автореферат диссертации по документальной информации, 05.25.03, диссертация на тему:Кадры руководителей ЦБС: современное состояние и перспективы

Министерство культуры РСФСР Ленинградский ордена Друнбы народов государственная институт культуры им. Н.К.Крупской

на нравах рукописи

ШИК1Ш. Надежда Ивановна КАДРЫ РУКОВОДИТЕЛЕЙ ЦБС: С0ВРЕ!,2!Ш0Е СОСТОЯНИЕ И ПЕРСПЕКТИВЫ

Специальность 05.25.03. "Библиотековедение и библиографоводенно"

АЕТОРЕФЕРА Т диссертации на соискание ученой степени кандидата педагогических наук

Ленинград - 1991

Работа выполнена на кафздро библиотековедения Ленинградского ордена Дружбы народов государственного института культуры пыеап Н.К.Крупок oil.

Научный руководитель:

кандидат педагогичеоких наук, доцент Е.С.Шадрина

Официальные оппоненты:

доктор филологических наук, професоор И.Е.Баренбаум

кандидат педагогичеоких наук, Н.А.Лаокеев

Вздувая организация:

КемероЕокпй государственный инотитут культуры

Зашта соотоптая " " _ 1991 г. в /У

чаоов на заоодании специализированного совета Д. 092.01.02 по присуждению ученой степени доктора наук в Ленинградском ордена Дружбы народов государственном институте культуры имени Н.К.Крупокой по адресу: 191065, Ленинград, Дворцовая наберекная, д. 2.

С дзсоертавдей мояно ознакомиться в библиотеке института.

Автореферат разоолан О^с/ьег.^^. 1991 г.

Ученый оекротарь

специализированного совета г~7^(?/ *

профессор У) Г.И.Позднякова

/

| ОН!!АЛ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ.

" „ | Одним из важнейших направлений интенсификации библиотечного Ццел^ является совершенствование управления библиотеками. Коренная организационная перестро!1ка библиотечной сети, ее централизация определили необходимость изучения таких проблем управления ей, как реализация основных управленческих функций в условиях ЦБС, их воздействие на эффективность деятельности ЦБС. ЦЗС сегодня перешли от решения организационных вопросов к поиску путей эффективной работы. В новых условиях хозяйствования успех деятельности ЦБС зависит от состояния и развитая всех ее ресурсов, в том числе и кадровых: особо высокие требования предъявляются сегодня к руководящее составу, обеспечивающему достижение высоких конечных результатов деятельности ЦБС, поскольку в связи с принятием "Основных положений ноеого хозяйственного механизма в отраслях непроизводственной сферы" /1988 г./ возрастает самостоятельность руководителей ЦБС в решении вопросов прежде полностью находившихся в компетенции органов управления.

Усиление и возрастание значения руководящих кадров в нашей стране в сложившихся условиях - в период перестройки всех функционирующих систем общества - определяются рядом таких факторов, как демократизация управления, повышение социальной активности трудящихся, необходимость создания условий для реализации квалифицированного, творческого подхода к осуществлению элективного управления. Расширение участия библиотекарей в управлении ЦБС, создание Советов трудовых коллективов, означает изменение всего стиля управленческой деятельности: преобладая::,? коллективных форм и методов работы, поощрение инициативы подчиненных, гласность в работе администрации, привлечение рядовых сотрудников к принятию управленческих решений, постепенный переход к выборности руководителей.

Новые задачи определяют и новые требования к кокпетенцим руководителей, к структуре их деятельности. Известно, что в области библиотечной деятельности не решались самостоятельно проблемы обучения и подготовки высококвалифицированных руководителей, научного изучения трооованпи к ним; недостаточно изучены и особенности руководящей деятельности в ЦБС. И хотя к настоящему времени наука управления предлагает рекомендации по совершен-стыжашао работы с кадрам! руководителей, основанные на достияе-

ниях всех областей знаний, в библиотековедении кадровый аспект управления разработан пока весы/а незначительно.

