подписано в печать 12.03.2014. Формат 60x84Vl6. Усл. печ. л. 1,16. Заказ № 008193. Тираж 100.

Издательство ПГУ. 440026, Пенза, Красная, 40. Тел./факс: (8412) 56-47-33; e-mail: iic@pnzgu.ru

МИНОБРНАУКИ РОССИИ

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Самарский государственный технический университет» (ФГБОУ ВПО «СамГТУ»)

04201456160 БУЗУЕВ Алексей Игоревич

МАТЕМАТИЧЕСКОЕ И МЕТОДИЧЕСКОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ

ПОДДЕРЖКИ ПРИНЯТИЯ РЕШЕНИЙ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ КРУПНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

Диссертация на соискание ученой степени кандидата

технических наук

Специальность 05.13.10 «Управление в социальных и экономических системах»

Научный руководитель проф., д.т.н., Яговкин Н.Г.

ПЕНЗА 2014

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ................................................................................. 4

1. АНАЛИЗ ЗАДАЧ И МЕТОДОВ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ КРУПНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

1.1. Особенности управления персоналом и решаемые при этом

задачи............................................................................... 9

1.2. Методы построения системы и структуры управления персоналом.. 17

1.3. Анализ информационных систем, используемых для управления персоналом............................................................................................ 23

1.4. Анализ методов поддержки принятия управленческих решений применительно к персоналу................................................................ 33

1.5. Выводы................................................................................................ 36

2. РАЗРАБОТКА МЕТОДИК ПОДДЕРЖКИ ПРИНЯТИЯ РЕШЕНИЙ ПО СОЗДАНИЮ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ СИСТЕМЫ КРУПНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

2.1. Разработка методики проведения системного анализа

организационной структуры организации.................................. 38

2.2. Построение проблемно-целевой организационной структуры организации...................................................................... 47

2.3. Разработка методики поддержки принятия решений по распределению должностных обязанностей персонала на основе их ранжирования.................................................................... 54

2.4. Разработка методики поддержки принятия решений при оценке эффективности организационной структуры по выполняемым функциям.............................................................................................. 63

2.5. Обобщенный алгоритм формирования рациональной структуры социально - экономической системы........................................ 66

2.6. Выводы.......................................................................................... 70

3. РАЗРАБОТКА МЕТОДИК ПОДДЕРЖКИ ПРИНЯТИЯ РЕШЕНИЙ ПО ПОДГОТОВКЕ ПЕРСОНАЛА И ОЦЕНКИ ЕГО КОМПЕТЕНТНОСТИ В СТРУКТУРНЫХ ПОДРАЗДЕЛЕНИЯХ ОРГАНИЗАЦИИ

3.1. Анализ известных методов принятия решений, используемых при

подготовке персонала........................................................................ 72

3.2. Разработка методики поддержки принятия решений на основе когнитивных карт при управлении подготовкой персонала организации.............................................................................................. 74

3.3. Разработка методики поддержки принятия решения для комплексной оценки компетентности персонала в структурных подразделениях организации............................................................... 84

3.4. Выводы............................................................................. 91

4. ИСПОЛЬЗОВАНИЕ РАЗРАБОТАННЫХ МЕТОДИК ПОДДЕРЖКИ ПРИНЯТИЯ РЕШЕНИЙ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ ОАО «ТЕПЛАНТ»

4.1. Разработка автоматизированной системы информационной

поддержки принятия решений................................................................................................93

4.2. Анализ организационной структуры ОАО «Теплант»......................................98

4.3. Принятие решения по синтезу организационной структуры

ОАО «Теплант»..........................................................................................................................................................................100

4.4. Принятие решения по анализу и управлению подготовкой

персонала ОАО «Теплант»................................................................................................................109

4.5. Комплексный анализ компетентности персонала отдела материально - технического снабжения ОАО «Теплант»..............................116

4.6. Выводы......................................................................................................................................................................................126

ЗАКЛЮЧЕНИЕ............................................................................................................................................................................128

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ........................................................................131

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования. Особую сложность в управленческой практике представляют решения, последствия которых трудно предсказать и количественно измерить, что тем самым сдерживает внедрение в практику нововведений и затрудняет организацию эффективной системы управления в целом. К ним относится большинство стратегических решений в области управления человеческими ресурсами в крупных организациях.

В настоящее время, для динамически развивающихся крупных организаций, активно внедряющих современные информационные технологии, с целью повышения общей экономической эффективности, большой практический интерес представляют механизмы построения рациональных организационных структур с учетом перераспределения должностных обязанностей персонала, результатов анализа необходимости его подготовки и оценки компетентности.

Анализ большинства применяемых для управления персоналом информационных систем показал, что они решают следующие задачи: учета рабочего времени, управление выдачей заработной платы, учета кадровой информации (вакансии, штатное расписание и т.д.); выполняют подготовку и формирование стандартной отчетности и др., но не позволяют провести комплексную оценку организационной структуры - оценить рациональность системы должностных обязанностей, выявить необходимость подготовки персонала и провести оценку его компетентности. Особенно это актуально для крупных организаций при модернизации производства, введении в эксплуатацию новых технологических процессов, внедрении наукоемких технологий и т.п.

