Внутривузовская система формирования и развития управленческого потенциала

Сазыкина, Ольга Анатольевна

Управление в социальных и экономических системах

автореферат диссертации по информатике, вычислительной технике и управлению, 05.13.10, диссертация на тему:Внутривузовская система формирования и развития управленческого потенциала

кандидата экономических наук: Сазыкина, Ольга Анатольевна
город: Пенза
год: 2004
специальность ВАК РФ: 05.13.10

Диссертация по информатике, вычислительной технике и управлению на тему «Внутривузовская система формирования и развития управленческого потенциала»

Автореферат диссертации по теме "Внутривузовская система формирования и развития управленческого потенциала"

На правах рукописи

САЗЫКИНА Ольга Анатольевна

ВНУТРИВУЗОВСКАЯ СИСТЕМА ФОРМИРОВАНИЯ И РАЗВИТИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ПОТЕНЦИАЛА

Специальность 05.13.10 — Управление в социальных и экономических системах

АВТОРЕФЕРАТ

диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

ПЕНЗА 2004

Диссертация выполнена в Пензенском государственном университете архитектуры и строительства.

Научный руководитель:

заслуженный работник высшей школы РФ, доктор экономических наук, профессор Резник С.Д.

Официальные оппоненты:

доктор экономических наук, профессор Жданов СА.

кандидат экономических наук, доцент Бондаренко В.В.

Ведущая организация:

Самарский государственный технический университет

Защита состоится «10» марта 2004 года в 12 часов на заседании диссертационного совета КМ 212.184.02 при Пензенском государственном университете архитектуры и строительства по адресу: 440028, г. Пенза, ул. Г.Титова, 28, Пензенский государственный университет архитектуры и строительства, корп. 3, ауд. 3308.

С диссертацией можно ознакомиться в читальном зале научно-технической библиотеки Пензенского государственного университета архитектуры и строительства.

Автореферат разослан «9» февраля 2004г.

Ученый секретарь

диссертационного совета КМ 212.184.02,

к.э.н.,доцент

С.Ш. Левина

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования. Новые условия перехода общества к рыночным отношениям поставили высшие учебные заведения в сложное положение. Никогда раньше вузам не приходилось заботиться о поиске внебюджетных средств на свое существование, беспокоиться о наборе студентов, подвергаться риску невостребованности выпускников.

Осуществляемые социально-экономические и политические реформы кардинальным образом изменили содержание и характер управленческой деятельности в сфере высшего образования. Анализ ситуации в управлении высшими учебными заведениями как социальными экономическими системами показывает, что методы работы, знания, умения и навыки, сформировавшиеся у большинства руководителей в прежних условиях управления и хозяйствования, становятся недостаточными для выполнения изменившихся управленческих функций. При этом обучению управленческого корпуса высших учебны." заведений не уделяется достаточно внимания; Для удовлетворения потребностей образовательного рынка, эффективного управления высшими учебными заведениями и их подразделениями необходимы профессионально подготовленные кадры (ректоры, проректоры, деканы, заведующие кафедрами, руководители подразделений).

Это определяет острую необходимость профессионального управления деятельностью ключевых вузовских подразделений на основе системы формирования и развития управленческого потенциала, предполагающей создание условий для грамотной работы с персоналом, умелой организации учебно-воспитательного процесса и научной работы, повышения уровня организации личного труда. заведующих кафедрами. К сожалению, действенная система формирования и развития управленческого потенциала в большинстве вузов до настоящего времени не создана. В результате многие заведующие кафедрами и деканы вузов крайне медленно, опираясь лишь на собственный опыт, набирают квалификацию, не создают условий для формирования и развития своего резерва, нередко сами становятся факторами, тормозящими реформирование и развитие высшей школы.

Степень разработанности проблемы. Исследованию проблем управления высшим учебным заведением как социальной и экономической системой посвящены труды.таких известных российских исследователей, как Н.И.Бабкин, Г.В.Балашов, В.В. Бойко, В.В. Боков, Ю.С.Васильев, В.В. Глухов, Ю.П. Господарик, Л.И. Евенко, У.Г. Зиннуров, А.П. Егоршин, М.Н. Катханов, В.Г. Кинелев, Е.А. Князев, В.Т. Корольков, Г.Ф. Красноженова, В.Ю. Кричев-ский, В.Г. Куценко, А.И. Момот, Л.И. Найденова, И.Н^Наумова, А.П. Панкру-хин, К.Ф. Пузыня, С.Д. Р е з й ,

, БИБЛИОТЕКА I

3 1 СПетервт/^Л {

5 оэ

Ю.А.Самсонов, Н.Б. Татаринская, А.Н. Тихонов, М.П. Федоров, В.М. Филиппов, В.Ф. Хотеенков, В.В. Чекмарев, В.Г. Чернета и др.

Региональный аспект проблемы затрагивали такие авторы, как Л.А. Вере-тенникова, П.К. Одинцов и др. Труды указанных ученых были посвящены, главным образом, исследованию сущности отдельных концепций, принципов и направлений управления процессом образования. Вместе с тем ряд вопросов, касающихся оценки конкретных управленческих процессов в системе управления высшими учебными заведениями до настоящего времени остаются недостаточно изученными как в экономической науке, так и в практике управления. Данные обстоятельства и предопределили потребность в углубленном изучении поставленной проблемы.

Целью диссертационной работы является выявление и обоснование ключевых подходов к разработке и управлению системой формирования и развития управленческого потенциала высшего учебного заведения. Достижение поставленной цели определило решение следующих задач:

1. Изучены и обобщены теоретические основы исследования процессов формирования и развития управленческого потенциала высших учебных заведений.

2. Выявлены особенности состава заведующих кафедрами высших учебных заведений.

3. Изучено содержание деятельности заведующих кафедрами в новых условиях.

4. Выполнен анализ практики формирования и развития управленческого резерва в высших учебных заведениях.

5. Разработаны и уточнены основные положения концепции внутриву-зовской системы формирования и развития управленческого потенциала вузов.

6. Обоснованы рекомендации по повышению эффективности деятельности руководителей вузовских подразделений в новых условиях деятельности.

Предметом исследования являются принципы и механизмы внутриву-зовской системы формирования и развития управленческого потенциала высшего учебного заведения.

Объектом исследования выступает управленческий персонал (заведующие кафедрами, резерв на выдвижение) высших учебных заведений.

Теоретической и методологической основой исследования послужили фундаментальные и прикладные исследования в области управления в социальных и экономических системах, труды отечественных и зарубежных ученых в области управления в системе высшего образования; концепции, доктрины и программы Министерства образования РФ по вопросам развития высшей школы; законодательные и нормативные документы федеральных и региональных органов власти; материалы научных конференций по исследуемой проблеме, в том числе материалы исследований, проведенных при участии автора кафедрой менеджмента Пензенского государственного университета архитектуры и строительства в 2001-2003 гг. В работе использованы статистические данные о состоянии высших учебных заведениях России. Эмпирической основой работы являются данные и выводы исследования, осуществленного автором в ряде высших учебных заведений Российской Федерации.

Научная новизна диссертационного исследования заключается в разработке методов и механизмов управления внутривузовской системой формирования и развития управленческого потенциала, представлена совокупностью следующих положений:

1. Раскрыто и обосновано содержание понятия управленческий потенциал высшего учебного заведения, включающего четыре элемента, к числу которых относятся: качество управленческого персонала и резерва на руководящие должности в вузе; кадровая политика вуза; поддерживающие системы и структуры управления в вузе; социально-психологические процессы в вузе.

2. Уточнена модель качеств руководителя в вузе, в частности, определено содержание профессиональной компетентности заведующего кафедрой, заключающееся в наличии у него профессиональных знаний и умений в сфере управления вузом, знаний работы на конкретной вузовской управленческой должности и включающее пять групп качеств — управленческую, педагогическую, научную, экономическую и правовую компетентность.

3. Выявлены особенности состава и содержания деятельности заведующих кафедрами высшихучебныхзаведений, которые свидетельствуют о наличии серьезных диспропорций в составе заведующих кафедрами и значительных резервах для повышения эффективности использования управленческого потенциала.

4. Разработана внутривузовская система формирования и развития управленческого потенциала, предполагающая проведение кадровой политики вуза, увязанной с его философией и создаваемыми условиями труда, ориентированной на целенаправленное формирование управленческого корпуса и систематическое развитие его возможностей и способностей, что в результате должно привести к более эффективному использованию управленческого потенциала высшего учебного заведения.

5. В рамках концепции разработанной системы выдвинуты и обоснованы принципы управления формированием и развитием управленческого потенциала, предложены механизмы их реализации.

Практическая значимость исследования заключается в том, что внедрение полученных диссертантом разработок позволяет высшим учебным заведениям России решать практические задачи по формированию и развитию управленческого персонала и резерва на выдвижение, способствует повышению конкурентоспособности вузов в изменяющихся условиях рыночной экономики. Результаты исследований, доведенные до уровня практических рекомендаций, могут быть широко использованы для совершенствования деятельности управленческого персонала высших учебных заведений.

Апробация диссертационной работы. Разработанное методическое обеспечение внутривузовской системы формирования, обучения и развития управленческого персонала высших учебных заведений одобрено Минобразо-ванием РФ, издано и направлено во все государственные высшие учебные заведения Российской Федерации.

Результаты исследования внедрены в практику деятельности Пензенского государственного университета архитектуры и строительства, на базе которого была организована и успешно работает Школа управленческого персонала.

Теоретические положения диссертации использованы при подготовке отдельных глав учебника «Управление кафедрой» (Пенза: Пензенский государственный университет архитектуры и строительства, 2003). Основные положения диссертации нашли отражение в научно-исследовательских работах, выполненных при участии соискателя кафедрой «Менеджмент» Пензенского государственного университета архитектуры и строительства в рамках программы Минобразования РФ «Научное, научно-методическое, материально-техническое и информационное обеспечение системы образования»: «Разработка и реализация внутривузовской системы формирования, обучения и развития управленческого потенциала высшей школы Российской Федерации» (2001-2002 г., № ГР 01200103655), «Управление кафедрой: подготовка и издание учебника для системы повышения квалификации руководящих работников высшей школы» (2002-2003 г., № ГР 01200216512).

Положения диссертации использованы при подготовке рекомендаций Всероссийского совещания-семинара проректоров по учебной работе и директоров филиалов высших учебных заведений «Создание в вузе условий для повышения качества профессионального образования и профессионального роста педагогических кадров», проходившего 8-10 апреля 2002 года в г. Пензе.