Известно, что система работы с кадрами, в том числе и руководящим!, включает ряд элементов: подготовка, подбор, расстановка, регламентация деятельности, оплата и стимулирование труда, ротация, продвижение. Часть проблем в библиотековедении решена или решается; вместе с тем, отсутствуют работы, комплексно рассматривающие проблемы управления кадрами руководителей в условиях ЦБС. Очевидно, что нужны научно обоснованные рекомендации по всему спектру работы с кадрами руководителей - по подбору и расстановке, созданию и обучению резерва, аттестации, подготовке и переподготовке руководителей. Отсутствие научно обоснованных рекомендаций по совершенствованию"работы с кадрами руководителей в ЦБС с одной стороны, и повышение объективных требований к кадрам руководителей, предъявляемых сегодня к уровни образования, профессионального мастерства, компетенции - с другой, послужили основанием для проведения специального исследования. Актуальность теш исследования обусловлена возрастанием роли руководителей, важностью улучшения качественного состава руководящих кадров ЦБС, повышения их квалификации, максимального использования ресурсов личности каждого руководителя.

В настоящее время слолшлаоь не только проблемная ситуация, но и условия для дальнейшей разработки проблемы. На основе анализа содержания функциональной деятельности отдельных категорий библиотечных работников созданы классификация основных видов библиотечных работ, методика разработки профессиограмы, проведен детальный профессиографический анализ ряда библиотечных специальностей.

Целью исследования является разработка научно обоснованных, рекомендаций по совершенствованию работы с кадрами руководителей ЦБС на основе учета особенностей деятельности руководителей разных уровней управления системой.

Цель исследования определила необходимость решить следующие задачи:

- изучить управленческий труд в ЦБС с целью вывления подходов к разработке профессиограымы руководящего состава ЦБС, выявить функции, процессы, операции, характеризующие управленческий труд в ЦБС;

- проанализировать состояние кадров руководителей ЦБС Ленинграда, их структуру, социально-демографические признаки /уровень образо-

ваши, стаж работы, возраст/ и осуществить сравнительный анализ состава руководящих кадров ЦБС в другом регионе для обоснования общих направлений совершенствования работы с кадрами руководителей в ЦБС;

- на основе изучения принципов, методик библиотечной профессиоло-гии обосновать методику разработки профессиограммы руководящего состава ЦБС; создать такую профессиограмму;

- наметить перспективы работы с кадрами руководителей ЦБС на основе применения профессиограммы руководящего состава ЦБС;

В качестве объекта исследования рассматриваются кадры руководителей ЦБС, предметом исследования является специфика управленческого труда в ЦБС.

Теоретической и методологической основой исследования являются положения, содержащиеся в документах Советского правительства по вопросам определения требований к руководящим кадрам, принципам подбора, расстановки и подготовки руководителей. При определении, подходов я вквлению специфики управленческого труда в ЦБС использовались труды ученых по вопросам управления / В.Г.Афанасьева, И.В. Бизюковой, Д.М.Гвишиани, А.М.Ог.арова, В.И.Сенченко, И.Б.Скоробога-гова, Б.В.Смирнова, Г.Х.Попова и др./. Учтены общетеоретические разработки вопросов профессиографии, работы советских библиотековедов по вопросам библиотечной профессии, управления библиотечными системами /С.А.Басова, А.Д.Бочковой,А.Н.Ванеева, Т.В.Вороновой, й.И.Карповой, И.М.^румина, А.С.Чачко, Ж.С.Шадриной и др./

Задачи исследования решались с помощью группы методов: анализ документов /штатное расписание, должностные инструкции, квалификационные характеристики, учебные планы курсов повышения квалификации и т.д./, статистические методы, анкетирование руководителей ЦБС.

Научная новизна исследования состоит в том, что в нем предло-Еена методика разработки профессиограммы руководящего состава ЦБС, 1 также определены перспективные формы и методы работы с кадрами руководителей ЦБС на основе применения профессиограммы.

