автореферат диссертации по информатике, вычислительной технике и управлению, 05.13.01, диссертация на тему:Интеллектуализация управления развитием персонала организации на основе компетенций и когнитивного моделирования

На правах рукописи

□03170917

ВЯЛОВА Екатерина Павловна

ИНТЕЛЛЕКТУАЛИЗАЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЕМ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ НА ОСНОВЕ КОМПЕТЕНЦИЙ И КОГНИТИВНОГО МОДЕЛИРОВАНИЯ

Специальности 05 13 01 - Системный анализ, управление

и обработка информации (технические науки) 05 13 10 - Управление в социальных и экономических системах (технические науки)

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата технических наук

Воронеж-2008

2 э [--г, ¿:сз

003170917

Работа выполнена в ГОУ ВПО «Воронежский государственный технический университет»

Научный руководитель

доктор технических наук, профессор Федянин Виталий Иванович

Официальные оппоненты

доктор технических наук, доцент Работкина Ольга Евгеньевна,

кандидат технических наук, доцент Воронин Александр Иванович

Ведущая организация

ГОУ ВПО «Курский государственный технический университет»

Защита состоится « 20» июня 2008 г в 1430 часов в конференц-зале на заседании диссертационного совета Д 212 037 02 ГОУ ВПО «Воронежский государственный технический университет» по адресу 394026, г Воронеж, Московский просп, 14

С диссертацией можно ознакомиться в научной библиотеке ГОУ ВПО «Воронежский государственный технический университет»

Автореферат разослан «19» мая 2008 г

Ученый секретарь диссертационного совета

Федорков Е Д

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы. В современных условиях приоритетным направлением экономических преобразований в России является формирование инновационного характера национальной экономики. Это предполагает изменение традиционных подходов к организации управления инновационно-ориентированных организаций. Одним из основных способов достижения конкурентоспособности организации является развитие интеллектуального капитала. Поэтому важно обеспечить эффективность данного процесса путем организации собственных исследований, а также за счет постоянного развития компетенций сотрудников Для этого, в свою очередь, необходим комплекс мер, который позволит формировать конкурентоспособные системы генерации, распространения и использования знаний.

В процессах управления персоналом организации возникает необходимость принятия решений в ситуациях, в которых параметры (значения переменных), законы и закономерности ее развития описываются качественно Это уникальные слабоструктурированные динамические ситуации, изменение параметров которых сопровождается трудно предсказуемыми изменениями ее структуры

Для принятия решений в условиях дефицита точной количественной информации эксперты и аналитики вынуждены опираться на собственный опыт, интуицию и использовать субъективную модель, объясняющую структурно-функциональную организацию и динамику развития ситуации, основанную на экспертных оценках и знаниях.

В настоящее время для поддержки принятия решений в таких случаях используют подход, основанный на методологии когнитивного моделирования. В когнитивном моделировании задача поддержки принятия решений определяется как задача разработки стратегии для перевода ситуации из текущего состояния в целевое состояние на основе субъективной модели ситуации, описывающей известные аналитику законы и закономерности

Актуальность исследования процессов управления развитием персонала с учетом уровня компетенций в контексте организационных целей, связанных с развитием интеллектуального капитала организации, определяется потребностью выявления и оценки созидательных возможностей субъектов инновационной деятельности с целью выбора оптимальных приемов, методов и средств поддержки принятия управленческих решений, нацеленных на развитие инновационно-ориентированных организаций.

Разнообразие теоретических направлений исследования содержания понятия «компетенции персонала организации», недостаточная разработанность методики включения его в систему управления организаций, ориентирующихся на инновационное развитие, определили выбор темы настоящего диссертационного исследования

Работа выполнена в соответствии с межвузовской комплексной научно-

технической программой 12 11 «Перспективные информационные технологии в высшей школе» в рамках одного из основных направлений ГОУ ВПО «Воронежский государственный технический университет» «Проблемно-ориентированные системы управления».

Цель и задачи исследования. Разработка методики, моделей и алгоритмов управления развитием персонала инновационно-ориентированной организации на основе компетенций и когнитивного моделирования, создание средств автоматизированного анализа и прогнозирования развития ситуаций при выработке управленческих кадровых решений.

Для достижения указанной цели необходимо решить следующие основные задачи-

-провести системный анализ предметной области управления развитием персонала, компетентностного подхода в оценке персонала и определить способы интеллектуальной поддержки кадровых решений,

-сформировать методику автоматизированного управления развитием персонала на основе модели компетенций,

-разработать математическую модель должностных компетенций и результатов обучения персонала инновационной организации,

-определить набор формальных показателей (элементов компетентности) специалистов в области инженерной деятельности и способы их измерения,

-разработать информационную технологию выявления скрытых закономерностей в структуре компетентности, построить модели структуры компетентности и получить решающие правила для диагностики и прогнозирования компетентности,

-построить когнитивную модель ситуационного анализа процессов развития персонала организации, предназначенную для построения качественных моделей управления персоналом,

-сформировать модели принятия решений по управлению развитием персонала организации на основе качественного описания ситуации, полученного в результате имитационного моделирования;

-создать программно-информационные средства интеллектуальной советующей системы, ориентированной на выработку обоснованных решений по развитию персонала организации, формированию целевых программ подготовки персонала

Методы исследования. В работе использованы методы системного анализа, теории когнитивного и имитационного моделирования, экспертного оценивания и принятия решений, методы интеллектуального анализа данных При разработке программных средств применялись методы объектно-ориентированного программирования и разработки интеллектуальных систем

Научная новизна результатов исследования. В диссертации получены следующие результаты, характеризующиеся научной новизной

математическая модель должностных компетенций и результатов обучения персонала инновационной организации, ориентированная на анализ и отбор иден-

тификаторов результатов обучения, выявление компетенций, сбор, систематизацию и накопление образовательных модулей, а также проектирование на их основе образовательных траекторий по достижению и измерению ожидаемых результатов обучения,

классификационные правила на основе деревьев решений как выявленные скрытые закономерности в компетенциях специалистов инженерного профиля, определяемые как ключевые компетенции,

когнитивная модель процесса управления развитием персонала организации, позволяющая получить исчерпывающую информацию о самом процессе развития, проанализировать различные сценарии управления развитием и выработать набор управляющих воздействий,

процедуры принятия решений по управлению развитием персонала организации, позволяющие на формализованном уровне провести структурно-целевой анализ непротиворечивости в векторе целей, согласованности вектора управлений с вектором целей и начальными тенденциями развития персонала инновационной организации с учетом уровня их компетенций

Практическая значимость. В результате проведенного исследования разработаны структура, функциональное наполнение и программное обеспечение интеллектуальной советующей системы, ориентированной на решение задач управления развитием персонала на основе модели компетенций.

В рамках предложенной технологии аттестации и оценки профессиональной деятельности персонала инновационной организации с использованием интеллектуальной советующей системы «Управление развитием персонала» обеспечивается повышение производительности труда специалистов кадровых служб при приемлемом уровне использования экономических ресурсов и качества управленческих решений

Применение предложенных методов и процедур позволяет сократить сроки на разработку перспективных программ развития персонала организации Реализация и внедрение результатов работы. Результаты работы внедрены и используются в Воронежском акционерном самолетостроительном обществе (ВАСО) в виде интеллектуальной советующей системы "Управление развитием персонала" Научные результаты используются в работе Управления кадров ГОУ ВПО «Воронежский государственный технический университет» Получен годовой экономический эффект в сумме 231 тыс руб.