Теория и практика поддержки принятия решений при управлении организацией нашли отражение в работах: В.Н. Буркова, Н.В. Дилигенского, Р. В. Дятлова, М.В. Мельника, Д.А. Новикова, Ю.Г. Одегова, B.C. Половинко, C.B. Шекшня и др. [1, 9, 12, 31, 60, 61, 64, 66, 67, 69, 90, 106, 112, 113, 114, 125, 126, 134, 141, 165]. Анализ результатов работы этих ученых показал, что в них не нашли должного развития вопросы, связанные с построением рациональных организационных

структур путем перераспределения должностных обязанностей персонала, методы управления подготовкой персонала и оценки его компетентности для крупных организаций.

Таким образом, разработка методик, моделей и алгоритмов решения вышеперечисленных задач для крупных организаций является актуальной научной проблемой.

Предмет исследования - модели, методики и алгоритмы поддержки принятия решений при управлении персоналом крупной организации

Цели и задачи исследования. Целью работы является повышение эффективности управлении персоналом крупной организации на основе разработки математического и методического обеспечения поддержки принятия решений для формирования рациональной системы должностных обязанностей персонала, управления его подготовкой и оценки компетентности.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие вопросы:

1) провести анализ задач управления и методов, используемых при управлении персоналом крупной организации для повышения эффективности его работы;

2) разработать методику и алгоритм поддержки принятия решений по формированию эффективной системы должностных обязанностей персонала;

3) разработать модель управления подготовкой персонала и на ее основе методику поддержки принятия решений;

4) разработать методику поддержки принятия решений для. комплексной оценки компетентности персонала в структурных подразделениях организации;

5) выполнить апробацию и провести экспериментальную проверку разработанных методик.

Объект исследования - система управления персоналом крупной организации.

Методы исследований. Для решения поставленных задач использовались методы системного анализа, математической статистики, математического

моделирования, экспертного оценивания, теории графов, теории управления сложными системами, когнитивного моделирования.

Соответствие паспорту специальности. Результаты исследования соответствуют пунктам 4, 6 паспорта научной специальности 05.13.10 - Управление в социальных и экономических системах.

Научная новизна работы.

1. Методика и алгоритм поддержки принятия решений для повышения эффективности управления персоналом крупной организации на основе графоаналитического метода, отличающийся от известного принципами построения И-ИЛИ графа, системой показателей и созданной на их основе целевой функцией. Это дает возможность обосновать структуру должностных обязанностей персонала на основе выявления наиболее (наименее) предпочтительных для модификации управляющих структур по разработанному набору показателей.

2. Модель управления подготовкой персонала и созданная на ее основе методика поддержки принятия решений, основанная на принципах когнитивного моделирования, отличающаяся от известных видом и набором показателей ориентированного графа, использованного для построения когнитивной карты. Это позволяет формировать персонал с учетом необходимости его подготовки и переподготовки в зависимости от влияния различных внешних и внутренних условий.

3. Методика поддержки принятия решений для комплексной оценки компетентности персонала в структурных подразделениях организации, основанная на применении комплексных критериев, отличающихся от известных набором исходных показателей и применением для их определения и формализации математического аппарата регрессионного анализа. Использование методики позволяет определить уровень компетентности персонала и формировать основные направления его повышения.

Теоретическая ценность работы заключается в следующем:

1) разработаны методики поддержки принятия решений для: формирования эффективной организационной системы - на основе графоаналитического метода; анализа дублирования должностных обязанностей персонала - на основе принци-

* л', .И , и А ; ^ '/>»> /и*!1» ' ; * < » >Ь<"'1 ' '' )' 7 ' ^ \

>11 ' "I ' * 1 4 и

па попарных межкомпонентных связей; управления подготовкой персонала - на основе когнитивного моделирования; комплексной оценки компетентности персонала - на основе применения аппарата регрессионного анализа с учетом использования комплексных критериев;

2) разработана модель управления подготовкой персонала, учитывающая различные экономические факторы работы организации (квалификация руководителя, финансовый баланс организации, уровень профессионализма персонала, затраты на подготовку персонала и т.д.);

3) разработан алгоритм формирования структуры социально -экономической системы и набор показателей, который позволяет обосновать систему должностных обязанностей персонала на основе выявления наиболее (наименее) предпочтительных для модификации структурных элементов с целью повышения эффективности работы организации в целом.

Практическая ценность работы заключается в том, что разработанные модели, методики и алгоритмы позволяют принимать научно обоснованные решения по анализу и синтезу системы управления персоналом крупной организации с целью повышения эффективности ее работы.