Научная значимость исследования состоит в том, что разработа-1а профессиограммп руководящего состава ЦБС на основе выявленных >собенностей управленческого- труда в ИБО на разных уровнях управ-хения системой.

Практическая значимость исследования заключается в разработке сонкретных рекомендаций по совершенствованию работы с кадрами ру-

ководителей ЦБС исходя нз объективных требований конкретной деятельности руководителей ЦБС в новых условиях хозяйствования. Педагогический аспект значимости данного исследования видится в том, что предложено использование проФессиограммы руководящего состава ЦБС при разработке учебных планов и программ системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации руководителей ЦБС.

На защиту выносятся следующие положения:

1. Структура знаний, навыков и умений руководителей ЦБС должна соответствовать структуре их деятельности. Исходным моментом формирования системы требований к кадрам руководителей ЦБС является изучение их деятельности, основных задач и функций управления ЦБС.

2. Одним из перспективных методов решения задачи формирования требований к кадрам руководителей ЦБС является разработка профес-сиограммы руководящего состава ЦБС.

3. Использование профессиограммы руководящего состава ЦБС в кадровой работе'является важным условием совершенствования оценки, подбора, расстановки и повышения квалификации руководящих кадров ЦБС.

Апробация результатов работы. Результаты исследования докладп-вались на заседании "круглого стола" директоров ЦБС Ленинграда /январь, 1990 г., ЦГУБ им. В.В.Ьаяковского/, использовались в учебном процессе на занятиях функциональной специализации "Организатор работы библиотеки", на курсах повышения квалификации работников культуры ГУК Ленгорисполкома. Выводы, рекомендации и материалы исследования излагались перед директорам! ЦБС Амурской и Читинской областей на курсах повышения квалификации /Ленинград, 1991 г./, на республиканских курсах повышения квалификации работников культуры / Ижевск, 1991 г./

В качестве основной базы исследования были выбраны ЦБС Ленинграда, поскольку они представляют собой комплекс систем разной степени сложности по структуре, объемам работы, экономической мощности. Для сравнительного анализа состояния кадров руководителей в разных регионах использовались ЦБС Ленинградской области и Алтайского края.

Цель и задачи исследования определили логику изложения и структуру диссертации, которая состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы /258 назв./ и прнложе-

ш1й.

Во введении раскрывается актуальность темы исследования, определены цель, задачи и методология исследования, его научная новизна н практическая значимость.

В первой главе раскрываются роль руководителей в системе управления ЦБС, основные элементы работы с кадрами руководителей ЦБС; проведен анализ содержания управленческого труда руководителей п ЦБС; определены подходы к разработке профессиограмми руководящего состава ЦБС.

Вторая глава посвящена анализу состояния кадров руководителей ЦБС Ленинграда, их структуры, социально-демографических признаков; рассмотрена методика разработки професскограммы руководящего состава ЦБС; определены перспективные формы и методы работы с кадрами руководителей ЦБС на основе применения ярофессиограммы руководящего состава ЦБС.

В заключении излагаются основные выводы, полученные автором в результате исследования.

В приложении представлены список использованной литературы, материалы анкетирования, образцы анкет, дана разработанная профес-сиограммд руководящего состава ЦБС.

ОСНОВНОЕ СОДЕКШШЕ РАБОТЫ.

Во введении охарактеризована проблемная ситуация, обусловившая необходимость и актуальность исследования, определены цель, задачи, объект и предмет изучения, аргументированны общие методологические позиции, научная новизна, научная и практическая значимость диссертации, изложена система методов сбора данных.

В первой главе "Кадры руководителей в системе управления централизованной библиотечной системой" дан анализ состояния и разработки проблемы в теории управления л практике ЦБС. Несмотря на важное значение управления как фактора оптимизаг/ли библиотечного дела, научному обеспечению его совершенствования до сих пор уделялось недостаточное внимание. В централизованных библиотечных системах управление выделяется в область профессиональной деятельности, которая должна осуществляться на научной основе, поэтому объектом данного исследования правомерно стали кадры руководителей ЦБС.