Материалы диссертационного исследования докладывались на международной научно-методической конференции «Научно-методические и практические аспекты подготовки специалистов в современном техническом вузе» (Белгород, 2003 г.), Всероссийской научно-практической конференции «Современные технологии в российской системе образования» (Пенза, 2003 г.), Всероссийской научно-практической конференции «Проблемы и перспективы развития экономического и управленческого потенциала России в XXI веке» (Пенза, 2003 г.), Всероссийском совещании «Совершенствование управления вузом в современных условиях» (Новочеркасск, 2002 г.), изданы в виде монографии «Формирование, обучение и развитие управленческого персонала высших учебных заведений» (Пенза: ПГАСА, 2003).

Публикации. Основное содержание и результаты исследования опубликованы в 12 работах общим объемом 30,4 пл., в том числе принадлежит лично автору 10,3 пл.

Структура и объем диссертации. Диссертация объемом 161 страница состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы, включающего 174 источника, и 9 приложений, содержит 17 таблиц и 17 рисунков, 16 формул.

На защиту выносятся:

— Обоснование понятия и модель управленческого потенциала высшего учебного заведения.

— Количественная модель профессиональной компетентности заведующего кафедрой современного вуза.

- Особенности состава и деятельности заведующих кафедрами высших учебных заведений.

- Принципы и механизмы управления внутривузовской системой формирования и развития управленческого потенциала высшего учебного заведения.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обосновывается актуальность темы диссертационного исследования, формулируются цели и задачи исследования, определяются предмет и объект исследования, отмечается научная новизна и практическая значимость работы.

В главе 1 «Теоретические подходы к формированию и развитию управленческого потенциала высших учебных заведений» отражены теоретические подходы к исследованию управленческого потенциала высшего учебного заведения, а также предлагаемая соискателем концепция управленческого потенциала вуза, который представляет собой реальные и потенциальные возможности управленческого персонала, которые могут быть задействованы вузом для достижения своих целей. Обоснована роль кафедры как ключевого звена в структуре высшего учебного заведения, предложена модель качеств руководителя вузе, в частности, качественная и количественная модель профессиональной компетентности заведующего кафедрой. На основе обобщения методических подходов к оценке управленческого потенциала вуза предложена методика исследования эффективности использования управленческого потенциала высшего учебного заведения.

В главе 2 «Анализ практики формирования и развития управленческого потенциала высшей школы» раскрыты результаты исследования состава заведующих кафедрами высших учебных заведений России, содержится анализ практики формирования, обучения и развития резерва на выдвижение в высших учебных заведениях, а также повышения квалификации управленческого персонала высших учебных заведений.

В главе 3 «Резервы повышения эффективности управления системой формирования и развития управленческого потенциала вуза» представлена разработанная внутривузовская система формирования и развития управленческого потенциала. В рамках концепции предложенной системы обоснованы принципы и механизмы ее реализации, предложены практические рекомендации по повышению эффективности руководства ключевыми подразделениями высших учебных заведений.

ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ» ВЫНОСИМЫЕ НА ЗАЩИТУ

ПОНЯТИЕ И МОДЕЛЬ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ПОТЕНЦИАЛА ВЫСШЕГОУЧЕБНОГО ЗАВЕДЕНИЯ

Критический анализ понятий: управленческий персонал вуза, управленческий потенциал вуза, формирование и развитие управленческого потенциала и др. позволил предложить следующие определения.

Управленческий персонал высшего учебного заведения — это сотрудники высшего учебного заведения, занимающие должности ректора, проректоров, деканов, заведующих кафедрами, руководителей отделов и служб, выполняющие функции: а) планирования деятельности вузовских подразделений; б) организации учебной, научной и методической работы научно-педагогическиго коллектива вуза; в) мотивации научно-педагогического коллектива вуза на эф-

фектизпую работу; г) контроля и учета фактических показателей деятельности профессорско-преподавательского состава.

Управленческий потенциал руководителя в вузе - это профессиональные знания и уровень управленческой квалификации, умение управлять научно-педагогическим коллективом преподавателей и сотрудников, умение управлять функциональными процессами и совокупность индивидуальных качеств руководителя.

Управленческий потенциал вуза определяется как реальные и потенциальные возможности управленческого персонала и резерва на выдвижение, которые могут быть использованы вузом для достижения своих целей.

В качестве одного из возможных способов представления управленческого потенциала вуза предложена следующая модель (рис. 1).

Модель управленческого потенциала вуза опирается на четыре взаимосвязанных элемента, каждый из которых отражает состояние и развитие управленческого потенциала высшего учебного заведения: качество управленческого персонала и резерва на руководящие должности в вузе; социально-психологические процессы в вузе, определяемые философией вуза; поддерживающие системы и структурыуправления в вузе, в т. ч. соответствующие им условия труда и трудовые отношения; кадровая политика вуза. В качестве основы, которая соединяет данные элементы, выступает концепция роли руководителя в вузе, отражающая систему взглядов и ориентацию вуза на руководство управленческим персоналом.

Данная модель представляется автору полезной для ее применения на практике, поскольку отражает процесс перехода вуза к новым рыночным условиям работы. Определяющую роль здесь играют господствующие в вузе и зачастую неосознаваемые представления о роли руководителя. При переходе к новым условиям хозяйствования начинать надо именно с определения новой концепции роли руководителя в вузе. Этой концепции должны соответствовать философия вуза, условия труда и трудовые отношения, кадровая политика, а также качественный уровень управленческого персонала и резерва на выдвижение. Поэтому должны быть установлены критерии и предприняты необходимые шаги для приведения в соответствие качественных характеристик управленческого персонала.

Качество управленческого персонала и резерва на выдвижение

Поддерживающие системы и структуры управления в вузе

Рис. 1. Модель управленческого потенциала вуза

КОЛИЧЕСТВЕННАЯМОДЕЛЬ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙКОМПЕТЕНТНОСТИЗАВЕДУЮЩЕГО КАФЕДРОЙСО ВРЕМЕННОГО ВУЗА

Для определения качественных характеристик личности заведующего кафедрой, необходимых для эффективного использования управленческого потенциала, в диссертации применен метод экспертных оценок. В качестве экспертов по рекомендации Учебно-методического объединения вузов России по образованию в области менеджмента были привлечены 22 высококвалифицированных специалиста ведущих вузов России, из них 90% заведующие кафедрами. На рассмотрение экспертам была представлена 21 качественная характеристика управленческого потенциала.

По результатам мнений экспертов, при оценке перечня качественнь < характеристик по каждому блоку модели качеств заведующего кафедрой установлены сумма присвоенных баллов и средние суммы рангов. Отбор наиболее значимых качеств из общей совокупности осуществлялся по среднему рангу. С этой целью строится средняя априорная диаграмма (рис. 2). Средний ранг определяется по формуле

(1)

где Ь"** - максимальный оценочный балл в ранжировочном ряду; - минимальный оценочный балл в ранжировочном ряду.

Значимые факторы отбираются, исходя из соотношения Ь,<Ь. Средний ранг фактора рассчитывается как

В диссертационной работе исследована оценка важности качественных характеристик влияния управленческого потенциала (весовой коэффициент Э,) по формуле

где Ъ— сумма рангов »-го показателя (фактора), который определяется формулой

(4)

По показателям весовых коэффициентов и полученным балльным значениям определяется средневзвешенное значение интегрального показателя управленческого потенциала по формуле

где - средневзвешенный интегральный показатель управленческого потенциала;

т - количество экспертов; п.- количество качественных характеристик; а1 - весомость 1-й качественной характеристики;

Ь1 - оценка_/-м экспертом 1-й качественной характеристики управленческого потенциала.

Результаты анализа мнений экспертов показали, что на уровень использования управленческого потенциала влияет совокупность качественных характеристик:

1. Наличие профессиональных знаний и умений в сфере управления вузом

(К1).

2. Способность к организации научных исследований и опыт самостоятельной научно-исследовательской работы (К2).

3 Наличие знаний, умений и опыта педагогической деятельности (К10).

4. Наличие экономических знаний, умение пользоваться экономическими методами руководства (К 13).

5. Наличие знаний нормативно-правовых основ функционирования и развития системы образования (К11).

6. Наличие организаторских качеств (Кб).

7. Наличие деловых качеств (К5).

8. Отношение к нравственности, культурный уровень (К 12).

9. Способность к продолжительной и напряженной творческой деятельности на руководящей должности (К 15).

10. Понимание интересов государства, вуза, личности преподавателя и студента(К14).

Классифицировав эти качества, мы получили организационно-управленческую модель качеств заведующего кафедрой, в которой наиболее значимой является профессиональная компетентность.

Усложнившиеся условия деятельности вузов России предъявляют высокие требования к профессиональной подготовке руководителей структурных подразделений, особенно к их профессиональной компетентности. Профессиональная компетентность - это наличие профессиональных знаний и умений в сфере управления вузом, знание работы на конкретной управленческой должности. Это понятие включает пять групп качеств — управленческую, педагогическую, научную, экономическую и правовую компетентность (табл. 1).

Таблица1

Количественная модель профессиональной компетентности заведующего кафедрой

Состав профессиональной компетентности Ранги качеств Удельный вес качеств, %

Управленческая компетентность: наличие профессиональных знаний и умений в сфере управления вузом, в частности кафедрой, в организации коллззтнзной учебно-воспитательной, методической и научной работы (К1) 1 26,9

Научная компетентность: наличие знаний в соответствующих сферах науки, способность к организации научных исследований, опыт самостоятельной научно-исследовательской работы <К2) 2 22,5

Педагогическая компетентность: наличие педагогических знаний и умений, опыт педагогической деятельности (К 10) 3 22,2

Экономическая компетентность: наличие экономических знаний, умение пользоваться экономическими методами руководства, способность и опыт зарабатывания средств в вузовских условиях (К13) 4 15,7

Правовая компетентность: знание хозяйственного, трудового и др. виаов права, нормативно-правовых основ функционирования и развития системы образования, умение использовать эти знания (К11) 5 12,7

Каждая из этих групп опирается на вполне конкретные по содержанию первичные качества, приведенные в диссертационной работе.

ОСОБЕННОСТИ СОСТАВА и ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ЗАВЕДУЮЩИХ ВУЗОВСКИМИ КАФЕДРАМИ

Результаты проведенного в 2001-2002 гг. исследования состава и деятельности заведующих кафедрами российских вузов позволили выявить ряд особенностей. В ходе исследования опрошено около 390 заведующих кафедрами 66 высших учебных заведений различных регионов РФ.