На защиту выносятся:

1. Методика и алгоритм поддержки принятия решений по управлению персоналом при формировании эффективной организационной системы крупной организации на основе графоаналитического метода.

2. Модель и методика поддержки принятия решений при управлении подготовкой персонала на основе когнитивного моделирования.

3.Методика поддержки принятия решений для комплексной оценки компетентности персонала в структурных подразделениях организации на основе использования комплексных критериев и математического аппарата регрессионного анализа.

Достоверность и обоснованность результатов разработанных методик, моделей и алгоритмов поддержки принятия решений обеспечена корректным применением методов системного анализа, графоаналитического и когнитивного

моделирования и подтверждаются актами внедрения и использования результатов работы.

Внедрение результатов работы. Результаты диссертационной работы были внедрены на ОАО «Теплант» г. Самара с целью повышения эффективности работы управленческого аппарата, снижения затрат на подготовку персонала и повышения эффективности управления персоналом, а также использованы: в ООО ПСК «Голден Груп» для анализа эффективности аппарата управления и оценки компетентности персонала ряда филиалов, и в Центре образовательных проектов Самарского областного института повышения квалификации и переподготовки работников образования (СИПКРО) для отбора преподавателей, работающих по программе дополнительного образования одаренных детей с учетом их квалификации, и с целью формирования жюри для проведения предметных олимпиад школьников.

Апробация работы. Основные результаты и положения диссертационной работы докладывались и обсуждались на международных научно-практических конференциях: «Современная техника и технологии» (Томск, 2008 г.); «Научному прогрессу - творчество молодых» (Йошкар-Ола, 2008 г.); «Наука, бизнес, образование - 2009» и «Экономика и управление: теория, методология, практика» (Самара, 2009 г.); «Технологическое обеспечение качества машин и приборов» (Пенза, 2010 г.); «Инновационные проекты по экологической и промышленной безопасности» (Тольятти, 2011 г.).

Публикации. По результатам выполненных исследований были опубликовано 16 печатных работ, в том числе 5 статей в изданиях, рекомендованных ВАК Министерства образования и науки Российской Федерации, и одна монография.

Объем и структура работы. Диссертация состоит из введения, четырех глав и заключения. Общий объем работы - 146 страниц, включая 47 рисунков, 11 таблиц и список использованных источников из 175 наименований.

1. АНАЛИЗ ЗАДАЧ И МЕТОДОВ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ КРУПНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

1.1. Особенности управления персоналом и решаемые при этом задачи

Персонал - один из ключевых элементов организации, состоящий из наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев [122, 125, 129, 131, 132, 133], который характеризуется наличием:

- трудовых взаимоотношений с работодателем, оформленных трудовым договором;

- качественных характеристик (профессией, специальностью и т.д.);

- целевой направленности деятельности персонала.

Кадровая политика организации предполагает определение общих приоритетов работы и подходов к персоналу, а так же формируется его роль в организационном функционировании [125,126].

Формирование кадровой политики организации позволяет решать стратегические задачи планирования управления и является его главной задачей. Анализ и оценка состояния рынка труда и прогноз перспектив развития организации является основой качественного формирования кадровой политики.

Основные ее направления: [85, 96, 138, 168, 169]:

1) кадровое планирование:

- проведение оценки кадровых ресурсов и их численной обоснованности, качественно-квалификационных характеристик, выявление «кадрового дефицита»;

- определение будущих потребностей в кадрах, составление прогноза численности и квалификационного состава сотрудников для решения краткосрочных и перспективных целей организации;

- составление специальных программ удовлетворения потребностей персонала.

2) составление профессионально - квалификационных требований к персоналу:

- определение числа сотрудников и прогнозирование его численности и компетентности по определенным видам деятельности;

- результаты дополнительной подготовки или переподготовки должны привести к материальным выгодам и профессиональному росту работника.

3) оценка персонала:

- итогов работы сотрудников администрацией организации - одно из средств координации деятельности персонала;

- собственно персонала - система периодической профессиональной аттестации и переаттестации, на итогах которой базируется вся кадровая работа организации по управлению персоналом;

4) понижение, повышение, увольнение и перевод персонала:

5) управление трудовыми отношениями в коллективе - управление групповыми и личностными взаимоотношениями, регулирование производственных конфликтов и стрессов, контроль соблюдения этических норм взаимоотношений сотрудников;

6) подготовка руководителей, управление карьерным ростом:

7) организация информации о персонале - учет персонала, информационно -техническое сопровождение системы управления кадрами, создание и координация действий служб массовой информации;

8) оптимизация распорядка работы: графики работы и отпусков, своевременные замены сотрудников и т.п.;

9) создание оптимальных трудовых условий:

10) управление социальным развитием - организация питания, обеспечение жильем и детскими учреждениями, соблюдение норм и правил охраны труда и здоровья;

11) решение правовых вопросов - проведение юридических консультации и согласование распорядительных документов в сфере управления персоналом.

Кадровая политика является объединяющим механизмо