Исследование щадблемм руководства п системе управления ЦБС

было предопределено неоднозначной ролью различных категорий кадров управления, состоящих из отдельных групп соответственно структуре ЦБС. Проведенный анализ литературы выявил, что при разных подходах к определению понятия "руководитель" определяющими чертами является то, что руководитель нацелен правами и полномочиями по принятию и руководству реализацией управленческих решений, касающихся объекта руководства и подчиненного коллектива сотрудников. Категории " управление" и "руководство" рассматриваются в диссертации только применительно к ЦБС, рассмотрение этих понятий в оолее широком смысле требует специального изучения, что не входило в задачу данного исследования.

Результаты исследования роли руководителей в системе управления ЦБС помогли не только определить значение руководящих кадров, но и столкнули с необходимостью разрешения проблемы разработки професслограммы руководящего состава ЦБС. В библиотековедении но было попыток разработать такую профессиограмму, поэтоцу разрешение данно2 проблемы поставило конкретные задачи: изучить деятельность руководящих кадров ЦБС, поскольку требования к ним должны основываться на ее специфике в каждой конкретной должности в зависимости от уровня управления ЦБС. В диссертации рассматривается деятельность руководителей как сложный и многогранный процесс взаимодействия субъекта и объекта руководства, включающий реализацию руководителями своей социальной роли, функций, применение определенных принципов, методов и средств воздействия на объект.

Проблема кадров сложна и многогранна, она освещается в библиотековедческой литературе с самых разных сторон: подготовка кадров, повышение их квалификации, изучение трудовой деятельности и т.д. Исследование кадров руководителей ЦБС до сих пор проводилось в таких направлениях: определение общих требований к ним, характера их подготовки, НОТ руководителя. Система работы с кадрами руководителей ЦБС до настоящего времени в библиотековедении специально не изучалась.

В диссертации подчеркивается, что особенно актуальными стали в настоящее время вопросы подбора, расстановки и подготовки руководителей ЦБС в свнзи с принятием "Закона о государственном предприятии /объединении/'', действие которого распространено на все организации непроизводственной сферы, в том числе и на библиотеки.

Руководствуясь этим Законом ЦБС могут осуществлять свою деятельность на принципах хозяйственного расчета, руководящие должности в них могут замгщаться на основе выборности и по конкурсу. Поэтому очевидна необходимость научно обоснованной системы подбора и расстановки кадров руководителей исходя как из объективных требований к деятельности руководителей, так и из поиска новых перспективных направлений работы с кадрам руководителей ЦБС.

Наиболее важной в кадровой работе представляется проблема определения требований к руководителям, поскольку без ясного и всестороннего представления о требованиях, предъявляемых к руководителям ЦБС невозможно правильно осуществлять их подбор, расстановку, подготовку, переподготовку и повышение квалификации. На основе изучения методов определения требований к кадрам руководителей автором сделан вывод о том, что наиболее перспективным методом решения задачи формирования требований к кадрам руководителей ЦБС является разработка профессиограммы руководящего состава ЦБС, поскольку профессиограмш базируются на функциях, исполняемых, в каждой заданной должности и отражают не требования вообще, а те, которые необходимы и достаточны для выполнения функциональных обязанностей в каждой конкретной должности. Разработка таких требований может быхь осуществлена на основе изучения конкретно;: деятельности руководящих кадров ЦБС, основных задач и функций соответствующих уровней управления ЦБС.