Выявлена крайне неблагоприятная возрастная структура управленческого корпуса вузов. Средний возраст заведующих кафедрами исключительно высок - 51,6 года. Старше 50 лет - 62,8% опрошенных заведующих кафедрами, в том числе старше 60 лет - 26%, или более четверти управленческого корпуса. Старение управленческого персонала в вузах оказывает негативное влияние на активность руководящей деятельности, на создание стратегического резерва подготовки деканов и ректорского корпуса. В связи с этим возможности и же-

лание продвигаться в должности видят для себя лишь половина заведующих кафедрами.

Средний стаж руководства кафедрой в целом по российским вузам составил около 10 лет. Однако свыше четверти заведующих кафедрами возглавляют свои кафедры менее 3 лет, а менее 5 лет работают в должности 37% заведующих кафедрами. Таким образом, более трети нынешних руководителей кафедр не имеют достаточного опыта руководящей работы в вузе. 64,2% заведующих кафедрами до того, как возглавить свои кафедры, работали рядовыми преподавателями или специалистами, 32,6% - возглавляли отделы и службы и только 3,2 % возглавляли предприятия или организации. Таким образом, основная масса заведующих кафедрами пришла на ключевую в вузе руководящую должность, не имея ни опыта управленческой деятельности, ни соответствующей теоретической (экономической или управленческой) подготовки.

Только 40% заведующих кафедрами повышали в последний раз свою квалификацию на ИПК, ФПК при вузах, а 60% - только на курсах или на кратковременных стажировках. Однако эти формы повышения квалификации заведующих кафедрами касались в основном педагогических технологий, а проблем управления в вузе, как правило, не затрагивали. При этом, даже в таких формах многие заведующее кафедрами повышали свою квалификацию в последний раз лишь 10 лет назад.

Работа с персоналом на кафедре. Только 54,3% заведующих используют делегирование полномочий и только 44,3% респондентов отмечают, что на их кафедрах сотрудники участвуют в управлении коллективом. Такая ситуация связана со слабым развитием у многих руководителей кафедр организационных навыков и управленческой культуры.

Анализ критериев, по которым заведующие кафедрами подбирают сотрудников в новых условиях, показал, что приоритетными критериями становятся активность и целеустремленность, а лишь затем наличие ученой степени, опыт работы в вузе и наличие ученого звания.

Только 63,9% заведующих считают себя неформальными лидерами. На 46,5% кафедр вообще нет резерва на должность заведующего кафедрой. Резерв подобран, но неофициально, на 37,2% кафедр, а официально — в резерве руководящих кадров есть сотрудники всего на 16,3% обследованных кафедрах.

Заместители заведующего кафедрой есть только на 54,6% кафедр. Данные об использовании делегирования полномочий заведующими свидетельствуют о слабом применении этого важного управленческого приема. Такая ситуация связана со слабым развитием у многих руководителей кафедр организационных навыков и управленческой культуры.

Управление учебной и научной работой. Из опросов зазедующих следует, что только 32,3% выпускающих кафедр активно контактируют с работодателями с целью трудоустройства выпускников. Анализ организации научной работы на кафедрах свидетельствует, что лишь на 67,9% кафедр преподаватели регулярно занимаются научной работой.

По мнению опрошенных руководителей кафедр, важнейшим приоритетом в деятельности заведующего кафедрой является проблема управления кафедрой.

Таким образом, анализ состава и сложившейся практики руководства кафедрами вузов России свидетельствует о наличии серьезных диспропорций в составе заведующих кафедрами и значительных резервах для повышения эффективности использования управленческого потенциала.

ПРИНЦИПЫ И МЕХАНИЗМЫ УПРАВЛЕНИЯ ВНУТРИВУЗОВСКОЙ СИСТЕМОЙ ФОРМИРОВАНИЯИРАЗВИТИЯУПРАВЛЕНЧЕСКОГО ПОТЕНЦИАЛА

Диссертантом разработана модель внутривузовской системы формирования и развития управленческого потенциала (рис. 3). Суть данной системы заключается в работе с резервом на выдвижение и действующими руководителями, направленной на систематическое развитие их возможностей и способностей, что в результате должно привести к повышению эффективности деятельности кафедр высших учебных заведений.

Основной целью внутривузовской системы формирования и развития управленческого потенциала является обеспечение соответствия квалификации и профессиональных навыков требованиям, предъявляемым к руководителям вуза, исходя из изменений во внешней среде, внедрения новых технологий обучения студентов, направленных на поддержание конкурентоспособности и имиджа вуза на рынке образовательных учреждений.

Повышению эффективности и более полному использованию управленческого потенциала вуза, по мнению диссертанта, будут способствовать разработка и реализация принципов управления системой формирования и развития управленческого потенциала. Такими принципами, в частности, являются:

/. Принцип гибкого планирования контингента обучающихся и сроков их обучения* в основе чего лежит регулярная квалификационная аттестация управленческих кадров.

2. Принцип системности развития управленческого персонала, основывающийся на необходимости предотвратить бессистемное развитие высшего учебного заведения, обеспечить выполнение руководителями своих непосредственных управленческих функций

3. Принцип взаимосвязи системы непрерывного образования управленческого персонала в вузе с системой подбора, выдвижения и стимулирования сотрудников, реализация которого требует создания условий, форм и методов работы с кадрами в вузе, которые стимулировали бы постоянную поддержку квалификационного потенциала сотрудников на соответствующем уровне.

4. Принцип неразрывности образовательной и профессиональной деятельности, что обусловлено особенностями обучения взрослых людей, которые рассчитывают на немедленное применение результатов обучения.

5. Принцип стратегической направленности внутривузовской системы развития управленческого потенциала, которая должна ориентироваться на создание долгосрочных конкурентных преимуществ вуза.

6. Принцип преемственности между различными формами и видами обучения во внутривузовской системе повышения квалификации управленческих кадров, что предусматривает использование активных методов обучения: деловых игр, разбора case-study, тренингов и т.д.

7. Принцип стабильности формирования кадрового состава на всех уровнях управления с учетом прохождения всех предшествующих этапов, постоянное накопление практического опыта, обстоятельное изучение особенностей объекта управления на каждом уровне.

Своевременное обучение руководителей, назначение на должность в соответствии с полученным сертификатом, вертикальное или горизонтальное перемещение - залог комплексного применения названных принципов.

В диссертационной работе разработаны механизмы управления внутриву-зовской системой формирования и развития управленческого потенциала, а также рекомендации по их реализации. К числу наиболее важных механизмов можно отнести следующие:

— формирование и работа с резервом на выдвижение. Резерв заведующего кафедрой - это специально сформированная и подготовленная группа работников кафедры (2-3 чел.), предназначенных для выдвижения на должность заведующего кафедрой. Эти работники должны:

1) иметь специальную подготовку, необходимую для работы в должности заведующего кафедрой;

2) обладать требуемыми деловыми и личностными качествами, организаторскими способностями, степень проявления которых устанавливает их пригодность к работе заведующего кафедрой;

3) достигать требуемых результатов в профессиональной деятельности.

Этапами формирования резерва являются: предварительное изучение и

оценка кандидатов на зачисление в резерв; отбор кандидатов в состав резерва; зачисление в состав резерва; организация подготовки резерва; оценка готовности резерва к реальной управленческой деятельности.

Работа с резервом на выдвижение направлена на полное и своевременное обеспечение потребности вуза в компетентных кадрах; улучшение качественного состава руководителей всех уровней управления; достижение оптимальной расстановки и ротации руководителей; создание реальной перспективы профессионального служебного продвижения работников, раскрытие и эффективное применение их творческих возможностей; сокращение периода адаптации в должности вновь назначенных работников. Работа с резервом на выдвижение должна включать его систематическое обучение и аттестацию, с целью определения соответствия уровня их профессиональной компетентности требованиям к руководящей должности;

— организация внутривузовской Школы управленческого персонала. Целью Школы управленческого персонала является непрерывная подготовка и переподготовка слушателей из числа резерва, в том числе непрерывное повышение квалификации руководящего состава и их резерва, совершенствование их профессионального мастерства, углубление теоретических знаний по организации управления подразделениями высшего учебного заведения, управлению персоналом, педагогике и психологии высшей школы, управлению учебным, научным и воспитательным процессами на кафедрах, функциональными процессами в подразделениях и службах вуза, овладение методами организации личного труда руководителя, эффективного использования рабочего времени, овладение правовыми аспектами руководства кафедрами и подразделениями, обобщение и

распространение передового опыта руководства коллективами, обеспечение на этой основе повышения качества работы подразделений вуза; —рейтинговая оценка деятельности вузовских кафедр. Итоговый рейтинг кафедры (Рк) определяется как сумма рейтингов: а)

по ее общекафедральным показателям (Р%а) и б) по показателям общественного признания, научной, учебной и методической деятельности преподавателей

НУ!

Рк=ЦРК0П +

НУМ/

11ШТ

(6)

Определение ежегодного рейтинга кафедр вуза способствует решению важных стратегических задач вуза:

- руководство вуза получает объективную информацию, что позволяет своевременно влиять на деятельность кафедр;

- заведующий кафедрой и сотрудники кафедры имеют возможность оценить место своего подразделения среди остальных подразделений и принять меры для улучшения положения;

- в базе данных вуза накапливается статистическая информация, которую можно использовать для определения закономерностей функционирования кафедр и корректировки задач их деятельности;

- анализ результатов рейтинга кафедр вуза позволяет определять качество работы заведующих и средствами стимулирования оперативно влиять на управление структурными подразделениями в реальном времени.

Эффективность использования управленческого потенциала определена в диссертационной работе экспертным путем. Взаимосвязь между максимальным уровнем управленческого потенциала и значением его фактического использования в высших учебных заведениях представлена в виде графика (рис.

4).

Таким образом, эффективность использования потенциала кадров управления в вузах составляет 61,2% потенциала, соответственно неиспользованная часть АНП -38,8%.

Математическая формулировка задачи эффективности использования управленческого потенциала представляет трудность в связи с отсутствием четкого критерия оптимальности его использования.

Эффект от внедрения внутривузовской системы формирования и развития управленческого потенциала рассчитан в диссертационной работе на основе рейтинговой системы оценки деятельности вузовских кафедр в баллах за 20012003 гг. (рис. 5).

Общая эффективность от внедрения внутривузовской системы формирования и развития управленческого потенциала для выпускающих кафедр Пензенского ГУАС определена по формуле

где Э, - эффективность от внедрения предлагаемой системы; - рейтинг /-й кафедры за 2003 год;

РЦ^ - рейтинг ьй кафедры за базовый период (2001 год). Суммарный рейтинг выпускающих кафедр увеличился за период с 2001г. до 2003 г. на 1933,7 баллов. Эффективность от внедрения предлагаемых мероприятий составила 45%.