Апробация работы. Основные результаты диссертационной работы докладывались и обсуждались на П-й Международной научно-практической конференции «Обеспечение экологической безопасности в чрезвычайных ситуациях» (Воронеж, 2006), Всероссийской конференции с международным участием «Управление интеллектуальной собственностью» (Воронеж, 2007), Всероссийской конференции «Интеллектуальные информационные системы» (Воронеж, 2007), Всероссийской конференции "Интеллектуализация управления в социальных и экономических системах" (Воронеж, 2008), ежегодных научных конференциях профессорско-преподавательского состава ГОУ ВПО «Воронежский

государственный технический университет», а также на научных семинарах кафедры технологии и обеспечения гражданской обороны в чрезвычайных ситуациях ГОУ ВПО «Воронежский государственный технический университет» Публикации. По теме диссертации опубликовано 11 научных работ, в том числе 3 - в изданиях, рекомендованных ВАК РФ.

В работах, опубликованных в соавторстве, лично соискателю принадлежат: в [8] постановка задачи и выбор алгоритма поиска скрытых закономерностей, [1, 2, 4, 5, 9, 10] подходы к проведению диагностики психологического состояния специалистов, [8] разработка опросника и процедур статистической обработки экспертной информации, [6, 7] фрагмент структурно-динамической модели инновационной организации, [3] фрагменты структурно-целевого анализа управляемого развития ситуации.

Структура и объем работы. Диссертационная работа состоит из введения, четырех глав, заключения, списка литературы из 103 наименований, приложения, основная часть работы изложена на 157 страницах, содержит 56 рисунков, 5 таблиц

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обоснована актуальность работы, дана ее краткая характеристика, показаны основные пути решения сформулированных задач

В первой главе рассматриваются современные методы и модели управления развитием персонала организации, направления совершенствования процессов управления персоналом Анализируются состояние и перспективы использования компьютерных средств и технологий для управления персоналом Рассматривается управление компетенциями персонала как один из основных факторов развития инновационно-ориентированной организации в контексте организационных целей, связанных с развитием интеллектуального капитала организации.

Вторая глава посвящена разработке математических моделей должностных компетенций Формализованное описание требований, предъявляемых к должности, возможно с помощью определенного перечня какими знаниями и умениями должен обладать сотрудник, занимающий данную должность, то есть - должностными компетенциями

После того как будет сформировано множество учебных объектов, привязанных к определенным компетенциям и далее должностям, а также при наличии результатов тестирования, показывающих, каких именно знаний не хватает пользователю, возможно формирование учебного плана с последующей организацией процесса обучения Автоматическое формирование учебного плана с индивидуальной динамической траекторией обучения позволит персонализировать учебную программу в зависимости от индивидуальных способностей обучаемого

Для построения траектории образовательного процесса по достижению ожидаемого результата обучения определим дискретное пространство <2 на множестве таких состояний компетентности X = {х0,х1,...,хп}, каждый элемент которого х, характеризуется уникальным набором знаний и умений. Процесс подготовки специалиста рассматривается в пространстве формирования компетентности <2 как процесс перехода от одного состояния к другому. Отсутствие у обучаемого знаний и умений, описанных в пространстве (2, моделируется со-

стоянием .г,

Тогда определение целевой компетентности в виде знаний и умений 7ЛЦ с '¿Е связано с анализом задания на разработку ожидаемого результата обучения и установлением его идентификаторов в виде компетенций, уровней компетентности, профиля и уровня образования. Для того, чтобы вести разработку ожидаемого результата обучения в рамках образовательной технологии, необходимо, чтобы задание соответствовало образовательным возможностям профессионального сообщества, т.е. в дереве Т( У, К) (рис. 1) имелись бы все идентификаторы ожидаемого результата обучения. В противном случае проводится поиск такого содержания образования, которое обеспечило бы компе-тентностное обучение и аттестации для достижения новых результатов обучения, идентификаторы которых отсутствуют в Т(У, К).

//// ..... V.

V........... °

Рис. 1. Определение целевой компетентности обучаемого

Если идентификаторы ожидаемого результата обучения установлены, то они определят в дереве Д¥, Л) такое подмножество путей - Мц а М, которое

взаимнооднозначно соответствует множеству Хц пространства Поэтому для моделирования процесса формирования (достижения) целевой компетентности по план-графу будет выполнено следующее условие:

хлх = 0. (1)

Условие (1) предопределяет то, что при отображении : Мц -» Хч в пространстве Q будут установлены такие состояния компетентности обучаемого с последующей идентификацией, что-

V* е Хч Эу е 2Я{21{Ц (х) = у) (2)

Результатом идентификации целевой компетентности будут знания и умения ZRЧ в виде содержательных компетенций

Для организации управления компетенциями персонала в рамках автоматизированной системы необходимо создание базы компетенций Это реализуется в программном комплексе оценки состояния компетенций (рис 2)

Пмтромше да^егш кшшстсттЬ 8 вшвяевие кри!ер»йжда рвшоншиадач оиеит "

- i - - -А < - <*•-

1 1

" Укснфиментаяьиые -Г ;(,„ аукпые у," .....^.....: V. _ • ЛйтерИ}'(»ые ркшдтгое

Определение набора покаытелек, методов измерения и ишчяральных нокаштелей да опенки состояния компетенций специалистов

г 1 •

Блок компьютерного хеширования Еяок ашикза ре^льтатов жепертпою оцсштаиия

Тестировании шаиий, учений, ггалыкоп

Психологическое

тестирование

дойных,

База линий

Допочнительная икфорчада* о спсщга таете

Корректировка рецшопшх иравил

Уровень компетентности специалистов Формирование рейтинга снщиаянсгоп

Рис 2 Схема программного комплекса оценки состояния компетенций

Для формирования базы данных компетенций необходимо выявить состав компетенций Одним из методов выявления компетенций является опрос экспертов путем анкетирования Д ля организации экспертного опроса было проведено анкетирование преподавателей разных областей знаний естественно-гуманитарного факультета ГОУ ВПО «Воронежский государственный техниче-

ский университет» и руководителей предприятий и организаций (всего 173 человека) Экспертам предлагалось оценить и проставить оценки для следующих 32 качеств (от 0 до 10)' гибкость мышления, пространственное воображение; умение сосредоточиться, абстрактное мышление и т.д

Проведенный анализ на основе имеющихся 32 признаков позволил выделить пять факторов (латентных переменных), представляющих характеристики профессиональных компетенций

1) фактор творческих способностей способность предвидеть, творческое решение задач, умение проектировать, широкий кругозор,

2) фактор личностных характеристик добросовестность, трудолюбие, эмоциональная устойчивость;

3) фактор интеллектуальных способностей, гибкость мышления, абстрактное мышление, логическое мышление, аналитический склад ума,

4) фактор технических способностей пространственное воображение, склонность к технике, изобретательность, умение проектировать;

5) фактор гуманитарных способностей эстетический вкус, знание иностранного языка, гуманистическая ориентация, творческое воображение.