Из результате анализа управленческого труда в ЦБС становится очевидным, что содержание трудовой деятельности руководителя в ЦБС состоит в выполнении общих функций управления в рамках субьектно-объектных отношений, определяемых местом руководителя в специфичной системе управления ЦБС. ЦБС является сложным социальным организмом: это крупное учреждение, объединяющее территориально обособленные библиотеки и имеющее большой коллектив сотрудников. Выполнение общих функций управления в масштабе ЦБС сосредоточено в ЦБ, но они присуща также в тол или иной мере руководителям среднего и низового уровней управления ЦБС. В управленческом труде руководителей ЦБС можно выделить основные направления, определяющие содержание труда: организация управления функционированием ИБС, работа с кадрами, исследовательская, административная, экономическая работа, делопроизводство. Анализ содержания управленческого труда руководителей ЦБС показал, что их труд носит комплексный, преимущественно умственный, творческий характер, определяемый сложностью

выполняемых функций, разнообразием выполняемых работ, ".асштабами руководства, степенью компетенции и рядом других факторов.

Проведенный анализ содержания управленческого труда руководителей ЦБС позволил определить подходы к разработке профессиограм-ш руководящего состава ЦБС.

Бо второй главе "Анализ состояния к перспектив работы с кадрами руководителей ЦБС" проведен анализ состояния кадров руководителей ЦБС Ленинграда, их структуры, сэциаяьно-домог])афкческих признаков /уровень образования, ста:« работы, возраст/. 3 исследовании использовался анкетный опрос, респондентам выступали руководящие кадры ЦБС /директора, заведующие отделами и филиалами/, имеющие различную квалификацию, стак работы на руководящих должностях. Било опрошено 90 руководящего состава ЦБС Ленинграда. Поскольку состояние кадров руководителей ЦБС мо;кет быть определена при сравнен™ с другим регионами, выборочно были опрошены директора ЦБС Ленинградской области и руководящий состав ЦБС Алтайского края. Всего опросом быт охвачен 291 руководитель.

Сравнительный анализ состояния кадров руководителей ЦБС Ленинграда и области с Алтайским регионом позволил выявить некоторые общие черты формроганкя контингента руководящих кадров ЦБС: данные опроса показали отсутствие значительных региональных различий в таких квалификационных характеристиках, как с гаг работы, возраст; отсутствие существенных различий в образовательных характеристиках среднего звена управления ЦБС и более низкий образовательный уровень руководителей высшего к низового уровней унравлешш ЦБС Алтайского края.

Анализ практической работы руководителей ЦБС в разных регионах показал, что имеются общие нерешенные проблемы, связанные нрззде всего с такими аспектами кадровой работы, как оценка и аттестация кадров руководителей ЦБС, формирование резерва на выдвижение, повышение квалификации, подготовка и переподготовка руководителей ЦБС. Установленное сходство в основных характеристиках состояния руководящих кадров ЦБС позволило сделать вывод о возмояности определения путей совершенствования кадровой работы и разработки рекомендаций по работе с кадрами руководителей ЦБС, имеющих значение в условиях разных регионов.

На основании изучения профессиографических катодов исследования профессий, автором разработана методика анализа деятельности руководителей ЦБС, определения необходимых для них знаний, навыков и

умений, мл когорой ооиоышм кетоцов яшшся анкетный ицроо» Ьиьдон-ннй в анкету единый для всех руководителей ЦБС перечень видов работ позволил выявить как общее, так и специфичное в деятельности по управлению конкретными объектами па разных уровнях управления ЦБС. Изучение реального содержания труда, данные опроса руководителей ЦБС разного ранга показали, что только на высшем уровне управления ЦБС выполняется чисто управленческие функции. Уровень разделения труда к численность руководящего персонала в ЦБС различна, но есть и общие черты, зафиксированы общеуправленческие функции..

