автореферат диссертации по информатике, вычислительной технике и управлению, 05.13.10, диссертация на тему:Модели и алгоритмы оценки реализации управленческих решений по результатам выполнения

На правах рукописи

Кириенко Владислав Евгеньевич

МОДЕЛИ И АЛГОРИТМЫ ОЦЕНКИ РЕАЛИЗАЦИИ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ РЕШЕНИЙ ПО РЕЗУЛЬТАТАМ ВЫПОЛНЕНИЯ

05.13.10 - Управление в социальных и экономических системах

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата технических наук

ООЗ15ЭОВ5

Томск-2007

003159065

Работа выполнена в Томском государственном университете систем управления и радиоэлектроники (ТУСУР)

Научный руководитель доктор технических наук, профессор

Ехлаков Юрий Поликарпович

Официальные оппоненты доктор технических наук, профессор

Тарасенко Феликс Петрович

доктор технических наук, профессор Бобко Игорь Максимович

Ведущая организация - Институт "Кибернетический центр" Томского политехнического университета, г Томск

Зашита состоится 7 июня 2007 г в 15-00 час на заседании диссертационного совета Д 212 268 02 при Томском государственном университете систем управления и радиоэлектроники по адресу 634034, г Томск, ул Белинского, 53

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Томского государственного университета систем управления и радиоэлектроники по адресу 634045, г Томск, ул Белинского, 53

Автореферат разослан мая 2007 г

Ученый секретарь

диссертационного совета

А Я Клименко

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность работы Стремительный рост деловой активности российского общества, принятие и реализация ряда национальных программ, призванных обеспечить дальнейший рост экономики, повышение уровня жизни, создание условий для полноценной жизнедеятельности всех слоев населения, требуют соответствующего уровня эффективности управления от государственных, региональных органов управления, органов местного самоуправления, предприятий всех видов собственности, сфер и масштабов производства

Эффективность управленческой деятельности зависит от многих факторов, в том числе следующих

• качества и полноты определения управленческого решения на всех этапах его жизненного цикла целевыявления, выработки и принятия решения, организации выполнения, контроля выполнения,

• адекватного перевода управленческого решения на "язык" документа, посредством которого решение в большинстве случаев передается объекту управления и другим системам целеполагания,

• уровня исполнительской деятельности учрежденческого персонала, направленной на реализацию управленческого решения

Следует отметить, что проблемы в области указанной "триады" факторов волнуют умы исследователей с начала индустриальной эпохи в развитии человечества Они предполагают рассмотрение множества аспектов, непосредственно связанных с принятием управленческих решений и деятельностью аппарата управления Им посвящены работы многих видных ученых, занимающихся вопросами системного анализа, теории управления, теории принятия решений, менеджмента, экономики, социологии, психологии, документоведения и смежных с ними наук, в числе которых Акофф Р , Друкер П , Оптнер С , Саймон Г , Янг С , Федоренко Н П , Черняк Ю И , Никаноров С П , Бир С , Гиг Д , Форрестер Д, Перегудов Ф И , Тарасенко Ф П , Гага В А , Тихомиров О К , Столяров Ю Н , Попов Г X , Герцберг Ф , Маслоу А , Врум В , Портер Л , Ло-улер Э , МакГрегор Д, Лайкерт Р , Блейк Р, Левин К и другие

Вместе с тем остаются открытыми следующие вопросы, требующие поиска ответов в ходе разрешения имеющихся проблем

Во-первых, не дано четкого определения полноты управленческого решения Иначе говоря, условий необходимости и достаточности содержания решения для его успешной реализации

Во-вторых, нет прагматических вариантов разрешения проблемы однозначного соответствия различных видов документов, порождаемых в процессе реализации каждой из функций управления

В-третьих, до сих пор нет достаточно адекватного разрешения проблемы оценки реализации управленческих решений, включая оценку деятельности персонала управления Эта проблема - наиболее "рыхлая", трудноразрешимая, что показывает анализ ее текущего состояния

Цели работы и задачи исследования Целью работы является повышение уровня эффективности деятельности аппарата управления организациями посредством разрешения проблем

• определения необходимых и достаточных условий полноты решения,

• формирования обоснованной классификации документов управления,

• создания действенной методики оценки реализации решения по результатам его выполнения сотрудниками аппарата управления

Для достижения цели исследования необходимо решить следующие задачи

1 Провести комплексный анализ состояния по каждой из проблем

2 Выбрать модель жизненного цикла управленческого решения и базовый перечень функций управления

3 Предложить схему классификации документов по функциям управления с учетом семантического содержания документа и определенной функции управления

4 Разработать методику оценки исполнительской деятельности персонала управления организации по результатам реализации решения

5 Создать автоматизированную информационную систему реализации предложенной методики