Возникает задача выявления ключевых компетенций на основе имеющихся данных экспертного опроса Деревья решений являются достаточно распространенным в настоящее время подходом к выявлению и визуализации логических закономерностей в данных

Для построения дерева решений по исходным данным использовалась интегрированная система комплексного статистического анализа SPSS Clementine 111 Исходными данными являлись результаты экспертного опроса

В качестве входных полей для анализа использовались 32 наиболее информативных признака (К_01-К_32) В качестве целевых полей — «латентные переменные» F_l-F_5, представляющие характеристики профессиональных компетенций На рис 3 представлен фрагмент полученного дерева решений в виде логических правил

В базу данных для классификации было загружено 173 записи. Общее количество несовпадений (случаи ошибочной классификации) составляет 19 (11 %) записей Таким образом, точность классификации, полученной с помощью дерева решений, составляет 89 %

На основе метода деревьев решений выявлены ключевые компетенции специалистов инженерного профиля Полученные правила используются при создании базы знаний экспертной системы управления развитием персонала, системы поддержки принятия решений специалистами по управлению персоналом

В третьей главе диссертационной работы рассматриваются вопросы разработки структурно-динамической модели инновационной организации.

Цель моделирования заключается в анализе деятельности и прогнозировании деятельности инновационной организации и ее персонала, оцениваемого

в рамках системы компетенций В данной работе предлагается развитие методики когнитивного анализа

Ijb-f&fiulo 1-.8sSmaIedaccuracy74 57%Tt>o0st89*,] é-K.32<í4[Mede 5 К341 É~ К_23«=6 [Mode 4i (18)

К K_17<=6 (Mode 41 40(13 0ÍS2) K_17> 6[Moíe 5| 5€(5,10У Й- K_23>6.(Mcde 5] (16)

j— K-21 <= 5 [ Mode 5¡ Ф 50(7 l)J1') L KJ21 > S [Mods 61 => €,0 fS, 6 S3?) ЕЪ K_32>4 (Mode 61 (133) é- K„25«=4JMode S¡ (33)

К_20<=?(Mode S] 5 0 (25,0 72) K?0*HMOde 6) ^ 8,0 (8 0,625) B- K.25 > 4 J Mode 6] (106)

j~K_17 <=4 [Mode 51 ■=>* 50 (1 6,0 533) EH K_1J > 4 iWQ(ie 61(90

[- K.Í8W5 [Mode 8] гф^.О (24 0 375) & KJ8>5 [Mode 61 (68) Ó- K.25 <=7 [ Mode 6] \57) I Ó- K_23 «= 6 [Mode 61 f32)

.j Éh K_"t7<=6 [Mode €1 (16)

I f- K_26«= 5 [Mode SI 5 0 /6,0,833)

I Ь к_26>5 (Mode 6] tí. 6,0 (10,08,

i Н-Л-17>-6 [Mode 7] Í1S)

i h K_?1 5 (Mode 8| 60 (7 0,7141

¡ L. »5 [Mode 71 !Í> 7,0 (Э 0,778)

1 B-K,23»6[Mode 71<2Í)

j j-K_30«=6 [Mode 7] 70 (17 0765)

Рис 3 Фрагмент полученных логических правил

Одним из основных этапов когнитивного анализа является построение когнитивной карты ситуации Формально, когнитивная модель (как и карта) ситуации может быть представлена ориентированным взвешенным графом G = (X,A), в котором Х- множество вершин, взаимно однозначно соответствующие множеству базисных факторов, А - множество дуг, отражающих факт непосредственного влияния факторов Каждая дуга, связывающая некоторый фактор х, с некоторым фактором х}, имеет вес atJ, знак которого говорит о

знаке влияния фактора х, на фактор xJ, а модуль величины a¡} - о силе этого

влияния Таким образом, когнитивную карту можно рассматривать как матрицу смежности Ag графа G = (X,A)

В качестве инструментария динамического моделирования выбран программный продукт Ithink Analyst Структуры подсистем динамической имитационной модели ситуационного управления компетенциями показаны на рис 4

В виде прямоугольников представлены фонды организации, стрелки - это материально-информационные отношения, определяющие изменения объемов интеллектуальных фондов и направления движения материально-информационных потоков, окружности являются факторами, определяющими формы, способы, характер отношений, или показателями, устанавливающими

количественную сторону этих отношений; дуговые стрелки указывают направления связей между элементами системы.

Рассмотрим процедуры структурно-целевого анализа управляемого развития ситуации. Вначале проведем анализ координат вектора целей на непротиворечивость, затем анализ эффективности интегрального воздействия управляющих факторов на целевые факторы.

управления компетентностью персонала

Обозначим через Y = {у^...,ут) множество целевых факторов. Пусть г(У) - вектор желательной динамики целевых факторов (ОДФ). Вектор целей Y называется непротиворечивым, если rtrk = signqik, еУ, (3)

где Ijik - элемент матрицы Q.

При выполнении условия (3) целевые факторы у: и ук согласованы, в противном случае - не согласованы.

Вектор управлений согласован с вектором целей У, если для каждой координаты вектора управлений U = (и, ,...,ир) можно указать такой знак, что для

результирующего знакового вектора sign U

rs = sign Is, sign Щ, Vu, e U, Vys e Y. (4) Суть согласованности управляющих факторов с вектором целей состоит в том, что при выполнении условия (4) всякое изменение управляющих факторов в соответствии с вектором sign?/ не вызовет изменения никакой координаты вектора целей Y в нежелательном направлении.

Для нахождения вектора управления для достижения заданной цели с учетом индикатора неблагоприятного развития ситуации на построенной динамической имитационной модели ситуационного управления компетентностью персонала (рис. 4) проведен вычислительный эксперимент при изменении значений входных параметров.

На рис. 5-7 приведены результаты моделирования при реализации различных стратегий управления компетентностью персонала.

incorporating absolute

1 : prof competence 2: Prt-juciivky

*J

fc аснгкп 4: oc4:«;i:a'ity

\\ ч ч.

\ \ X Л S Л-,

■;.....v\ у • .......

-,—j------- -J.-----

Päse 1

v.S^/ ?

9.00 Tim*

9.00 12.00

П:58 9 Pfit 2007 ,. incorporating absolute limitation of administrative scope %

Рис. 5. Реализации различных стратегий управления компетентностью персонала (начальный уровень компетентности персонала)

©incorporating absolute limitation of administrative

: 1 : prof competence

S 1: Зт

■Г resource adrnir, 4: ccSegiality

*1

ч—

Ч............. Л

\ у ...........Д \ \\

.....х............... "Зч, VI

у / 1 ! А

o.oo з.оо e.oo 9.00 12.00

Pag« 1 Time 11:22 9 Дег 2007 „

Q ¡5} Jf': 7 mcoiporating absolute hmrtation of administrative scope ^

Рис. 6. Реализации различных стратегий управления компетентностью персонала (предельные значения компетентности персонала)

Рис. 7. Реализации различных стратегий управления компетентностью персонала (оптимальные значения компетентности)

Как видно из рис. 5-7, при заданном дискретном шаге ОТ= 1 месяц и модельном интервале, равном 12 месяцев, изменение фактора «Профессиональная компетенция» приводит к изменению таких показателей, как «Продуктивность работы», «Коллегиальность», «Административный ресурс» и «Показатель инноваций». Модельные эксперименты позволяют оценить динамику изменения выходных показателей от входного показателя «Профессиональная компетенция».