В условиях развитой кооперации труда в ЦБС объективно стоит задача организации отдельных частей системы, чтобы вся систета функционировала оптимально. Эта задача решается руководящими кадрами ЦБС в пределах руководимого структурного подразделения: на уровне директора ЦБС, заведующего отделом ЦБ сфера воздействия данной функции охватывает всю ЦБС, для заведующего филиалом она ограничена соответственно филиалом. Определение четкой сферы деятельности каждого структурного подразделения и каждого работника, их обязанностей, прав, установление соответствия между управленцами к пх функциональными обязанностями позволяет найти место каждого в работе ЦБС. Однако результаты проведенного исследования показывает, что только 34 % опрошенных заведующих филиалами и 37 заведующих отделами осуществляет организационно-правовое регламентирование деятельности сотрудников руководимого ил филиала или отдела. 35 > спрошенных директоров ЦБС непосредственно занимаются регламентацией деятельности сотрудников, а в основном - лишь утверждают разработанные документы. Сходные данные получены и по вопросу разработки ¡шструктпвно-технолопгаеской документации. В тояо время, как подтверждает опыт, правильно разработанная тохнологая выполнения библиотечных процессов позволяет упорядочить взаитдей-ствие участников конкретного процесса, обоснованно планировать я нормировать их нагрузку, создать объективную основу для контроля и повысить ответственность исполнителя за порученное дело. Правильно составленная должностная инструкция позволяет исключить дублирование работ, избавить от обезлички деятельности. Кроме того, данный документ является правовой основой для применения санкций за неполное пли недобросовестное выполнение должностных обязанностей, должностная инструкция необходима и при подведении итогов, аттестации работников.

Объединение библиотек в ЦБС предполагало изменение организация планирования, призванного обеспечить согласованность работы отделов ЦБ и библиотек-филиалов,всей системы в целом. В результата плановой деятельности заведующие отделами и филиалами, органически включающиеся в структуру выполнения аналогичной функции выс-ипш звеном управления ЦБС, должны доводить конкретные производственные задачи до каждого исполнителя. В нашей исследовании лишь 19 % заведующих отделами к 3 % заведующих филиалами отметили участие в составлении пятилетнего плана ЦБС, и соответственно 44 % заведующих отделами и 11 % заведующих филиалами - в составлении годового плана. Плановая деятельность заведующих отделам! и филиалами ограничивается рамками руководимых структурных подразделе-. Ш1Й ЦБС.

Функции организации и планирования определяются кошсретными условиями места и времени выполнения других функций управления. Выполнение функции регулирования обеспечивает согласованность мо-аду структурными подразделениями ЦБС, обеспечивает взаимосвязь ме-сду личными и общественными интересами в тесной связи с выполнением других функций, например функции стимулирования. Однако, как показало проведенное исследование, в_ структуре деятельности заведующих отделами и филиалами функция стимулирования реализуется недостаточно. Так, 16 % заведующих отделами и 23 % за""дующих филиалами отметили, что они непосредственно занимаются стимулированием труда сотрудников, в основном же заведующие отделами и филиалам;! согласовывают свои действия с администрацией по применению мер поощрения.

Деятельность но поатро.ш, как общая фушсция управления, осуществляет обратную связь между принятым решением и его выполнением. Однако в нашем исследовании только 75 % директоров ЦьС, 61 % заведующих отделами и 72 % заведующих филиалами отметили, что они осуществляют, контрольную деятельность. Результаты проведенного исследования показывают, что большинство опрошенных руководителей ЦБС уделяют недостаточное внимание таким видам работ, как создание нормального психологического климата в коллективе, подбор и организация продвижения кадров, организация повышения квалификации сотрудников и ряду других.

Изучение реального содержания труда руководителей ЦБС показало что у них. имеется большое количество ооязашюстей, которые ие иь:е.от и)яшго отношения ни к руководящей, ни к библиотечной

- и -

деятельности, и более того, они отвлекают от выполнения прямых обязанностей. Среди работ, не входящих в должностные обязанности по млению большинства опрошенных руководителей всех уровней управления ЦБС - хозяйственная работа, делопроизводство, машинописные работы, погрузочно-разгрузочные работы, организация ремонта помещений, оборудования и т.д. В результате анкетирования выявлены причины выполнения несвойственных обязанностей руководителями, в основном не зависящие от них: отсутствие в штате ЦБС технических исполнителей /секретаря, глашинистки. и т.д./, отвлечение сотрудников на учебу, из-за болезни сотрудников и другие. Исследование показало со всей очевидностью, что на практике между функциональ« ной деятельностью руководителей ЦБС, регламентированной согласно их статусу и фактически выполняемыми работами существует определенная диспропорция, вызванная как объективными, так и субъективными условиями.