Методы исследования Для решения поставленных задач в работе используются методы системного анализа, теории иерархических многоуровневых систем, теории принятия решений, теории множеств, теории вероятностей и математической статистики, методы экспертного оценивания, методы функционального моделирования

Научная новизна результатов

1 Разработан оригинальный вариант классификации организационно -распорядительных документов, основанный на принадлежности любого документа к определенной функции управления с учетом семантического содержания документов согласно Государственной системе документационного обеспечения управления (ГСДОУ)

2 Предложены варианты вывода управленческого решения из жизненного цикла, основанные на анализе состояния исполнения решения на каждом из этапов жизненного цикла

3 Разработана формальная "модель свойств" в развитие имеющихся формальных моделей декомпозиции сложного понятия на простые, что позволяет учитывать множество значений качеств определенного свойства объекта декомпозиции

4 Разработан метод определения компетентности (веса) эксперта в организациях иерархического типа, основанный на предположении о том, что существует зависимость между местом, занимаемым экспертом в иерархии организации и уровнем его компетентности

5 Разработана методика рейтинговой оценки исполнительской деятельности персонала управления по результатам реализации решений, включающая следующие оригинальные компоненты

• языковую модель исполнительской деятельности ЛПР, позволяющую адекватно описать любое конкретное управленческое решение и дать характеристику результатов его реализации любым исполнителем,

• шкалу оценки исполнительской деятельности, являющуюся базовой при оценке результатов реализации решения, включающую две оценочные таблицы. показателей и их параметров для оценки конкретного управленческого решения и показателей и их параметров для оценки результатов реализации конкретного решения конкретным исполнителем;

• метод расчета рейтинговой оценки исполнительской деятельности ЛПР по результатам реализации решений с вариантами расчета материального вознаграждения

Практическая ценность работы Использование метода рейтинговой оценки исполнительской деятельности в аппаратах управления организациями позволяет

1. Обеспечить полноценную обратную связь "исполнитель — руководитель", что само по себе является значительным позитивным моментом в управлении

2 Ликвидировать составляющую неисполнения управленческих решений по вине исполнителя

3 Снизить процент брака в процессе принятия решений руководителем

4 Значительно повысить адекватность оценки деятельности исполнителей

5 Обеспечить участие работников аппарата управления всех иерархических уровней в деле формирования оценочных шкал решения и исполнителя

6. Обеспечить прозрачность и ясное понимание критериев оценки каждому сотруднику аппарата управления организации

7 Создать условия для перехода от оценки деятельности к применению систем стимулирования труда сотрудников аппарата управления организации

8 Задать ориентиры при введении системы целевого управления в организации

Реализация и внедрение результатов работы Метод рейтинговой оценки исполнительской деятельности работников аппарата управления организации реализован в виде ряда версий информационной системы "Рейтинг оценок деятельности работников аппарата управления" (РОДАР) Создание первых версий программного продукта было осуществлено для ЕС ЭВМ (PL/1), СМ -1420 (Pascal), ПЭВМ "Роботрон -1715" (Foxbase), PC XT (Foxpro, Clipper) Текущие версии реализованы на современных персональных компьютерах в нескольких средах и представлены как файл-серверной, так и клиент-серверной архитектурой

Внедрение метода выполнено в двадцати восьми организациях, среди которых промышленные предприятия, государственные учреждения, органы регионального и местного управления, включая областной, городской, районный уровни, в том числе Томский завод керамических материалов и изделий (1981 г), Томское территориальное проектно-строительное объединение "Сибграж-данстрой" (1987 г ), Горисполком г Барнаула (1989 г ), Управление обществен-

ного питания Томской области (1989 г), Горисполком г Ставрополя (1989 г), Горисполком г Юрги (1990 г), Ленинский райисполком г Томска (1990 г), Райисполком Томского района Томской области (1990 г), Управление народного образования Семипалатинской области (1990 г), Мукомольно-комбикормовый комбинат г Семипалатинска (1991 г), Администрация г Томска (2000 г)

Решением Томского городского совета по экономике (1982 г) информационная система оценки исполнительской деятельности работников аппарата управления, представленная одной из версий программного продукта, была рекомендована в качестве типовой для внедрения на предприятиях г Томска

Министерством жилищно-гражданского строительства РСФСР по техническому заданию "Информационной системы отраслевого пакета типовых задач автоматизации управления объединением (трестом)" информационная система оценки исполнительской деятельности была включена в состав типовых задач (1987 г)

Материалы работы были использованы при подготовке лекций по линии общества "Знание", проведении курсов повышения квалификации руководящих работников территориального уровня (1982-1988 гг) С 1997 года по настоящее время они входят в программы учебных дисциплин "Документационное обеспечение управления" в Томском государственном университете, Томском университете систем управления и радиоэлектроники и "Информационные системы в муниципальном управлении" в Томском филиале Сибирской академии государственной службы