По результатам вычислительного эксперимента на построенной модели имеется возможность сформировать многомерное пространство состояний управляемого процесса и полученные параметры процесса, описывающие пространство состояний, использовать для организации работы интеллектуальной советующей системы по управлению развитием персонала.

В четвертой главе на основе разработанных в работе математических моделей представления компетенций, управления производительностью с учетом профессиональных компетенций специалистов и описанных проблемных ситуаций, возникающих при управлении развитием персонала, разработано программно-информационное обеспечение интеллектуальной советующей системы «Управление развитием персонала».

Структурно-функциональная схема интеллектуальной советующей системы «Управление развитием персонала» показана на рис. 8.

Созданный технологический комплекс, основанный на интеллектуальной советующей системе "Управление развитием персонала", позволил разработать ряд программ развития персонала с учетом специфики конкретных организаций.

Подсистема ввода данных:

Ввод экспертных оценок. Ввод признаков Ввод шкал признаков Графический редактор Таблица исходной информации н настроек

Построение запроса. -----

Подсистема извлечения предпочтений эксперта: Интерфейс прямого оценивания Интерфейс парного сравнения. Итерфейс задания функциональной зависимости

Подсистема ведения базы знаний профилей компетентности специалистов иэкспертов

3

Базазнаний

Оценки экспертов Информация об экспертах Классификатор компетенций. Проблемные ситуации

Подсистема представлении результатов моделирования: Графический интерфейс представления прогнозов развития ситуации Габличвый интерфейс представления: развития ситуации_

Л—N

1ЧгУ

Интерфейс обмена данными с другими приложениями:

Ехе1, Ассе«

База данных

Подразделения. Профили специалистов

Специалисты Профили компетенций . Компетенции.

Аттестации

Подсистема атгес > ации специалистов

подсистема оьраьо п<н целей

Решение прямой задачи Решение обратной задачи

Подсистема поддержки аналитической деятельности эксперта. Модуль объяснения прогнозов развития ситуации

Советующий модуль Модуль сценарного исследования ситуации

Рис 8 Структурно-функциональная схема интеллектуальной советующей системы «Управление развитием персонала»

ОСНОВНЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ РАБОТЫ

1 Предложена математическая модель должностных компетенций и результатов обучения персонала инновационной организации, ориентированная на анализ и отбор идентификаторов результатов обучения, выявление компетенций, сбор, систематизацию и накопление образовательных модулей, а также проектирование на их основе образовательных траекторий по достижению и измерению ожидаемых результатов обучения

2 Экспертным путем определен состав компетенций специалистов в области инженерной деятельности, предназначенный для формирования базы данных компетенций Определены обобщенные профессионально-значимые качества специалистов технического профиля Сформированы компоненты и

возможные способы их измерения предметно - деятельностностной (специальной) компетентности

3 На основе метода деревьев решений выявлены скрытые закономерности в компетенциях специалистов инженерного профиля, определяемые как ключевые компетенции Достоверность прогностических классификационных правил составляет 89 %

4. Построенные деревья решений являются достаточно точными и достоверными классификационными правилами, предназначенными для базы знаний интеллектуальной советующей системы по управлению развитием персонала

5 Использование когнитивных карт в качестве моделей для подготовки и поддержки принятия управленческих решений по управлению развитием персонала позволяет наглядно представить анализируемую предметную область и относительно легко интерпретировать их с помощью причинно-следственных связей (отношений) между концептами

6 Разработана методика когнитивного моделирования задачи управления развитием персонала, позволяющая моделировать и оценивать применение различных стратегий (прежде всего, качественных) при принятии управленческих решений

7 Сформирована когнитивная модель процесса управления развитием персонала организации, позволяющая получить исчерпывающую информацию о самом процессе развития, проанализировать различные сценарии управления развитием и выработать набор управляющих воздействий.

8 Предложены процедуры принятия решений по управлению развитием персонала организации, позволяющие на формализованном уровне провести структурно-целевой анализ непротиворечивости в векторе целей, согласованности вектора управлений с вектором целей и начальными тенденциями развития персонала инновационной организации с учетом уровня их компетенций.

9 Описаны проблемные ситуации, возникающие при управлении развитием персонала на основе когнитивного подхода и моделей компетенций Проблемные ситуации в формализованном виде используются для выработки управленческих решений в интеллектуальной советующей системе по управлению развитием персонала.

10 Разработана структура, функциональное наполнение и программно-информационное обеспечение интеллектуальной советующей системы "Управление развитием персонала"

11 Предложена технология аттестации и оценки профессиональной деятельности персонала инновационной организации с использованием интеллектуальной советующей системы "Управление развитием персонала"

12 По результатам внедрения в Воронежском акционерном самолетостроительном обществе (ВАСО) интеллектуальной советующей системы "Управление развитием персонала" получен экономический эффект в сумме 231 тыс руб

Основные результаты диссертации опубликованы в следующих работах:

Публикации в изданиях, рекомендованных ВАК РФ

1 Вялова Е П, Квашнина Г А , Федянин В И Анализ воздействий экстремальных факторов на психологическое состояние индивида // Вестник Воронежского государственного технического университета 2006. Т 2 № 4 С б-8.

2 Вялова Е П , Квашнина Г А , Федянин В И Влияние особенностей личности на процессы формирования стресса // Вестник Воронежского государственного технического университета 2006 Т 2 №4 С 48-51

3 Вялова Е П, Квашнина Г А, Федянин В И Динамическое моделирование и оптимизация производительностью инновационной организации с учетом профессиональной компетенции сотрудников // Системы управления и информационные технологии науч-техн журнал М, 2007 №4 1 С 134-136

Статьи и материалы конференций

4 Вялова Е П , Квашнина Г А Методологические особенности психологического сознания // Обеспечение экологической безопасности в чрезвычайных ситуациях материалы Н-й Междунар науч -практ конф Воронеж ВГТУ, 2006 Ч 2 С 12-14

5 Вялова Е П , Квашнина Г А Психологические элементы стресса у людей, находящихся в условиях экстремальной ситуации // Обеспечение экологической безопасности в чрезвычайных ситуациях материалы 11-й Междунар науч-практ конф Воронеж ВГТУ, 2006 Ч 2 С 164-168

6 Вялова Е П , Квашнина Г А , Федянин В И Формирование структурно-динамической модели инновационной организации для управления производительностью с учетом профессиональной подготовки специалистов // Управление интеллектуальной собственностью материалы Российск с междунар участием научн.-практ конф. Воронеж ВГТУ Вып 1,2007 С 179-183

7 Вялова Е П, Квашнина Г А, Федянин В И Структурно-динамическая модель управления эффективностью работы специалистов с учетом их компетенции // Интеллектуальные информационные системы труды Всеросс конф Воронеж, 2007. С 125-127

8 Вялова Е П, Квашнина Г А , Федянин В И Автоматизация выявления состава компетенций специалистов в области инженерной деятельности // Интеллектуализация управления в социальных и экономических системах труды Всерос конф Воронеж ВГТУ, 2008 С 113-115.