В целях повышения эффективности использования управленческого потенциала вузов в диссертации предложен ряд рекомендаций, в том числе Министерству образования Российской Федерации, ректорам и руководителям структурных подразделений высших учебных заведений.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

1. На основе анализа современных подходов к определению управленческого потенциала организации и с учетом специфики деятельности высшего учебного заведения сформулировано понятие «управленческий потенциал вуза». Уточнены определения ключевых понятий «формирование» и «развитие» управленческого потенциала. Предложена модель управленческого потенциала высшего учебного заведения, раскрыто ее содержание.

2. Раскрыта роль кафедры как ключевого звена в структуре современного высшего учебного заведения. Предложена организационно-функциональная структура управления кафедрой. На основе изучения содержания деятельности заведующих вузовскими кафедрами разработана качественная и количественная модель профессиональной компетентности заведующего кафедрой.

3. Выявлены особенности состава заведующих кафедрами высших учебных заведений Российской Федерации, которые свидетельствуют о крайне неблагоприятной возрастной структуре управленческого корпуса вузов, его старении и негативном влиянии этих процессов на динамизм и активность деятельности по руководству кафедрами, создание стратегического резерва подготовки деканов и ректорского корпуса, при этом более трети руководителей кафедр не имеют достаточного опыта руководящей работы. Ситуация усугубляется тем, что развитие управленческого персонала кафедр осуществляется несистемно: более половины опрошенных заведующих кафедрами не имеют резерва на выдвижение, что свидетельствует о том, что работа в вузах по развитию управленческого потенциала отсутствует.

4. Анализ состава и сложившейся практики руководства кафедрами вузов России свидетельствует о наличии значительных резервов для улучшения деятельности их заведующих. Многие заведующие кафедрами крайне медленно, опираясь лишь на собственный опыт, набирают квалификацию, не создают условий для формирования и развития своего резерва, нередко сами становятся факторами, тормозящими реформирование и развитие высшей школы. Анализ ре&чьной практики руководства кафедрами показал острую потребность в профессиональном управлении. В результате низкого уровня управления потенциал профессорско-преподавательского состава кафедр раскрывается, развивается и используется не в полной мере.

5. Предложена и обоснована модель внутривузовской системы формирования и развития управленческого потенциала вуза, которая имеет своей основной целью обеспечение соответствия квалификации и профессиональных навыков вузовских управленцев требованиям, предъявляемым к ним изменениями во внешней среде, внедрением новых технологий обучения студентов, направленных на поддержание конкурентоспособности и имиджа вуза на рынке образовательных учреждений. Преимуществом данной системы является то, что она направлена на решение следующих основных задач: полное и своевременное обеспечение потребности вуза в компетентных управленческих кадрах; улучшение качественного состава руководителей всех уровней управления; достижение оптимальной расстановки и ротации руководителей; создание реальной перспективы служебного продвижения работников, раскрытие и эффективное применение их творческих возможностей; сокращение периода адаптации в

должности вновь назначаемых работников; качественное выполнение сотрудниками текущих и стратегических задач, стоящих перед вузом и его подразделениями.

6. Предложены принципы у правления внутризузовской системой формирования и развития управленческого потешыала: 1) пргыцип гибкого планирования контингента обучающихся и сроков их обучения; 2) принцип системности развития управленческого персонала; 3) принцип взаимосвязи системы непрерывного образованияуправченческого персонала в вузе с сиекгчой подбора, выдвижения и стимулирования сотрудников; 4) принцип неразрывности образовательной и профессиональной деятельности; 5) принцип стратегической направленности внутривузовской системы развития управленческого потенциала; 6) принцип преемственности между различными формами и видами обучения; 7) принцип стабильности формурования кадрового состаса на всех уровнях управления. Разработаны механизмы реализации системы: формирование и работа с резервом на быдвиз/сение, организация внутривузовской Школы управленческого персонала и рейтинговая оценка деятельности кафедр.

7. С учетьл! выагленных проблем и резервов повышения эффективности формирования и развкил,: угразленчеекого потенциала высшего учебного заведения разработаны рекомендации по повышению эффективности деятельности заведующих кафедрами высших учебьмх зазедений.

8. Разработанные в диссертации рекомендации использозаны при подготовке научно-исследовательских отчетов по темам, выполненным по заданию Минобразования РФ, обсуждены научным сообществом на конференциях, реализованы при подготовке управленческого резерва в Пензенском ГУАС и ряде подведомственных вузов Минобразования РФ. Полученные в ходе диссертационного исследования результаты способствуют выявлению и реализации резервов в деятельности высших учебкых заведений, а также поззоляют более эффективно решать практические злда¥»и формирования и развития управленческого потенциала российских вузов.

Основные положения диссертги:0:' Лт, бли.сованы в следующих работах:

1. Резник С.Д., Васин СМ.., Сазыкина О.А. Формирование, обучение и развитие управленческого персонала высшего учебкою заведения в условиях рыночной экономики: Монография // Под общ. ред. д-ра 1»КОН. наук, проф. С.Д. Резника. - Пенза: ПГАСА, 2003. - 452 с.

2. Резник СД., Васин СМ., Сазыкина О.А. Заведующий кафедрой вуза: черты коллективного портрета// СОЦИС - 2003. - №6. - С.106-108.

3. Резник С.Д., Сазыкина О.А. Методические подходы к системе рейтинговой оценки деятельности кафедры высшего учебного заведения. Проблемы и перспективы развития экономического и управленческого потенциала России в 21 веке: Сборник материалов Всероссийской научно-практической конференции. - Пенза: ПГПУ им. В.Г. Белинского, 2003. - С.248-252.

4. Резник С.Д., Сазыкина О.А. Развитие управленческого пошгциала вуза как важный фактор повышения его конкурентоспособности. Научно-методические н практические аспекты подготовки специалиетоз в современном техническом вузе: Сборник научных трудов международной научно-

»-3173

методической конференции. — Белгород: Изд-во БелГТАСМ, 2003. — Направление 3. - Часть 3. - С. 455-459.

5. Лузгинз Б.А., Сазыкина ОА. К вопросу об обучении управленческих кадров Бысхего учебного заведения // Исследования и проекты, - 2003. — № 1. — С. 9-12.

6. Сазыкина О.А. Методические подходы к оценке эффективности управленческого потенциала высших учебных заведений. Управление в социальных и экономических системах: Сборник материалов Всероссийской научно-практической конференции. — Пенза: МНИЦ, 2003 г. - С. 205-210.

7. Сазыкина О.А. Механизмы реализации концепции формирования и развития управленческого потенциала вуза. Современные проблемы управления персоналом организации: Сборник материалов Всероссийской научно-практической конференции. — Пенза: ПДЗ, 2003. — С. 28-31.

3. Резник С.Д., Сазыккна О.А. Управление современной кафедрой — ключевым звеном вуза России. Совершенствование управления вузом в современных условиях: Материалы Всероссийского совещания. — Новочеркасск: ЮРГТУ (НПИ), 2002. - С. 102-112.

9. Еремкин А.И., Резник С.Д., Сазыкина О.А. Школа управленческого персонала в высшем учебном заведении. Создание в вузе условий для повышения качества профессионального образования и профессионального роста педагогических кадров: Сборник материалов Всероссийского совещания-семинара проректоров по учебнойработе и .директоров филиалов высших учебных заве-денкй. - Пенза: ПГАСА, 2002. - С. 177-186.

Ю.Резкик С.Д., Сазыкина О.А. Модель внутривузовской системы формирования, обучения и развития управленческого потенциала. Менеджмент российской системы образования: Сборник материалов Всероссийской научно-практической конференции. — Пенза, 2002. — С. 6-12.

11. Резнлк С.Д., Васин СМ., Сазыкина О.А. Опыт организации и функционирования Школы управленческого персонала в Пензенской ГАСА. Современное управление: проблемы и пути их решения: Междунар. сб. науч. тр. / Под ред. A.M. Поповича. - Омск: ОМГУ, 2002. - С.265-270.

12. Резник С.Д., Сазыкина О.А. Методические подходы к исследованию управленческого потенциала высшей школы Российской Федерации. Сб. материалов региональной экономической конференции аспирантов с международным участием «Экономическая наука и управление з XXI веке». — Ижевск: Иж-ГТУ, 2002.

Сазыкнна Ольга Анатольевна ВНУТРИВУЗОВСКАЯ СИСТЕМА ФОРМИРОВАНИЯ И РАЗВИТИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ПОТЕНЦИАЛА Автореферат Подписано в печать 06 02.2004 Формат 60x84/16. Бумага офсетная. Печагь на ризографе.

Объем 1 уел печ л. Тираж 100 экз.

Заказ № 35 Бесплатно.

Издательство Пензенского государавсякого университета архитектуры и строительства Отпечатано в цехе оперативной полиграфии ПТУ АС.

440028, г Пен и, ул Г.Титова, 28.

Оглавление автор диссертации — кандидата экономических наук Сазыкина, Ольга Анатольевна

ВВЕДЕНИЕ.

ГЛАВА 1. Теоретические подходы к формированию и развитию управленческого потенциала высших учебных заведений.

1.1 Теоретические основы исследования управленческого потенциала в высших учебных заведениях.

1.2 Роль кафедры как ключевого звена в структуре современного высшего учебного заведения.

1.3 Методические основы исследования и оценки управленческого потенциала вуза.

Глава 2. Анализ практики формирования и развития управленческого потенциала высшей школы.

2.1. Анализ состава заведующих кафедрами высших учебных заведений.

2.2. Особенности деятельности заведующих кафедрами.

2.3. Повышение квалификации управленческого персонала и работа с резервом на выдвижение.

Глава 3. Резервы повышения эффективности управления системой формирования и развития управленческого потенциала вуза.

3.1. Внутривузовская система формирования и развития управленческого потенциала.

3.2 Принципы и механизмы управления системой формирования и развития управленческого потенциала высшего учебного заведения.

3.3 Рекомендации по повышению эффективности управления системой формирования и развития управленческого потенциала вуза.

Введение 2004 год, диссертация по информатике, вычислительной технике и управлению, Сазыкина, Ольга Анатольевна

Новые условия перехода общества к рыночным отношениям поставили высшие учебные заведения в сложное положение. Никогда раньше вузам не приходилось заботиться о поиске внебюджетных средств на существование, беспокоиться о наборе сотрудников, подвергаться риску невостребованности выпускников в обществе.