В 2007 году разработка специальной версии информационной системы оценки деятельности персонала Администрации г Томска по результатам выполнения принятых решений включена в состав плановых задач, способствующих повышению качества управления в реализации "Программы социально -экономического развития города Томска до 2011 года"

Основные положения, выносимые на защиту:

1 Предложенный метод классификации документов управления, сопровождающих управленческое решение, основанный на принадлежности любого документа к одной из элементарных функций управления позволяет понять назначение каждого документа и обеспечить повышение качественного уровня принятия решений

2 Показанные основные варианты вывода управленческого решения из жизненного цикла, определяемые зависимостью от возможных причин вывода на каждом из его этапов, позволяют сформулировать требования к снижению количества решений, имеющих дефекты, и повышению уровня исполнительской деятельности работников аппарата управления

3 Предложенная формальная модель декомпозиции "модель свойств" позволяет учитывать множество значений качеств определенного свойства объекта декомпозиции

4 Предложенный метод определения компетентности (веса) эксперта в организациях иерархического типа применим в процессе экспертного оценивания для различных предметных областей жизнедеятельности организаций

5 Разработанная методика рейтинговой оценки исполнительской деятельности персонала управления по результатам реализации решений, включающая языковую модель исполнительской деятельности, шкалу оценки исполнительской деятельности, являющуюся базовой при оценке результатов реализации решения, математический аппарат расчета рейтинговой оценки, способствует повышению эффективности управленческой деятельности.

Апробация работы Основные результаты диссертационной работы докладывались и обсуждались на конференциях и семинарах, в том числе' облает-ном семинаре "Роль хозяйственных руководителей в организации соцсоревнования в свете решений XXVI съезда КПСС" (Пенза, 1981 г), научно-практической конференции "Совершенствование управления повышением эффективности производства" (Томск, 1982 г), областной научно-практической конференции "Молодые ученые и специалисты - производству" (Томск, 1983 г ), Всесоюзной научно-практической конференции "Проблемы управления городом" (Москва, 1984 г), Всесоюзной научно-практической конференции "Создание автоматизированных рабочих мест управленческого персонала на мини-и микро-ЭВМ" (Томск, 1986 г), семинаре руководящих работников администрации города по вопросам повышения уровня исполнения решений (Томск, 2002 г ), III Всероссийской научно-практической конференции по проблемам местного самоуправления (Томск, 2005 г )

Публикации По материалам диссертации опубликованы 3 монографии, 1 брошюра, 19 печатных работ в научных изданиях (в том числе одна работа в научном журнале, рекомендованном ВАК для опубликования результатов кандидатских и докторских диссертаций), сборниках конференций и семинаров, 8 публицистических статей в средствах массовой информации

Структура и объем работы Диссертационная работа включает введение, четыре главы, заключение, список литературы из 123 наименований, приложения Объем работы составляет 161 страницу, содержит 49 рисунков, 30 таблиц

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении обосновывается актуальность работы, формулируется цель, задачи, методы исследования, научная новизна и практическая значимость полученных результатов, их внедрение, основные положения, выносимые на защиту, а также сведения о публикациях, апробации работы, объеме и структуре диссертации.

В первой главе раскрываются вопросы взаимосвязи между функциями управления, этапами жизненного цикла решения и организационно-распорядительными документами поддержки управления с выделением ролей контроля реализации решения, руководителя и исполнителя

В результате анализа представленных в литературе перечней функций управления, выбран следующий вариант <целевыявление, выработка и принятие решения, организация выполнения решения, контроль реализации peuie-ния> Этот вариант принят за основу для дальнейших рассуждений, а содержащиеся в нем функции названы элементарными функциями управления

На базе понятия об элементарных функциях управления показано, что

1 Управленческое решение можно рассматривать как процесс реализации элементарных функций управления, как результат (план действий), как документ (носитель информации о решении)

2 Элементарные функции управления могут служить основанием, по которому производится классификация документов управления

С учетом представления об управленческом решении как процессе реализации элементарных функций управления, приведем модель жизненного цикла решения с указанием его этапов (рис 1) Основываясь на этой модели, покажем возможные ситуации, связанные с развитием событий на этапах жизненного цикла при реализации конкретного решения и варианты вывода решения из жизненного цикла

Рис 1 Жизненный цикл управленческого решения

Вариант 1 "Дефект решения"

Очевидно, что этот вариант возникает в случае, если принятое решение не соответствует сформулированным целям либо при организации его выполнения возникли ошибки Жизненный цикл решения трансформируется в итеративную процедуру < —> принятие решения —> выполнение решения контроль выполнения —> >

Вариант 2 "Вина исполнителя"