9 Вялова Е П , Мун Я О , Квашнина Г А Межличностные отношения в конфликтных ситуациях // Обеспечение экологической безопасности в чрезвычайных ситуациях материалы Н-й Междунар науч -практ конф Воронеж ВГТУ, 2006 Ч 1 С 79-83

10 Вялова Е П, Мун Я О , Квашнина Г А Психологические особенности процесса управления конфликтами // Обеспечение экологической безопасности

в чрезвычайных ситуациях материалы П-й Междунар. науч -практ. конф Воронеж ВГТУ, 2006 Ч 2 С 106-115

11 Вялова Е П Применение методов Data Mining для выявления ключевых компетенций специалистов инженерного профиля в системе управления развитием персонала // Интеллектуализация управления в социальных и экономических системах: труды Всерос конф Воронеж, 2008 С. 52-54.

Подписано в печать 16.05 2008 Формат 60x84/16 Бумага для множительных аппаратов Уел печ л 1,0 Тираж 85 экз Заказ № 176

ГОУВПО «Воронежский государственный технический университет» 394026 Воронеж, Московский просп, 14

ВВЕДЕНИЕ

1. АНАЛИЗ СОВРЕМЕННЫХ ПОДХОДОВ К УПРАВЛЕНИЮ РАЗВИТИЕМ ПЕРСОНАЛА ИННОВАЦИОННО-ОРИЕНТИРОВАННЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ, НАПРАВЛЕНИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ МЕТОДОВ РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА

1.1. Направления совершенствования процессов управления персоналом и модели управления развитием персонала организации

1.2. Управление компетенциями как ключевой фактор развития организации

1.3. Цель и задачи исследования

2. МАТЕМАТИЧЕСКОЕ МОДЕЛИРОВАНИЕ ДОЛЖНОСТНЫХ КОМПЕТЕНЦИЙ И ВЫЯВЛЕНИЕ КЛЮЧЕВЫХ КОМПЕТЕНЦИЙ У СПЕЦИАЛИСТОВ ИНЖЕНЕРНОГО ПРОФИЛЯ

2.1. Математическая модель должностных компетенций и результатов1 обучения персонала инновационной организации

2.2. Выявление состава компетенций специалистов в области инженерной деятельности

2.3. Применение методов DATA MINING для выявления ключевых компетенций специалистов инженерного профиля 70 Основные выводы второй главы

3. РАЗРАБОТКА СТРУКТУРНО-ДИНАМИЧЕСКОЙ МОДЕЛИ ИННОВАЦИОННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ, ПРОЦЕДУР УПРАВЛЯЕМОГО РАЗВИТИЯ СИТУАЦИИ И НАХОЖДЕНИЯ ВЕКТОРА УПРАВЛЕНИЙ ДЛЯ ДОСТИЖЕНИЯ ЗАДАННОЙ ФИКСИРОВАННОЙ ЦЕЛИ 81 3.1. Структурно-динамическая модель инновационной организации для управления производительностью с учетом профессиональных компетенций специалистов

3.2. Структурно-целевой анализ управляемого развития ситуации и процедуры нахождения вектора управлений для достижения заданной фиксированной цели в задаче управления развитием персонала

3.3. Проблемные ситуации, возникающие при управлении развитием персонала на основе когнитивного подхода и моделей компе- 110 тенций

Актуальность темы. В современных условиях приоритетным направлением экономических преобразований в России является формирование инновационного характера национальной экономики. Это предполагает изменение традиционных подходов к организации управления инновационно-ориентированных организаций. Одним из основных способов достижения конкурентоспособности организации является развитие интеллектуального капитала. Поэтому важно обеспечить эффективность данного процесса путем организации собственных исследований, а также за счет постоянного развития компетенций сотрудников. Для этого, в свою очередь, необходим комплекс мер, который позволит формировать конкурентоспособные системы генерации, распространения и использования знаний.

Одним из основных факторов развития интеллектуального капитала в России может стать эффективное управление компетенциями. Это относительно новое направление теории и практики управления, развитие которого может дать существенный эффект.

В процессах управления персоналом организации возникает необходимость принятия решений в ситуациях, в которых параметры (значения переменных), законы и закономерности ее развития описываются качественно. Это уникальные слабоструктурированные динамические ситуации, изменение параметров которых сопровождается трудно предсказуемыми изменениями ее структуры.

Для принятия решений в условиях дефицита точной количественной информации эксперты и аналитики вынуждены опираться на собственный опыт, интуицию и использовать субъективную модель, объясняющую структурно-функциональную организацию и динамику развития ситуации, основанную на экспертных оценках и знаниях.

В настоящее время для поддержки принятия решений в таких случаях используют подход, основанный на методологии когнитивного моделирования. В когнитивном моделировании задача поддержки принятия решений определяется как задача разработки стратегии для перевода ситуации из текущего состояния в целевое состояние на основе субъективной модели ситуации, описывающей известные аналитику законы и закономерности.

Актуальность исследования процессов'управления развитием персонала с учетом уровня компетенций в контексте организационных целей, связанных с развитием интеллектуального капитала организации, определяется потребностью выявления и оценки созидательных возможностей субъектов инновационной деятельности с целью выбора оптимальных приемов, методов и средств поддержки принятия управленческих решений, нацеленных на развитие инновационно-ориентированных организаций.

Разнообразие теоретических направлений исследования содержания понятия «компетенции персонала организации», недостаточная разработанность методики, включения его в систему управления организаций, ориентирующихся на инновационное развитие, определили выбор темы настоящего-диссертационного исследования.

Работа, выполнена в соответствии с межвузовской комплексной научно-технической программой 12.11 «Перспективные информационные технологии в высшей школе» в рамках одного из основных направлений ГОУ ВПО «Воронежский государственный технический университет» «Проблемно-ориентированные системы управления».

Цель и задачи исследования. Разработка методики, моделей и алгоритмов управления развитием персонала инновационно-ориентированной организации на основе компетенций и когнитивного моделирования, создание средств автоматизированного анализа и прогнозирования развития ситуаций при выработке управленческих кадровых решений.

Для достижения указанной цели необходимо решить следующие основные задачи: провести системный анализ предметной* области управления развитием персонала, компетентностного подхода в оценке персонала и определить способы интеллектуальной поддержки кадровых решений; сформировать методику автоматизированного управления развитием персонала на основе модели компетенций; разработать.математическую модель должностных компетенций и результатов обучения персонала инновационной организации; определить набор формальных показателей (элементов* компетентности) специалистов в области инженерной деятельности и способы их измерения; разработать информационную технологию выявления скрытых закономерностей в структуре компетентности, построить.модели структуры компетентности и получить решающие правила для диагностики и прогнозирования компетентности; построить когнитивную модель ситуационного, анализа процессов развития персонала организации, предназначенную для построения качественных моделей управления персоналом; сформировать модели принятия* решений по управлению развитием персонала организации на основе качественного описания ситуации, полученного в результате имитационного моделирования; создать программно-информационные средства интеллектуальной советующей- системы, ориентированной на выработку обоснованных решений по развитию4персонала организации, формированию щелевых программ подготовки персонала.

Методы■ исследования. В работе использованы методы системного анализа, теории когнитивного и имитационного моделирования^ экспертного оценивания'и принятия решений, методы интеллектуального анализа данных. При разработке программных средств применялись методы объектно-ориентированного программирования и разработки интеллектуальных систем.