Исследованию проблем управления высшим учебным заведением посвящены труды таких известных зарубежных и российских исследователей как В.В. Боков, Ю.С. Васильев, В.В. Глухов, Ю.П. Господарик, Л.И. Евенко, У.Г. Зинну-ров, А.П. Егоршин, М.Н. Катханов, В.Г. Кинелев, Е.А. Князев, Э.М. Коротков, Г.Ф. Красноженова, В.Ю. Кричевский, В.Г. Куценко, А.И. Момот, Л.И. Найденова, И.Н. Наумова, С.Д. Резник, А.Я. Савельев, В.И. Садовничий, Ю.А. Самсонов, Н. Сенаторова, В. Сенашенко, Н.Б. Татаринская, М.П. Федоров, В.М. Филиппов, В.Ф. Хотеенков, В.В. Чекмарев, В.Г. Чернета и др. Региональный аспект проблемы затрагивали такие авторы, как Л.А. Веретенникова, П.К. Одинцов и др. Труды указанных ученых, главным образом, были посвящены исследованию сущности отдельных концепций, принципов и направлений управления процессом образования. Вместе с тем ряд вопросов, касающихся управления структурными подразделениями высшего учебного заведения до настоящего времени остаются недостаточно изученными как в экономической науке, так и в практике управления. Данные обстоятельства и предопределили потребность в углубленном изучении поставленной проблемы.

Эффективность деятельности вузов России опирается на результаты работы более 30 тысяч вузовских кафедр. В условиях перехода к рыночным отношениям, резкой интенсификации общественного производства, возрастания требований к высшей школе, укрупнения педагогических коллективов кафедр и постоянного обновления их профиля, повышения их роли в подготовке специалистов для рыночной экономики организация работы кафедры значительно усложнилась. Это определяет острую необходимость профессионального управления коллективами кафедр, которое предполагает грамотную работу с персоналом, умелую организацию учебно-воспитательного процесса и научной работы, повышение уровня организации личного труда заведующего кафедрой.

Осуществляемые социально-экономические и политические реформы кардинальным образом изменили содержание и характер управленческой деятельности в сфере высшего образования. До недавнего времени в нашей стране и не помышляли о том, что руководители должны учиться управленческой науке. Но теперь выясняется, что для удовлетворения потребностей образовательного рынка, грамотного управления высшими учебными заведениями на различных уровнях необходимы профессионально подготовленные кадры (ректоры, проректоры, деканы, заведующие кафедрами, руководители подразделений).

Анализ ситуации в управлении высшим образованием показывает, что методы работы, знания, умения и навыки, сформировавшиеся у большинства руководителей в прежних условиях управления и хозяйствования, становятся недостаточными для выполнения изменившихся управленческих функций. Более того, они играют иногда роль тормоза на пути реформирования и динамичного развития системы образования. Остро ощущается потребность в профессионализации деятельности управленческих кадров высших учебных заведений.

Современный руководитель не может возникнуть сам собой как «природный талант» либо в результате проведения какой-либо одной крупной акции. Существующая же практика, а точнее отсутствие системы формирования и развития управленческого потенциала не обеспечивает решения этой задачи. Необходимы планомерные усилия по организации обучения управленческих кадров вузов с учетом требований, предъявляемых сегодня к профессиональным и личным качествам управленцев применительно к сфере высшего образования.

Необходимость управленческой учебы руководителей кафедр определяется и рядом внутренних причин:

- Резко изменились условия и характер деятельности руководителей в вузах;

- Обострилась конкурентная борьба между вузами за выживание;

- Роль и значение кафедр и их руководителей резко возросли

- Отсутствует централизованное распределение выпускников и необходимость такой подготовки, чтобы выпускники вузов могли быть востребованы работодателями;

- Изменился качественный состав студентов, широкое использование системы обучения студентов на контрактной основе;

- Повысилась роли научной деятельности при оценке высших учебных заведений;

- Происходит интенсивная компьютеризация учебного процесса и развитие дистанционного образования;

- Невозможно обеспечить эффективную деятельность кафедр без учета внешней среды и укрепления их внешних связей, необходимость скорейшей интеграции Российского образования в мировой образовательный и научный процесс.

К сожалению, действенная система формирования, обучения и развития управленческого потенциала в большинстве вузов до настоящего времени не создана. В результате этого многие заведующие кафедрами и деканы вузов крайне медленно, опираясь лишь на собственный опыт, набирают квалификацию, не создают условий для формирования и развития своего резерва, нередко сами становятся факторами, тормозящими реформирование и развитие высшей школы.

1. Изучить и обобщить теоретические основы исследования процессов формирования и развития управленческого потенциала высших учебных заведений.

2. Выявить особенности состава заведующих кафедрами высших учебных заведений.

3. Изучить содержание деятельности заведующих кафедрами в новых условиях.

4. Выполнить анализ практики формирования и развития управленческого резерва в высших учебных заведениях.

5. Разработать и уточнить основные положения концепции внутривузовской системы формирования и развития управленческого потенциала вузов.

6. Обосновать рекомендации по повышению эффективности деятельности руководителей вузовских подразделений в новых условиях деятельности.

Предметом исследования являются принципы и механизмы внутривузовской системы формирования и развития управленческого потенциала высшего учебного заведения.

Объектом исследования выступает высшее учебное заведение как социально-экономическая система.

Теоретической и методологической основой исследования послужили фундаментальные и прикладные исследования в области управления в социальных и экономических системах, труды отечественных и зарубежных ученых в области управления в системе высшего образования; концепции, доктрины и программы Министерства образования РФ по вопросам развития высшей школы; законодательные и нормативные документы федеральных и региональных органов власти; материалы научных конференций по исследуемой проблеме, в том числе материалы исследований, проведенных при участии автора кафедрой менеджмента Пензенского государственного университета архитектуры и строительства в 2001-2003 гг. В работе использованы статистические данные о состоянии высших учебных заведениях России. Эмпирической основой работы являются данные и выводы исследования, осуществленного автором в высших учебных заведениях Российской Федерации.

3. Выявлены особенности состава и содержания деятельности заведующих кафедрами высших учебных заведений, которые свидетельствуют о наличии серьезных диспропорций в составе заведующих кафедрами и значительных резервах для повышения эффективности использования управленческого потенциала.

Практическая значимость исследования заключается в том, что внедрение полученных диссертантом разработок позволяет высшим учебным заведениям России решать практические задачи по формированию и развитию управленческого персонала и резерва на выдвижение, способствует повышению конкурентоспособности вузов в изменяющихся условиях рыночной экономики. Результаты исследований, доведенные до уровня практических рекомендаций, могут быть широко использованы для совершенствования деятельности заведующих кафедрами российских вузов.

Апробация диссертационной работы. Разработанное методическое обеспечение внутривузовской системы формирования, обучения и развития управленческого персонала высших учебных заведений одобрено Минобразованием РФ, издано и направлено в высшие учебные заведения.

Теоретические положения диссертации использованы при подготовке отдельных глав учебника «Управление кафедрой» (Пенза, Пензенский государственный университет архитектуры и строительства, 2003г.). Основные положения работы диссертации нашли отражение в научно-исследовательских работах, выполненных при участии соискателя кафедрой «Менеджмент» Пензенского государственного университета архитектуры и строительства в рамках программы Минобразования РФ «Научное, научно-методическое, материально-техническое и информационное обеспечение системы образования»: «Разработка и реализация внутривузовской системы формирования, обучения и развития управленческого потенциала высшей школы Российской Федерации» (2001-2002г., № ГР 01200103655), «Управление кафедрой: подготовка и издание учебника для системы повышения квалификации руководящих работников высшей школы» (20022003 г., № ГР 01200216512).

Материалы диссертационного исследования докладывались на международной научно-методической конференции «Научно-методические и практические аспекты подготовки специалистов в современном техническом вузе» (Белгород, 2003 г.), Всероссийской научно-практической конференции «Современные технологии в российской системе образования» (Пенза, 2003 г.), Всероссийской научно-практической конференции «Проблемы и перспективы развития экономического и управленческого потенциала России в 21 веке» (Пенза, 2003 г.), Всероссийском совещании «Совершенствование управления вузом в современных условиях» (Новочеркасск, 2002 г.), изданы в виде монографии «Формирование, обучение и развитие управленческого персонала высших учебных заведений».

Публикации. Основное содержание и результаты исследования опубликованы в 12 работах общим объемом 30,4 пл., в том числе принадлежит лично автору- 10,3 п.л.

Структура и объем диссертации. Диссертация объемом 161 страница состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы, включающего 174 источника, и 9 приложений. Диссертация содержит 17 таблиц, 17 рисунков и 16 формул. Логическая схема диссертационного исследования показана на рис. 1

Заключение диссертация на тему "Внутривузовская система формирования и развития управленческого потенциала"

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проведенное исследование системы формирования и развития управленческого потенциала высших учебных заведений позволяет сделать следующие выводы:

1. В условиях перехода к рыночной экономике, резкой интенсификации общественного производства, возрастания требований к качеству подготовки специалистов, укрупнения педагогических коллективов кафедр, постоянного обновления их профиля за счет открытия новых специальностей организация работы вузовских кафедр, особенно выпускающих, значительно усложняется.

Факторами, усиливающими эту тенденцию, являются:

- отсутствие централизованного распределения выпускников и необходимость такой подготовки, чтобы выпускники вузов были востребованы работодателями;

- широкое использование системы обучения студентов на контрактной основе, изменившийся качественный состав студентов;

- повышение роли научной деятельности при оценке высших учебных заведений;

- интенсивная компьютеризация учебного процесса и развитие дистанционного образования;

- невозможность обеспечения эффективной деятельности кафедр без учета внешней среды и укрепления их внешних связей, необходимость интеграции в мировой образовательный и научный процесс.

Новые условия определяют необходимость более эффективного управления коллективами кафедр и предполагают: профессиональную работу с персоналом, умелую организацию учебно-воспитательного процесса и научной деятельности, повышение уровня организации личного труда заведующих кафедрами, оптимизацию их состава.

2. Существующая система формирования и развития управленческого потенциала не удовлетворяет новым условиям деятельности высших учебных заведений. В результате этого заведующие кафедрами и деканы крайне медленно, опираясь лишь на собственный опыт, набирают квалификацию, не создают условия для формирования и развития своего резерва, нередко сами становятся факторами, тормозящими реформирование и развитие высшей школы.

3. На основе комплексного анализа современных подходов к определению управленческого потенциала организации и с учетом специфики деятельности высших учебных заведений сформулировано понятие «управленческий потенциала вуза» как реальные и потенциальные возможности управленческого персонала, которые могут быть задействованы вузом для достижения своих целей. Уточнены определения ключевых понятий «формирование» и «развитие» управленческого потенциала.