Одной из задач проведенного анкетирования руководящих кадров ЦБС было выявление мнений респондентов о значимости для практической работы определенных знаний, навыков и умений. Так, в ответах о важности знаний для практической работы руководителей всех уровней управления ЦБС по всех группах респондентов на первом по значимости месте оказалось знание основ трудового законодательства. При оценке и анализе полученных ответов установлен определенный разброс, различия во взглядах в зависимости от должности руководителя. Вместе с тем, директора ЦБС в качестве важнейших для них называют знания основ управления, основ экономики библиотечной деятельности, передового опыта библиотечной работы, основ социологии и социальной психологии. Заведующие отделами подчеркивают необходимость знаний передового опыта библиотечной работы, теории библиотековедения и библиографоведекия, основ педагогики, НОТ,. делопроизводства. Заведующие филиалами в качестве наиболее значимых называют знания теории библиотековедения и библиографоведекия, делопроизводства, основ экономики библиотечной деятельности.

В ответах о важности умений для практической работы руководителей ЦБС также есть определенные различия во взглядах. Так, директора ЦБС отдали предпочтение умению приникать управленческие решения по вопросам планирования, организации, контроля, уманив под-*-держивать трудовую дисциплину. Заведующие отделами и филиалами отдают предпочтение умению разбираться в людях, учитывать их псахо-

логические особенности с учетом сил и способностей сотрудников.

Результаты опроса свидетельствуют о недооценке всеми группами респондентов знаний методик научных исследований, информатики /они оценены как не имеющие существенного значения для практической работы руководителя ЦБС/. Как не имеющее существенного значения всеми группами, респондентов оценено и умение проводить научное исследование. Это свидетельствует о необходимости ломки представлений, прежде всего у руководителей, о том, что ЦБС не присуща научно-исследовательская работа.

Для определения профессионально-значимых личностных качеств руководителей ЦБС была применена методика, разработанная Г.Г.Воробьевым и Ц.И.Ш.\улевичем.^ Респондентам .был предложен список из 40 личностных качеств, качздое из которых предлагалось оценить па пятибальной шкале. Анализ оценок, данных всеми группами респондентов позволил составить "базовую" группу показателей, характеризующих руководящую деятельность в ЦБС в ттелом. В эту группу входят: качества характеризующие взаимоотношения с людьми - коллективизм, честность, справедливость, терпимость, гибкость, искренность, коммуникативность; качества, характеризующие стиль деятельности -инициатива, деловитость, требовательность, внимательность /самозащита от технических ошибок/, ответственность; качества, характеризующие общий стиль поведения - самообладание, самоконтроль, уравновешенность, уверенность; качества ума - память, аналитичность; а также такие качества, как любознательность, настойчивость, воля, интуиция, здоровье, творческий склад. Среди нежелательных качеств респондентам-: были названы: импульсивность, службистский характер, и весьма нежелательных - мнительность, конформизм.

Для определения прав и ответственности руководителей в ЦБС били изучены основные нормативные материалы, регламентирующие деятельность ЦБС, типовое положенно о ЦБС, типовые должностные инструкции и т.д., основы трудового законодательства.

Полученные результаты исследования легли в основу составления профоссиограгаш руководящего состава ЦГО. Автором обоснована целесообразность следующей структуры профессиограммы:

Воробьев Г.Г., Шьулевмч Ц.И. Опыт моделирования профессиограмы руководителей.//Научная организация труда и управления в научно-исследовательских и проектных учреждениях. Ц. ,19.79, С. 159-163.