Научная новизна результатов исследования. В диссертации получены следующие результаты, характеризующиеся научной новизной: математическая модель должностных компетенций и результатов обучения персонала инновационной организации, ориентированная на анализ и отбор идентификаторов результатов обучения, выявление компетенций, сбор, систематизацию и накопление образовательных модулей, а также проектирование на их основе образовательных траекторий по достижению и измерению ожидаемых результатов обучения; классификационные правила на основе деревьев решений как выявленные скрытые закономерности в компетенциях специалистов инженерного профиля, определяемые как ключевые компетенции; когнитивная модель процесса управления развитием персонала организации, позволяющая получить исчерпывающую информацию о самом процессе развития, проанализировать различные сценарии управлении развитием и выработать набор управляющих воздействий; процедуры принятия решений по управлению развитием персонала организации, позволяющие на формализованном уровне провести структурно-целевой анализ непротиворечивости в векторе целей, согласованности вектора управлений с вектором целей и начальными тенденциями развития персонала инновационной организации с учетом уровня их компетенций.

Практическая ценность. В результате проведенного исследования разработаны структура, функциональное наполнение и программное обеспечение интеллектуальной советующей системы, ориентированной на решение задач управления развитием персонала на основе модели компетенций.

В рамках предложенной технологии аттестации и оценки профессиональной деятельности персонала инновационной организации с использованием интеллектуальной советующей системы «Управление развитием персонала» обеспечивается повышение производительности труда специалистов кадровых служб при приемлемом уровне использования экономических ресурсов и качества управленческих решений.

Применение предложенных методов и процедур позволяет сократить сроки на разработку перспективных программ развития персонала организации.

Реализация и внедрение результатов работы. Результаты работы внедрены и используются в Воронежском акционерном самолетостроительном обществе (ВАСО) в виде интеллектуальной советующей системы "Управление развитием персонала". Получен годовой экономический эффект в сумме 231 тыс. руб. Научные результаты используются в работе Управления кадров Воронежского государственного технического университета.

Апробация работы. Основные результаты работы докладывались и обсуждались на 2-й международной научно-практической конференции «Обеспечение экологической безопасности в чрезвычайных ситуациях» (Воронеж, 2006), Всероссийской конференции с международным участием «Управление интеллектуальной собственностью» (Воронеж, 2007), Всероссийской конференции «Интеллектуальные информационные системы» (Воронеж, 2007), Всероссийской конференции "Интеллектуализация'управления в социальных и экономических системах" (Воронеж, 2008), ежегодных научных конференциях профессорско-преподавательского состава Воронежского государственного технического университета, а также на научных семинарах кафедры ТОГОЧС ВГТУ.

Публикации. По теме диссертации опубликовано 11 научных работ. В работах, опубликованных в соавторстве лично соискателю* принадлежит: в [20] постановка задачи и выбор алгоритма поиска скрытых закономерностей, в [21, 24, 26-27] подходы к проведению диагностики психологического состояния- специалистов, в [22] разработка опросника и процедур статистической обработки экспертной информации, в [23, 28]? фрагмент структурно-динамической модели инновационной организации, в [25] фрагменты структурно-целевого анализа управляемого развития ситуации.

Структура и объем работы. Диссертационная работа состоит из введения, четырех глав, заключения, списка литературы из 103 наименований,

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

1. Предложена математическая модель должностных компетенций и результатов обучения персонала инновационной организации, ориентированная на анализ и отбор идентификаторов результатов обучения, выявление компетенций, сбор, систематизацию и накопление образовательных модулей, а также проектирование на их основе образовательных траекторий по достижению и измерению ожидаемых результатов обучения.

2. Экспертным путем определен состав компетенций специалистов в области инженерной деятельности, предназначенный для формирования базы данных компетенций. Определены обобщенные профессионально-значимые качества специалистов технического профиля. Сформированы компоненты и возможные способы их измерения предметно - деятельностностной (специальной) компетентности.

3. На основе метода деревьев решений выявлены скрытые закономерности в компетенциях специалистов инженерного профиля, определяемые как ключевые компетенции. Достоверность прогностических классификационных правил составляет 89%.

4. Построенные деревья решений являются достаточно точными и достоверными классификационными правилами, предназначенными для базы знаний интеллектуальной советующей системы по управлению развитием персонала.

5. Использование когнитивных карт в качестве моделей для подготовки и поддержки принятия управленческих решений по управлению развитием персонала позволяет наглядно представить анализируемую предметную область и относительно легко интерпретировать их с помощью причинно-следственных связей (отношений) между концептами.

6. Разработана методика когнитивного моделирования задачи управления развитием персонала, позволяющая моделировать и оценивать применение различных стратегий (прежде всего, качественных) при принятии управленческих решений.

7. Сформирована когнитивная модель процесса управления развитием персонала организации, позволяющая получить исчерпывающую информацию о самом процессе развития, проанализировать различные сценарии управления развитием и выработать набор управляющих воздействий.

8. Предложены процедуры принятия решений по управлению развитием персонала организации, позволяющие на формализованном уровне провести структурно-целевой анализ непротиворечивости в векторе целей, согласованности вектора управлений с вектором целей и начальными тенденциями развития персонала инновационной организации с учетом уровня их компетенций.

9. Описаны проблемные ситуации, возникающие при управлении развитием персонала на основе когнитивного подхода и моделей компетенций. Проблемные ситуации в формализованном виде используются для выработки управленческих решений в интеллектуальной советующей системе по управлению развитием персонала.

10. Разработана структура, функциональное наполнение и программно-информационное обеспечение интеллектуальной советующей системы "Управление развитием персонала".

11. Предложена технология аттестации и оценки профессиональной деятельности персонала инновационной организации с использованием интеллектуальной советующей системы "Управление развитием персонала".

12. По результатам внедрения в Воронежском акционерном самолетостроительном обществе (ВАСО) интеллектуальной советующей системы "Управление развитием персонала" получен экономический эффект в сумме 231 тыс. руб.

1. Абрамова Н.А., Вассунов И.В. О влиянии формализации на адекватность когнитивной модели управленческой ситуации // Тр. 5-й междунар. конф. «Когнитивный анализ и управление развитием ситуаций» (CASC'2005) / ИЛУ РАН. - М.: 2005. - С. 47-51.

2. Абрамова Н.А., Коврига С.В. О некоторых аспектах формирования и согласования понятий и их влияния на качество интеллектуальной деятельности // Тез. докл. 2-ой междунар. конф. по когнитивной науке / СПГУ. -СПб.: 2006. Т.2. - С. 607.

3. Автоматизация кадрового учета. / Винокуров М.А., Гутгарц Р.Д., Пархомов В.А., Слюсаренко И.В. М.: Инфра-М, 2001. - 180 с.

4. Алексеев Н. Эволюция систем управления предприятием // Проблемы теории и практики управления. 1999. № 2. С. 103- 107.

5. Андреева Т.Е., Юртайкин Е.Е., Солтицкая Т.А. Практики развития персонала как инструмент привлечения, мотивации и удержания интеллектуальных работников. Научные доклады № 34(R)-2006. СПб.: НИИ менеджмента СПбГУ, 2006. 29 с.

6. Анискин Ю.П. Корпоративное управление инновационным развитием. М.: Омега-Л, 2007. 411 с.