4. Авторская модель управленческого потенциала вуза состоит из четырех элементов, к числу которых относятся: качество управленческого персонала и резерва на руководящие должности в вузе, определяемое половозрастным составом, образовательным уровнем, наличием ученых степеней и званий и др.; кадровая политика вуза, определяющая генеральную линию и принципиальные условия в работе с персоналом на длительную перспективу; поддерживающие системы и структуры управления в вузе, в т.ч. соответствующие им условия труда и трудовые отношения, которые существуют в высшем учебном заведении и отражают систему и структуру организации учебной, научной и методической работы; социально-психологические процессы в вузе, определяемые философией вуза. Под философией вуза в данном контексте понимаются действия руководства вуза, направленные в целом на повышение конкурентоспособности вуза на рынке образовательных услуг за счет создания соответствующего психологического климата, организационной культуры, а также повышения качества управленческого потенциала руководителей вузовских подразделений.

В качестве основы, которая соединяет данные элементы, выступает концепция роли руководителя в вузе, отражающая систему взглядов и ориентацию вуза на руководство управленческим персоналом.

5. Определена роль кафедры как ключевого звена в структуре современного высшего учебного заведения, заключающаяся в том, что кафедра представляет собой основное подразделение факультета или вуза в области учебно-воспитательной, научно-исследовательской либо художественно-культурной деятельности; она обеспечивает профессиональную подготовку студентов, совершенствование учебных предметов, учебных специальностей и научных направлений. Предложенная организационно-функциональная структура управления кафедрой включает в себя пять основных направлений работы: управление стратегией развития кафедры и внешние связи, управление учебной, научной и социальной работой на кафедре, материально-техническое обеспечение деятельности кафедры.

6. На основе изучения содержания деятельности заведующего кафедрой предложена модель его качеств. В предлагаемой организационно-управленческой модели совокупность необходимых заведующему кафедрой качеств представлена в виде шести крупных блоков: профессиональная компетентность, организаторские качества, деловые качества, нравственные качества, работоспособность, политическая культура. Раскрыта и дана количественная оценка профессиональной компетентности заведующего кафедрой. Профессиональная компетентность заведующего кафедрой - это наличие профессиональных знаний и умений в управлении функциональными процессами и персоналом, знание работы на конкретной управленческой должности. Она включает пять групп качеств - управленческую, педагогическую, научную, экономическую и правовую компетентность.

7. В рамках исследования состава заведующих кафедрами высших учебных заведений Российской Федерации выявлены тенденции, свидетельствующие о крайне неблагоприятной возрастной структуре управленческого корпуса вузов. Старение управленческого персонала в вузах оказывает негативное влияние на активность руководящей деятельности, на создание стратегического резерва подготовки деканов и ректорского корпуса. В связи с этим возможности и желание продвигаться в должности видят для себя лишь половина заведующих кафедрами.

8. Средний стаж руководства кафедрой в целом по российским вузам составил около 10 лет. Однако свыше четверти заведующих кафедрами возглавляют свои кафедры менее 3 лет, а менее 5 лет работают в должности 37% заведующих кафедрами. Таким образом, более трети нынешних руководителей кафедр не имеют достаточного опыта руководящей работы в вузе. 64,2% заведующих кафедрами до того, как возглавить свои кафедры, работали рядовыми преподавателями или специалистами, 32,6% - возглавляли отделы и службы и только 3,2 % возглавляли предприятия или организации. Таким образом, основная масса заведующих кафедрами пришла на ключевую в вузе руководящую должность, не имея ни опыта управленческой деятельности, ни соответствующей теоретической (экономической или управленческой) подготовки. Только 40% заведующих кафедрами повышали в последний раз свою квалификацию на ИПК, ФПК при вузах, а 60% - только на курсах или на кратковременных стажировках. Однако эти формы повышения квалификации заведующих кафедрами касались в основном педагогических технологий, а проблем управления в вузе, как правило, не затрагивали. При этом, даже в таких формах многие заведующие кафедрами повышали свою квалификацию в последний раз лишь 10 лет назад.

9. Только 63,9% заведующих считают себя неформальными лидерами. На 46,5% кафедр вообще нет резерва на должность заведующего кафедрой. Резерв подобран, но неофициально, на 37,2% кафедр, а официально - в резерве руководящих кадров есть сотрудники всего на 16,3% обследованных кафедрах. Заместители заведующего кафедрой есть только на 54,6% кафедр. Данные об использовании делегирования полномочий заведующими свидетельствуют о слабом применении этого важного управленческого приема. Такая ситуация связана со слабым развитием у многих руководителей кафедр организационных навыков и управленческой культуры.

10. Анализ реальной практики руководства кафедрами показал острую потребность в профессиональном управлении. В результате низкого уровня управления потенциал профессорско-преподавательского состава кафедр раскрывается, развивается и используется не в полной мере. Современный уровень развития высшей школы требует от руководящего звена высокой компетентности и наличия обширных знаний в различных областях деятельности, а также значительной гибкости в их применении. Кроме этого, требуется готовность постоянно переучиваться и осваивать новые образовательные и управленческие технологии. В силу того, что многие заведующие кафедрами демонстрируют свою неготовность к принятию грамотных, экономически обоснованных управленческих решений, требуется существенная переподготовка кадров управления. Необходимы структурные изменения в составе управленческих кадров вузов, более широкое привлечение к руководству профессиональных менеджеров.

11. Предложенная внутривузовская система формирования и развития управленческого потенциала вуза имеет своей основной целью обеспечение соответствия квалификации и профессиональных навыков вузовских управленцев требованиям, предъявляемым к ним, изменениями во внешней среде, внедрением новых технологий обучения студентов, направленных на поддержание конкурентоспособности и имиджа вуза на рынке образовательных учреждений. Преимуществом данной системы является то, что она направлена на решение следующих основных задач: полное и своевременное обеспечение потребности вуза в компетентных управленческих кадрах; улучшение качественного состава руководителей всех уровней управления; достижение оптимальной расстановки и ротации руководителей; создание реальной перспективы служебного продвижения работников, раскрытие и эффективное применение их творческих возможностей; сокращение периода адаптации в должности вновь назначаемых работников; качественное выполнение сотрудниками текущих и стратегических задач, стоящих перед вузом и его подразделениями.

12. Основными принципами управления системой формирования и развития управленческого потенциала являются: 1) принцип гибкого планирования контингента обучающихся и сроков их обучения; 2) принцип системности развития управленческого персонала; 3) принцип взаимосвязи системы непрерывного образования управленческого персонала в вузе с системой подбора, выдвижения и стимулирования сотрудников; 4) принцип неразрывности образовательной и профессиональной деятельности; 5) принцип стратегической направленности внутривузовской системы развития управленческого потенциала; 6) принцип преемственности между различными формами и видами обучения; 7) принцип стабильности формирования кадрового состава на всех уровнях управления.

Для управления системой формирования и развития управленческого потенциала вуза предложены следующие механизмы: формирование и работа с резервом на выдвижение; организация внутривузовской Школы управленческого персонала и рейтинговая оценка деятельности вузовских кафедр.

13. С учетом выявленных проблем и резервов повышения эффективности формирования и развития управленческого потенциала высшего учебного заведения разработаны конкретные рекомендации по повышению эффективности деятельности заведующих кафедрами высших учебных заведений.

14. Разработанные в диссертации рекомендации использованы при подготовке научно-исследовательских отчетов по темам, имеющим государственное значение, обсуждены научным сообществом на Всероссийских конференциях, широко опубликованы с научной печати, реализованы при подготовке управленческого резерва, а также внедрены в практику деятельности подведомственных вузов Минобразования РФ. Полученные результаты способствуют выявлению и реализации резервов в деятельности высших учебных заведений, позволяют более эффективно решать практические задачи формирования и развития их управленческого потенциала.

Библиография Сазыкина, Ольга Анатольевна, диссертация по теме Управление в социальных и экономических системах

1. Анализ и оценка состояния и развития высшего и среднего профессионального образования: Монография / Под ред. проф. А.Я. Савельева. М.: НИИ высш. образ., 2000.

2. Арженовский С. Индикаторный анализ развития системы высшего образования //Высшее образование вРоссии-1999-№5.-С. 16-22.

3. Багаутдинова Н.Г. Эффективность подготовки кадров высшей квалификации: проблемы и решения: Научное издание. Казань: Изд-во Казан, гос.ун-та, 2001.

4. Белейчева А., Гаффарова Е. Послевузовская аттестация: новый взгляд на проблему подбора персонала // Управление персоналом. — 2003. №1. — с.28-31

5. Беляев А.А., Коротков Э.М. Системология организации: учебник / под ред. д.э.н., проф. Э.М. Короткова. М.: ИНФРА-М, 2000. - 182с.

6. Беляев М. К. Инвестиционная адаптивность социально-экономических систем. Монография. М.: Изд-во МГУ, 2002.

7. Бешелев С.Д., Гурвич Ф.Г. Математико-статистические методы экспертных оценок. М.: Статистика, 1980. - 252с.

8. Богдан Н.Н. Планирование карьеры в высшей школе. Управление персоналом в условиях рынка. Материалы Всероссийского научно-практического семинара. - Пенза, 2001.

9. Богдан Н.Н., Могилевкин Е.А. Мотивационный климат вуза. — Управление персоналом в условиях рынка. Материалы Всероссийского научно-практического семинара. Пенза, 2001.

10. Ю.Болотин И. Березовский А. Кадры современной высшей школы // Высшее образование в России. 1998. - №2. - С. 22-23.

11. Бродов Ю.М. Особенности работы выпускающей кафедры технического университета в условиях новых рыночных отношений// Университетское управление: практика и анализ. УрГУ- 2000 №3.- С. 57-60.

12. Бураканова Г.М. Подготовка современного руководителя // Высшее образование сегодня. 2003. - №10. - С.40-44.

13. Н.Быховская А.Ю., Голсухова С.И., Жильцова Е.Н. и др. Концептуальные основы кадровой политики в высшей школе: социально-экономические аспекты / Под ред. Е.Н. Жильцова, Ю.А. Кудрявцева. М., 1991. С. 29.

14. Васенина И., Сорокина Н. Кадровая политика вузов в современных условиях// Высшее образование в России .- 1999. №6. - С. 48-49.

15. Вернандский В. Задачи высшего образования требованиям современности // Вестник высшей школы. — 1998. -№12. С. 42-47

16. П.Владимирова В. Организационная структура российских вузов// Высшее образование в России. 2001. -№5. - С. 5-11

17. Воробьев В.П. Социализация как комплексная культурная трансляция: проблемы переходного общества .- Пенза, ПГАСА, 2001.

18. Воронова Э.Б. Концептуальные основы кадрового регулирования в социально-экономических системах с учетом особенностей развития базовых регионов нефтегазовой отрасли. Монография. —Сургут: Дефис, 2002. 300с.