А. Статус и основные требования к руководящей деятельности в ЦБС

I. Место, занимаемое руководителем в оргструктуре ЦБС II, Объект руководства 111. Производственно-управленческие связи 1У. Основные функции руководителя У. Права и ответственность руководителя Б. Основные требования к уровню подготовки и содержанию

основных качеств руководителя в ЦБС 1. Образование и квалификация П. Профессиональные требования 111. Профессионально-значимые личностные качества 1У, Форш и методы подготовки и повышения квалифшсации

руководителей ЦБС. Наполнение предложенных рубрик материалом, полученным в результате исследования, позволило создать профессиогамму руководящего состава ЦБС, которая приводится в диссертации. При разработке профессиограммы руководящего состава ЦБС было учтено, что заведующие отделами и филиалами выполняют управленческие фушсции одновременно с реализацией определенных библиотечно-библпогр-зфическнх операций. Однако, эти операции специально не изучались и на нашли отражения в профессиогракме, поскольку требования, предъявляемое ¡с заведующим отделами и филиалами как исполнителям специальных библиотечно-библиографических операций описаны в профессиограммах библиотекаря-консультанта, методиста, библиографа и других.

Автором определены разные возможности использования разработанной профессиограммы руководящего состава ЦБС: при оцешсо и аттестации кадров руководителей, при их подборе и расстановке, в формировании резерва на выдвижение, з процессе подготовки, переподготовки л повышения квалифшсации для разработки учебных планов и программ.

Новые условия хозяйствования ставят обязательным условием оценку результативности труда через обязательную аттестации кадров. Шзду тем, анализ форм и эффективности аттестации, проводимой в ЦБС, свидетельствует о том, что она не выполняет всох поставленных задач, т.к. служебное и материальное полозониэ большинства руководителей не меняется в зависимости от ее результатов. Проведенное исследование, имеющийся опыт аттестации кадров руководителей ЦБС Ленинграда позволили автору поставить вопрос о попол-

ненш существующих процедур аттестации новой методикой с использованием разработанной профессиограмш руководящего состава ЦБС для определения критериев оценки. Предлагаемая методика позволяет повысить научную обоснованность, объективность процедуры оценки кадров руководителей ЦБС, сводимой ранее к отысканию эмпирическим путем требований к оценке руководителей. В процессе аттеста-дин определяется разница в знаниях и умениях руководителей по сравнению с профессиограммой руководящего состава ЦБС, что позволяет не только дать объективную оценку соответствия занижаемой должности, но и разработать научно обоснованные планы для системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации. Результаты такой практической сценки деловых и личностных качеств руководителей ЦБС могут послужить основой для определения содержания, форм и методов их дальнейшего обучения.

Учитывая то, что пригодность руководителя определяется не только полученными знаниями, но к практическим опытом управления ЦБС или ее структурными подразделениями, сделан вывод о необходимости концентрировать внимание на подготовке руководителей в системе послевузовского непрерывного образования. Основой такой подготовки может быть формирование резерва руководящих кадров ЦБС, поскольку эффективное решение, проблемы подбора, расстановки и подготовки руководителей в библиотечных системах связано с формированием резерва руководителей и его дальнейшим обучением научным основам управления через систему повышения квалификации.

Лнслиз эффективности системы подготовки и повышения квалификации руководящих кадров ЦБС в Ленинграде позволил сделать вывод о том, что только сочетание периодического обучения с отрывом от производства с систематическим обучением без.отрыва от производства и'постоянным самообразованием руководителей позволят обеспечить необходимый профессиональный уровень в осуществлении управления ЦБС.

Проведенное исследование позволило осуществить многоаспектный анализ управленческого труда в ЦБС, выявить присущие ему особенности на разных уровнях управления ЦБС, разработать профессиограмцу руководящего состава ЦБС и определить перспективные пути использования професс.юграммн как научного инструмента в работе с кадрами руководителей НЕС я целях повышения эффективности этой работы.