7. Арсентьев Ю.Н. Управление персоналом. Модели управления: Учеб. пособие. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. 287 с.

8. Белякова Г.Я., Сумина Е.В. Ключевые компетенции как основа устойчивого конкурентного преимущества предприятия // Электронный журнал «Исследовано в России» http://zhurnal.ape.relarn.ru/articles/2005/104.pdf.

9. Беляцкий Н.П. Интеллектуальная техника менеджмента. Мн.: Новое знание, 2001.-320 с.

10. Берестнева О.Г., Марухина О.В., Шаропин К.А. Экспертная система оценки компетентности выпускников технического университета.// Искусственный интеллект. Донецк, 2004, - № 4. - С. 264-267.

11. Бешелев С.Д., Гурвич Ф.Г. Математико-статистические методы экспертных оценок. М., Статистика, 1980. 263 с.

12. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка. М.: Экономика, 1988. 310 с.

13. Боровский А. Программирование в Delphi 2005. М.: СПб.: БХВ-Петербург, 2006. 450 с.

14. Бухалков М.И.Управление персоналом: развитие трудового потенциала: Учеб. пособие.- М.: ИНФРА-М, 2005.-192 с.

15. Бююль А., Цёфель П. SPSS: искусство обработки информации. Анализ статистических данных и восстановление скрытых закономерностей.- М.: Диасофт, 2001, 608с.

16. Воронов А.В. К теоретико-методологическим аспектам создания интеллектуализированных информационных систем // Искусственный интеллект. 2006. №2. - С. 134-137.

17. Вязигин А.В. Оценка персонала высшего и среднего звена. М.: Вер- i шина, 2006. 256 с.

18. Вялова Е.П., Квашнина Г.А. Методологические особенности психологического сознания // Обеспечение экологической безопасности в чрезвычайных ситуациях: Материалы 2-й Междунар. науч.-практ. конф. Воронеж: ВГТУ, 2006. Ч. 2. С. 12-14.

19. Вялова Е.П., Квашнина Г.А., Федянин В.И. Анализ воздействий экстремальных факторов на психологическое состояние индивида // Вестник ВГТУ. Том 2, № 4, 2006. С. 6-8.

20. Вялова Е.П., Квашнина Г.А., Федянин В.И. Влияние особенностей личности на процессы формирования стресса // Вестник ВГТУ. Том 2, № 4, 2006.-С. 48-51.

21. Вялова Е.П., Мун Я.О., Квашнина Г.А. Межличностные отношения в конфликтных ситуациях // Обеспечение экологической .безопасности в чрезвычайных ситуациях /Материалы 2-й Междунар. науч.-практ. конф. Воронеж: ВГТУ, 2006. Ч. 1. С. 79-83.

22. Вялова Е.П., Мун Я.О., Квашнина Г.А. Психологические особенности процесса управления конфликтами // Обеспечение экологической безопасности в чрезвычайных ситуациях /Материалы 2-й Междунар. науч.-практ. конф. Воронеж: ВГТУ, 2006. Ч. 2. С. 106-115.

23. Вялова Е.П., Квашнина Г.А., Федянин В.И. Структурно-динамическая модель управления эффективностью работы специалистов с учетом их компетенции // Интеллектуальные информационные системы: Тр. Всеросс. конф. Воронеж, 2007. С. 125-127.

24. Гладких В.Г., Попов А.В. К вопросу о взаимодействии университета и предприятия по формированию профессиональной компетенции будущего инженера. // Вестник ОГУ. № 1. Январь 2006, Т.1. С. 89-94.

25. Горбунов А.Р. Управление финансовыми потоками. Проект "сборка холдинга". М.: Изд-во "Глобус", 2003. 224 с.

26. Горелова Г.В. и др. Методы и алгоритмы моделирования развития сложных ситуаций. Таганрог: ТРТУ, 2003. -157с.

27. Горелова Г.В., Захарова Е.Н. Гинис J1.A. Когнитивный анализ и моделирование устойчивого развития социально-экономических систем. Ростов н/Д: Изд-во Рост, ун-та.2005. - 280 с.i1

28. Гребнев Е.Г. Принципы применения ЭВМ в управленческих организациях США (обзор). М.: ИУНХ, 1986. -114 с.

29. Гутгарц Р.Д. Информационные технологии в управлении кадрами. -М.: Инфра-М, 2001. 187 с.

30. Деркач А.А., Зазыкин В.Г., Маркова А.К. Психология развития профессионала. М.: РАГС, 2000. 124 с.

31. Джонс М.Т. Программирование искусственного интеллекта в приложениях / Пер. с англ. М.: ДМК Пресс, 2004.-312 с.

32. Дюк В., Самойленко A. Data mining: учебный курс. СПб: Питер, 2001.368 с.

33. Жирков О.А. Интеллектные системы групповой поддержки решений в условиях слабоструктурированных проблем на ситуационном центре. -М.: РАГС, 2005.- 94 с.

34. Зинов В.Г. Менеджмент инноваций: Кадровое обеспечение. М.: Дело, 2005. 496 с.

35. Иванов Д.А., Митрофанов К.Г., Соколова О.В. Компетентностный подход в образовании. Проблемы, понятия, инструментарий: Учебно методическое пособие. М.: АПКиПРО, 2003. - 101 с.

36. Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. -М.: Дело, 2003.-304 с.

37. Катков В. Новые требования к положениям о подразделениях и должностным инструкциям // Управление персоналом. 1999, № 1.- С. 69-75.

38. Квашнина Г.А. Формализация системы управления развитием персонала организации // Интеллектуализация управления в социальных и экономических системах. Тр. Всерос. конф. Воронеж, 2001.- С. 107-108.

39. Клепцов М.Я. Информационные системы органов государственного управления. М.: РАГС, 1996. - 236 с.

40. Колпаков В.М. Управление развитием персонала: Учеб. пособие. К.: МАУП, 2006.-712 с.

41. Колпаков В.М., Дмитриенко Г.А. Стратегический кадровый менеджмент. К.: МАУП, 2005. 272 с.

42. Кузнецов О.П., Кулинич А.А., Марковский А.В. Анализ влияний при управлении слабоструктурированными ситуациями на основе когнитивных карт / Человеческий фактор в управлении. М.: КомКнига, 2006, С. 313344.

43. Кулинич А.А. Разработка принципов и методов построения программных систем поддержки принятия решений в слабо структурированных ситуациях на основе моделирования знаний эксперта: Автореферат канд. дис.- М.: ИПУ РАН, 2003. 16 с.

44. Кулинич А.А. Субъектно-ориентированная система концептуального моделирования «Канва». Материалы 1-й Международной конференции «Когнитивный анализ и управление развитием ситуаций». Москва, октябрь, 2001 г. С. 62-66.

45. Лайл М. Спенсер-мл. и Сайн М. Спенсер. Компетенции на работе. Пер. с англ. М: HIPPO, 2005. 384 с.

46. Лапыгин Ю.Н. Системное решение проблем. М.: Эксмо, 2008.336 с.

47. Ларичев О.И. и др. Выявление экспертных знаний. М.: Наука, 1989.- 128 с.

48. Лисицына Л.С. Теория и практика компетентностного обучения и аттестаций на основе сетевых информационных систем. СПб: СПбГУ ИТМО, 2006. - 147 с.