19. Временная методика определения рейтингов специальностей и вузов // Лидеры образования. — 2002. №7. - с.31 -33

20. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер /Пер с англ. М.: «Дело», 1991.-320 с.

21. Высшая школа Под ред. Е.И. Войленко. Сб. основных постановлений, приказов и инструкций. В 2-х ч. М.: «Высшая школа», 1978. - 360 с.

22. Высшее образование в России: Очерк истории до 1917 года / Под ред. В.Г. Ки-нелева. М.: НИИ ВО, 1995. - 352 с.

23. Высшее образование в Российской Федерации / Под ред. В.М. Филиппова. -М.: НИИ высш. образ., 2000. 156 с.

24. Высшее образование и исследования в Российской Федерации. — М.: «Весь мир», 2000.- 188 с.

25. Галаган А. Сравнительная характеристика систем управления высшим образованием в России и некоторых зарубежных странах // Социально-гуманитарные науки. 1999. - №6. - С. 203-225.

26. Гамидуллаев Б. Н. Экономия времени и показатели ее оценки в процессах управления предприятием. Учебное пособие. Пенза: Изд-во ПГТУ, 1997.

27. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. Учебник для вузов. — М.: Изд. Группа НОРМА-ИНФРА-М, 1998. 384с.

28. Глухов В.В., Федоров М.П. Экономическое образование в вузе / Санкт-Петербургский государственный технический университет. — СПб.: Изд-во СПбГТУ, 97.- 132 с.

29. Горшков А. К вопросу о реформировании высшей школы//Высшее образование в России. 1999. - №5. - С. 10-12.

30. Грэхем Х.Т., Беннетт Р. Управление человеческими ресурсами: Учеб. пособие для вузов / Пер. с англ. Под ред. Т.Ю. Базарова и Б.Л. Еремина. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003.-598с.

31. Долженко О. Социокультурные предпосылки становления новой парадигмы высшего образования // Вестник высшей школы. 2000. - №10. - С. 24-30.

32. Дорофеев В.Д. Основы современного менеджмента. Монография. Пенза. Издательство ПГУ.-2001г.

33. Дорофеев В.Д. Управление персоналом. Монография. Пенза. Издательство ПТУ .-2000г.

34. Дорошева М. В. Подбор руководителя для конкретного коллектива. Подготовка резерва руководителя и выявление сотрудников с лидерским потенциалом // Управление персоналом. 1997. - №8.

35. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом / Под ред. А.Я. Кибанова. -М.: Изд-во «Приор», 1998. 512 с.

36. Егоршин А.П. Управление персоналом. Н. Новгород, НИМБ, - 1998.

37. Еремкин А.И., Резник С.Д. Внутривузовская система формирования, обучения развития управленческого персонала: опыт Пензенской государственной архитектурно-строительной академии. Пенза: ПГАСА, 2001. - 148 с.

38. Еремкин А.И., Резник С.Д., Кадровый резерв вуза // Высшее образование сегодня.-2002. №11.

39. Ермошин Г. Законодательная деятельность в образовательной сфере // Высшее образование в России. 1999. - №6. - С. 3-15.

40. Ефремов П. Стратегическое управление развитием национальных университетов России // Вестник высшей школы. 1999. - №2. - С. 19-21

41. Жданов С.А. Мотивационные аспекты производственной деятельности. Саратов. СГСЭУ .-2000г.

42. Жилина А.И. Подготовка и карьера руководителя системы образования // Педагогика. 2001. - №5. - С. 58-65.

43. Жураковский В., Приходько В., Федоров И. Высшая техническая школа на рубеже веков // Высшее образование в России. 1999. - №1. -С. 3-11.

44. Иванов А.Е. Высшая школа России конца XIX начала XX в. М., 1991.

45. Игошина И.А. Формирование и развитие управленческого потенциала в строительстве. Автореф. дисс. . канд. экон.наук. Пенза, ПГАСА. - 2000.

46. Катханов М.Н. Кафедра главное звено высшего учебного заведения. М.: «Высшая школа», 82. - 143 с.

47. Кибанов А.Я., Мамед-Заде Г.А., Родкина Т.А. управление персоналом. Регламентация труда./Под ред. д.э.н., проф. А.Я. Кибанова. — М.: «Экзамен», 1999. -576 с.

48. Кокарева Е.Ю. Формирование и использование организационного потенциала в антикризисном управлении предприятием. Автор-т дис. на соиск. уч. степ, к.э.н., Тюмень, 2002.

49. Концепция модернизации российского образования на период до 2010 года. — М.: АПК и ПРО, 2002. 24 с.

50. Коробейников И.О. Резервы развития предприятия. Монография. Н. Новгород: Изд-во ННГУ, 2000.

51. Корольков В. Кадровая ситуация в высшей школе // Высшее образование в России. 2000. - № 6. - С. 5-19.

52. Корольков В., Взятышев В., Романкова Л. Кадровая политика в высшей школе: проблемы и тенденции //Высшее образование в России. 1999. - №2. - С. 7— 17.

53. Корольков В., Мануйлов В., Приходько В., Жураковский В., Федоров И., Романкова Л. Кадровая политика в высшей школе: методологические принципы // Высшее образование в России. 2003. - №1. - с. 53-58.

54. Коротков Э.М. Качество менеджмент образования: формирование, факторы, управление // Сборник материалов Всероссийского семинара-совещания проректоров по учебной работе и директоров филиалов высших учебных заведений. - Пенза: ПГАСА, 2002.

55. Красноженова Г.Ф. Высшая школа России: проблема сохранения интеллектуального потенциала. М.: Изд-во "Мысль", 1998. - 214 с.

56. Кротова Н.В. Концепция развития кафедры. Управление и экономика культуры: Метод, разработки. М.: МГУК, 1996. - 178 с.

57. Лабунский Л.В. О развитии персонала // Управление персоналом. 2003. - №7. -с.43-45.

58. Левина C.LLL, Васин С.М. Комплексная оценка персонала как условия эффективного управления человеческими ресурсами предприятия. Сборник научных трудов «Экономические и социальные проблемы управления предприятием».-Пенза: ПГАСА, 2000.

59. Лёвкина Н.М. Потенциал высшей школы как основа инновационной инфраструктуры // Высшая и средняя профессиональная школа в России и за рубежом. М., 2001. - Деп. в НИИ высш. образ. 16.10.2000 № 120-2000.

60. Деньков Р., Момот А. Координация высшей школы // Высшее образование в России. 1998. - №4. - С. 63-66

61. Лисин Б. Развитие управленческого потенциала в условиях перехода к рынку // Проблемы теории и практики управления. 1992. -№4.

62. Магура М.И. Основные принципы построения системы отбора кадров// Управление персоналом. 1998. -№11. - С. 30-36.

63. Магура М.И. Поиск и отбор персонала (практическое пособие для руководителей и специалистов кадровых служб) // Управление персоналом. 1998. - №1. - С.103-106, №2. - С. 78-96.

64. Магура М.И., Курбатова М.Б. Чему и как учить руководителей? // Управление персоналом. — 2003. №2. - с.52-54.

65. Майорова Л.П. и др. К вопросу о формировании системы "Кафедра"// Проблемы безопасности и совершенствования учебного процесса: Сб. науч.статей.-Хабаровск: Хабар, гос.техн. ун-т, 2001. С. 9-13

66. Маньков B.C. Оценка кадров управления в США. Саратов, 1993. - 115с.

67. Мартынов С.Д. Профессионалы в управлении. Л.: Лениздат, 1991.

68. Марченко И.П. Какой руководитель нам нужен. М.: Экономика, 1993. - 175 с.

69. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учеб. пособие. — М.: Новосибирск, 1998.-312 с.

70. Матушанский Г. К концептуальным основам системы непрерывного образования вузовских преподавателей // Вестник высшей школы. — 2000. — №11. С. 40-41.

71. Матушанский Г. Подготовка научно-педагогических кадров в ретроспективе// Высшее образование в России. -2001. -№6. — С. 130-134.

72. Матушанский Г., Смоленцева JL, Соломко JL Система повышения квалификации преподавателей высшей школы// Высшее образование в России. 2001. -№2.-С. 116-118.

73. Менеджмент организации. Учебное пособие/ Румянцева 3. П., Саломатин Н. А., Акбердин Р. 3. и др. М.: ИНФРА-М., 1996. - 432 с.

74. Менеджмент, маркетинг и экономика образования / Под ред. Егор-шина А.П. Н.Новгород: НИМБ, 2001.

75. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. -М.: «Дело», 1994. 702 с.

76. Методические основы сравнительного анализа систем образования: обзор ин-форм. / Сост. А.И. Галаган, А.Д. Гоппа. М.: НИИ высш. образ., 95.

77. Методология исследований, проектирования и менеджмента в области высшего образования: Сбор. науч. трудов. М.: НИИ высш. образ., 97. - 332 с.

78. Мильнер Б. Управление знаниями вызов XXI века // Вопросы экономики. — 1999.-№9.

79. Минаев Д.В. Стратегический анализ и планирование деятельности образовательных учреждений крупного региона. Автореферат диссертации на соискание ученой степени к.э.н. // Санкт-Петербург, 1998.

80. Министр образования В.М. Филиппов об особенностях 1999/2000 учебного года // Университетская книга 1999. - №8. - С. 7

81. Могилевкин Е.А. Професионально важные качества руководителя в системе образования. — Управление персоналом в условиях рынка. Материалы Всероссийского научно-практического семинара. Пенза, 2001.

82. Момот А.И., Леньков Р.В., Романкова Л.И. Концептуальные и методические основы мониторинга научной деятельности по проблемам профессионального образования в системе координационного управления. — М., 98

83. Мотова Г., Петропавловский М. О процедуре комплексной оценки вуза// Высшее образование в России. 2001. — №1. — С. 29-38.

84. Мюллер П., Нойман П., Шторм Р. Таблицы по математической статистике: Пер. с нем. И предисловие В.М. Ивановой. — М.: Финансы и статистика, 1982. -278с.

85. Навазова Т.Г. Продуктивная деятельность директора по эффективному управлению образовательным учреждением. Сыктывкар, 1998. -170 с.

86. Найденова Л.И. Управление в сфере подготовки специалистов в высшим образованием: региональные аспекты. Монография/ Под. научн. ред. В.В. Маркина Пенза: Изд-во Пенз. Гос. Ун-та, 1998. - 228 с.

87. Неволин В.Н. Новое в аттестации научных и научно-педагогических кадров// Собрание научной обществености системы образования России. Февр.2001.Спб.- Спец.вып.- Тверь: ТверГУ, 2001. С. 57 - 62.

88. Неретина Е.А. Управление социальными процессами. Монография. — Саранск: Изд-во «Красный октябрь», 1999.

89. Пищулин Н. Предвидеть значит эффективно управлять. Зачем образованию мониторинг? // Лидеры образования. - 2000. - №1. -С. 54-55.

90. Плотников А.Н., Атоян В.Р. и др. Трансформация российских университетов в учебно-научно-инновационные комплексы. Монография. -Саратов: СГТУ.-2001 г

91. Попов О. Соответствие высшего образования требованиям современности // Вестник высшей школы. 1998. -№11,12.

92. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учебник. М.: Аспект Пресс, 1998.-297 с.

93. Пугачева Е.Г., Соловьенко К.Н. Высшая школа: некоторые проблемы самоорганизации // Социологические исследования. 1999. -№11. — С. 99-101.

94. Радченко Я. Организационная культура руководителя // Проблемы теории и практики управления. 1992. - №4. - С. 107-112

95. Резник B.C. Принципы и механизмы управления человеческим потенциалом организации. Диссертация на соискание степени к.э.н. Саратов, 2002.

96. Резник Г.А. Социальные аспекты формирования рынка труда. Монография.-Спб.: Изд-во СпбГУЭФ, 1998г.

97. Резник С.Д. Вуз в зеркале мнений.// Газета «Комсомольская правда», 16.01. 1988г.

98. Резник С.Д. Где готовят руководителя?// Газета «Известия» 30.11.1983 г.

99. Резник С.Д. Кто он глава кафедры? // Известия, 7 марта 1985 г.

100. Резник С.Д. О создании института заместителей заведующих кафедрами. Сборник материалов Всероссийского семинара-совещания проректоров по учебной работе и директоров филиалов высших учебных заведений. — Пенза: ПГАСА, 2002.

101. Резник С.Д. Руководство кафедрой: вопросы управления// Вестник высшей школы. 1987.-№2.

102. ИЗ. Резник С.Д. Управление персоналом: Учебное пособие. Пенза: ПГАСА,1999.-340 с.

103. Резник С.Д. Я б заведовать пошел, пусть меня научат //Лидеры образования. -2002.-№5-6

104. Резник С.Д., Васин С.М., Сазыкина О.А. Заведующий кафедрой вуза: черты коллективного портрета // СОЦИС. 2003. - №6. - с. 106-108.

105. Резник С.Д., Васин С.М., Сазыкина О.А. Формирование, обучение и развитие управленческого персонала высшего учебного заведения в условиях рыночной экономики / Под общ. ред. д.э.н., проф. С.Д. Резника. Пенза: ПГАСА, 2002.

106. Резник С.Д., Левина С.Ш. Поэтапная система развития кадрового менеджмента на предприятиях // Известия Вузов. Строительство. Новосибирск, 1998.

107. Рейтинговая система оценки деятельности преподавателей и кафедр как способ повышения их творческой активности // Магистр. 1999. - №1-2. — С. 4243.

108. Рисин И.Е. Эффективность управленческого труда: политико-экономическое исследование. Воронеж: Изд-во Воронежского ун-та, 1990. 120с.

109. Российский статистический ежегодник: Стат. сборник/ Госкомстат России. — М., 1999.-612с.

110. Россия в цифрах: Краткий статистический сборник// Госкомстат России. -М.,2000. -396с.

111. Россия в цифрах: Краткий статистический сборник// Госкомстат России. -М., 2001.-397с.

112. Рощин С.Ю., Разумова Т.О. Экономика труда: экономическая теория труда: Учебное пособие. -М.: ИНФРА-М, 2001.-400с.

113. Руднева JI. Как повысить эффективность обучения управленческих кадров // Проблемы теории и практики управления. 1998. - №2. - С. 117-119.

114. Садовничий В. Высшая школа России: ориентиры на будущее // Вестник высшей школы. 2000. - № 12. — С. 3-9.

115. Самсонов Ю.А. Аттестация руководителя образовательного учреждения. Научно-методическое пособие для работников органов управления в образовании и образовательных учреждений. М.:АПК и ПРО, 2000. 210 с.

116. Санжар Г.И. Особенности организационной деятельности руководителя научно-педагогического коллектива кафедры: Дис. канд. пед. наук. JI., 1978. -238 с.

117. Сафаралиев Г., Бердашкевич А. Научная реформа в высших учебных заведениях// Вестник высшей школы. 2000. - №8. - С. 8-9.

118. Сенашенко B.C. Новые образовательно-профессиональные программы подготовки кадров для высшей школы // Известия Международной академии наук высшей школы. 2002. - №4. - С.29-33.

119. Сериков Т.Н. Элементы теории системного управления образованием: Челябинск. 4.1. -1994, 4.2. - 1995, Ч.З. - 1996.

120. Симонов В.П. Педагогический менеджмент. Учебное пособие. М., 1997, 264 с.

121. Словарь иностранных слов. -13-е изд., стереотип. М.: Рус. яз., 1986. — 608с.

122. Смирнов Э.А. Теория организации: Учебное пособие. М.: ИНФРА-М, 2000. -248с.

123. Советский энциклопедический словарь/ Гл. ред. A.M. Прохоров. Изд. 4-е. -М.: Сов. энциклопедия, 1987. - 1600с.

124. Современные технологии в российской системе образования: Сборник материалов Всероссийской научно-практической конференции. / Под общ. ред. Ф.Е. Удалова и В.В. Бондаренко. Пенза: МНИЦ ПГСХА, 2003.

125. Соловьенко К., Пугачева Е. Открытость и самоорганизация в реформе высшей школы // Вестник высшей школы. 1998. - №5. — С. 3-7.

126. Станкин М. Руководитель научного коллектива // Управление персоналом. — 1999.-№11.-С. 22-25.

127. Стриханов М., Трубецков Д., Короновкий А., Храмов А. Анализ и прогноз изменений научно-педагогического потенциала высшей школы // Высшее образование в России. 2003. - №3. - с.З-17

128. Сфера услуг в России: Стат. сборник / Госкомстат России. -М.,2000. -316 с.

129. Теория организации: Учебник/ Под ред. В.Г. Алиева. М.: Луч, 1999. - 416с.

130. Типовое положение об образовательном учреждении высшего профессионального образования (высшим учебным заведении) РФ от 5 апреля 2001 г. — М.: 2001.- 14 с.

131. Тихонов А.Н. и др. Управление современным образованием. М., 1998.

132. Торокин А. Высшее образование: системный подход // Высшее образование в России. 1999. - №4. - С. 42-48.

133. У какой страны самая сильная система образования? // Лидеры образования. -2001.-№2.-с. 6.

134. Удальцова М.В. Социология управления: Учебник. М.: ИНФРА-М, Новосибирск: НГАЭ и У, 2002. - 144с.

135. Управление деятельность профессиональная. Сборник статей / Под ред. В.Ю. Кричевского. -СПб.: СПбГУПМ, 2001.-175 с.

136. Управление организацией: Учебник/ Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. М.: Инфра-М, 1999. - 669 с.

137. Управление персоналом: Энциклопед словарь /Под. ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 1998-453 с.

138. Устинов В.П. Управление качеством образования в высшей школе / Вестник Академии Менеджмента в образовании и культуре. — 1999. -№1. С. 53-56.

139. Федеральный закон «О высшем и послевузовском профессиональном образовании» от 22.08.96 № 125-ФЗ.

140. Филиппов В.М. Высшая школа России перед вызовами XXI века // Высшее образование в России.-2001.-№ 1.-С. 5-15.

141. Филиппов В.М. Российское образование: состояние, проблемы, перспективы // Бюллетень Министерства образования Российской Федерации 2000. - № 2.

142. Филиппов В.М. Управление образованием // Российское образование. М., 2001

143. Хрусталев Б.Б., Мебадури З.А. Региональный инвестиционно-строительный комплекс: вопросы формирования рациональных параметров деятельности строительных предприятий. Пенза: ПГАСА, 2001. - 186с.

144. Чеботаревский Ю., Захаров А., Лобачева Г. Расчет штатной численности кафедры : инновационный подход /Высшее образование в России. 2000. — №1. -С. 125-126.

145. Чебышев Н., Каган В. Высшая школа 21 века: проблемы качества / Высшее образование в России. 2000. - № 1. - С. 19-26.

146. Чекмарев В.В. Экономические проблемы сферы образования. Монография /Под .ред. М.И. Скаржинского. Кострома: Изд-во КГПУ им. Н.А. Некрасова, 1996.

147. Черепкова С.Л. Акмеологические предпосылки совершенствования руководящей деятельности заведующего кафедрой физического воспитания вуза: Автореферат дис. канд. психол. наук / СПб гос. акад. физ. культуры СПб., 1999. -24 с.

148. Чиглинцев А.А., Ксеофонтов С.Л. Построение интегрированной информационной системы управления кафедрой // Науч. тр. / Моск. ун-т леса. — 1999. Вып.300. - С. 138-143.

149. Шаборкина Л. Выбор инновационной стратегии предприятия // РЭЖ. — 1996.- №7. С. 26.

150. Шаталова Н.И. Трудовой потенциала работника: Учебное пособие для вузов.- М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. 399с.

151. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации / Учебно-практическое пособие. М.: ЗАО "Бизнес-школа. Интел-синтез", 1997. - 336 с.

152. Шипилина J1. Подготовка менеджеров образования / Высшее образование в России. 1999. - №6. - С. 26-33.

153. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. — М.: Изд. группа НОРМА-ИНФРА-М, 1998. 257 с.

154. Шрубенко А. Республика Беларусь: подготовка управленческих кад-ров//Проблемы теории и практики управления. — 1992. — №4. — С. 75-80.

155. Штепанович Р. Роль и задачи заведующего кафедрой высшего учебного заведения // Современная высшая школа. 1984. -№2(46). - С. 135-145.

156. Щетинин В.П., Хроменков Н.А., Рябушкин Б.С. Экономика образования. -М.: Российское педагогическое агентство, 1998.

157. Экономика и организация управления вузом: Учебник / Под ред. Глухова В.В.-СПб, 1999.

158. Экономика труда и социально-трудовые отношения / Под ред. Г.Г. Меликья-на, Р.П. Колосовой. М.: Изд-во МГУ, Изд-во ЧеРо, 1996. - 623с.

159. Эренберг Р.Дж., Смит Р.С. Современная экономика труда. Теория и государственная политика. М.: Изд-во МГУ, 1996. - 800с.

160. Ядов В.А. Стратегия социологического исследования. Описание, объяснение, понимание социальной реальности. М.: «Добросвет», «Книжный дом «Университет», 1998. - 596 с.

161. Drucker. P. F. "The Practice of Management".162

Похожие работы

Информатика, вычислительная техника и управление
05.13.00