49. Лукичева Л.И., Егорычев Д.Н. Внутрифирменное управление интеллектуальными активами. М.: Омега-Л, 2004.- 192 с.

50. Лучина Т.И. Развитие ключевых компетенций студентов в техническом вузе // Высшее образование сегодня. 2004. № 10. С. 50-51.

51. Макаренко Д.И. Когнитивное моделирование государственной военно-технической политики // Когнитивный анализ и управление развитием ситуаций: Третья междунар. конф. (CASC'2003). М.: 2003, Т1.- С. 161-177.

52. Максимов В.И, Качаев СВ. Технологии информационного общества в действии: применение когнитивных методов в управлении бизнесом // Труды ИПУ РАН. Т. 2, 2004.- С. 3-11.

53. Максимов В.И. Структурно-целевой анализ развития социально-экономических ситуаций // Проблемы управления, 2005. №3. - С. 30-38.

54. Максимов В.И., Корноушенко Е.К. Аналитические основы применения когнитивного подхода при решении слабоструктурированных задач // Труды ИПУ РАН. Т. 2, 1999. С. 3-11.

55. Максимов В.И., Корноушенко Е.К., Качаев СВ. Когнитивные технологии для поддержки принятия управленческих решений // Институт проблем управления РАН, 2005.- С. 3-8.

56. Маринко Г.И. Современные модели и школы в управлении знанием // Вестник Московского университета. Серия 21. Управление (государство и общество). 2004. № 2.- С. 181-189.

57. Мартынов JI.M. Интеллектуальный труд в современном менеджменте в условиях инфокоммуникации // Инновации^ппоуайопз. СПб., 2003. №7-С. 59-63.

58. Маруев С.А. Компетенции специалиста: модели и методы исследования: проблемная лекция / Рос. гос. аграр. заоч. ун-т. М., 2005. - 32 с.

59. Масалович А.И., Шебеко Ю.А. Моделирование и анализ поведения бизнес-процессов. М: Тора-Инфо Центр, 2002 - 219 с.

60. Морозова Г.Б. Психологическое сопровождение организации и персонала. СПб.: Речь, 2006.- 400 с.

61. Новиков Д.А. Современные проблемы теории управления организационными системами // Человеческий фактор в управлении / Под ред. Н.А. Абрамовой. М.: КомКнига, 2006. - С. 313-344.

62. Орлов А.И. Современный этап развития теории экспертных оценок //http://orlovs.pp.ru/diff/antorlov/expertoc.htm.

63. Половнев Н.М., Якимов A.M. Система автоматизированной обработки учетной информации. М.: Финансы и статистика, 1995. - 262 с.

64. Пушкарев Н.Н. и др. Информационные системы в менеджменте фирмы: Учеб. пособие. М.: РЭА им. Г. В. Плеханова, 1999. - 135 с.

65. Пушкарев Н.Н. Информационные технологии управления персоналом: Учеб. пособие. М.: ГАУ, 1998. - 166 с. •

66. Пушкарев Н.Н. Опыт создания «АСУ-КАДРЫ» (1960-1990 гг.). -М.: Хронограф, 1999. С. 4-12.

67. Пушкарев Н.Н. Теория и практика управления персоналом с использованием автоматизированных систем. М.: Хронограф, 2000. - 200 с.

68. Пушкарев Н.Н. Управление кадрами предприятия с использованием ЭВМ. М.: Хронограф, 1998.- 143 с.

69. Райков А.Н. Быстрая разработка стратегии в государственной организации / Сб. научных статей «Теория и практика применения информационных технологий в структурах государственной службы» М.: Изд-во РАГС, 2003.-С. 91-104.

70. Саати Т. Принятие решений. Метод анализа иерархий: Пер. с англ.-М.: Радио и связь, 1993. 320 с.

71. Система управления персоналом на предприятия: В 3-х ч. М.: Министерство труда, 1993. - 270 с.

72. Слободской A.JL, Клементовичус Я.Я., Смирнова О.Д. Управление компетенциями: Учебное пособие. СПб.: Изд-во СПб ГУЭФ, 2003. 75 с.

73. Современные подходы к компетентностно-ориентированному образованию: Материалы семинара / Под ред. А.В. Великановой. Самара: Профи, 2001.-60 с.

74. Трахтенгерц Э.А. Компьютерная поддержка принятия решений: Научно-практическое издание. Серия "Информатизация России на пороге XXI века".- М.: СИНТЕГ, 1998.- 376 с.

75. Уиддет С., Холлифорд С. Руководство по компетенциям. Пер. с англ. М.: HIPPO, 2003. 420 с.

76. Управление эффективностью и качеством: Модульная программа / Под ред. И. Прокопенко: В 2 ч.- М.: Дело, 2001. 240 с.

77. Федулов А.С. Нечеткие реляционные когнитивные карты // Теория и системы управления. 2005. - №1. - С. 120-132.

78. Фок Б. Internet с самого начала. СПб.: Питер, 1997.- 298 с.

79. Фринов А.В., Фролов Г.В. Локальные сети персональных компьютеров. М.: Наука, 1993. - 171 с.

80. Хентце И. Теория управления кадрами в рыночной экономике. М.: Международные отношения, 1997. - 619 с.

81. Хильб М. Интегрированный менеджмент персонала. Цели-стратегии-инструменты: пер. с нем. М.: Дело и Сервис, 2006. 256 с.

82. Цвиркун А.Д., Акинфиев В.К., Филиппов В.А. Имитационное моделирование в задачах синтеза структуры сложных систем (оптимизационно-имитационный подход) М.: Наука, 1985 = 176 с.

83. Чегринцова С.В. Психологические факторы, определяющие конкурентоспособность молодых специалистов // Социальная психология XXI столетия: Матер, междунар. симп. Ярославль, 2003. Т. 2.- С. 320-323.

84. Чемеков В.П. Трейдинг: технология построения системы управления персоналом. М.: Вершина, 2007. 208с.

85. Чернов И.В. Имитационное моделирование при исследовании процессов, возникающих в социально-экономических системах // Институт проблем управления РАН, Москва, 2005.- С. 31-37.

86. Чубукова И.A. Data Mining: Учебное пособие -М.: БИНОМ, 2006.382 с.

87. Шапот М. Интеллектуальный анализ данных в системах поддержки принятия решений // Открытые системы. № 1. 1998. -С. 30-35.

88. Шинкаренко О.Н. Управление персоналом организации при внедрении стандартов серии ISO 9000:2000. М.: Дело и Сервис, 2007. 368 с.

89. Burton R. Clark. Creating Entrepreneurial Universities: Organizational Pathways of Transformation. IAU PRESS, Published for the IAU PRESS PERGAMON, 1998. 167 p.

90. Introduction to Systems Thinking and Ithink. High Performance Systems, Inc. 1994. 178 pp.

91. Machine Learning and Data Mining. Course Notes. Gregory Piatetsky-Shapiro, http://www.kdnuggets.com. Fall 2003.

92. Mintzberg H. Musings on Management: ten ideas designed to rile everyone who cares about management // Harvard Business Review, 1996, July-August, P. 63.

93. Prahalad C.K., Hamel G., The core competence of the corporation // Harvard Business Review, 1990. Vol. 68. №. 3. P. 82.