Принятое решение исполнитель не выполнил либо выполнил не с требуемым качеством. Возможные итерации по этому варианту < -> выполнение решения —> контроль выполнения >

Вариант 3 "Непредвиденные обстоятельства"

Множество причин вывода решения по форс-мажорным или непредвиденным обстоятельствам заранее предугадать сложно или вообще невозможно При этом невозможность выполнения решения может быть определена как на этапе подготовки и принятия решения, так и в процессе организации выполнения либо на этапе контроля выполнения Во всех этих случаях решение выводится после соответствующего этапа жизненного цикла < —> принятие решения, выполнение решения, контроль выполнения >

Вариант 4 "Успешная реализация решения"

Данный вариант реализации решения говорит о следующем решение принято грамотно, непредвиденных обстоятельств не было, выполнение решения прошло организованно, результаты реализации решения признаны удовлетворительными Решение завершает свою "жизнь" и выводится из цикла

При рассмотрении управленческого решения как результата, плана действий, возникает вопрос о его полноте по содержанию, во многом обеспечивающей "успешную реализацию" конкретного решения На полноту решения обычно указывает перечень вопросов, ответы на которые оно должно содержать Обобщенно он представляется следующим перечнем Что делать7, Кто должен делать 7, Когда делатьЧем делать7, Как делать7, Где делать7, С кем делать7, В какой последовательности делать? Анализ практической деятельности организаций показывает, что решения в подавляющем большинстве содержат ответы не более чем на четыре афористических вопроса- Что7 Кто7 Когда7 Чем7 Ответы на поставленные вопросы формируют ничто иное, как план действий Отсутствие в решении ответа хотя бы на один из трех первых вопросов говорит о "дефекте" решения Часто в решениях отсутствует ответ на вопрос Чем7 (ресурсное обеспечение решения), если ресурсы для реализации решения уже имеются Отсюда вывод, что решение, имеющее ответы на три вопроса Что7 Кто7 Когда7 говорит о выполнении условия необходимости с точки зрения его полноты, а имеющее ответы на четыре вопроса Что9 Кто7 Когда? Чем7— о достаточности

Большинство решений передается в объект управления посредством документа В этом случае решение рассматриваем как документ На основе представления об элементарных функциях управления показано, что все множество документов управления можно разбить на классы, соответствующие каждой функции Пример классификации документов приведен на рис 2 Анализ распределения документов по функциям управления позволил сделать следующие выводы,

• количественный и качественный состав документов функций "целевыяв-ление" и "контроль реализации решения" во многом совпадает,

• документы "организации выполнения решения" лишь детализируют содержание документов "выработки и принятия решения"

Способ классификации документов по элементарным функциям управления определяет содержание каждого документа в принятии решений, снижая тем самым вероятность возникновения "дефекта решения"

Особая роль функции контроля реализации решения объясняется следующим Во-первых, вывод решения из жизненного цикла производится на основе результатов реализации функции контроля по каждому из четырех представленных выше вариантов, за исключением особенностей по варианту "непредвиденные обстоятельства" Во-вторых, на ее значимость указывает количественный и качественный набор документов управления, согласно классификации по элементарным функциям управления В-третьих, в организации непосредственное отношение к контролю имеют в качестве субъектов контроля — руководитель (как носитель функции) и служба контроля (отслеживание сроков выполнения документа в больших организациях), в качестве объектов контроля — решение (документ) и исполнитель Контроль как функция руководителя содержит анализ и оценку степени достижения цели управления путем определения фактического влияния решения и результата его выполнения на конечный

продукт деятельности организации Следовательно, контроль должен включать инструмент оценки состояний объектов контроля

Вид документа

Элементарные функции управления

Целевыявление

Выработка и принятие решения

Организация I Контроль реали-выполнения зации решения решения

Акт

Аналитическая записка

Докладная записка

Задание

Инструкция

Наряд-заказ

Объяснительная записка

Отчет

План

Постановление

Предписание

Приказ

Программа

Протокол

Распоряжение

Решение

Служебная записка

Справка

Указание

Рис 2 Пример классификации документов по функциям управления

Представление о руководителе и исполнителе решения вводится через понятие лицо, принимающее решение (ЛПР) ЛПР - сотрудник аппарата управления организации, замещающий определенную должность в иерархии управления по категориям "руководители" и "специалисты" Очевидно, что ЛПР выступает как в роли исполнителя для вышестоящих уровней иерархии, так и в роли руководителя по отношению к сотрудникам организации, находящимся в его подчинении, если таковые имеются

Введено понятие "задание" как единица контроля исполнения документированного решения Задание - одно действие, имеющее одного исполнителя, срок исполнения и при необходимости явно указанные ресурсы для реализации действия

Оценку выполнения задания предлагается производить в зависимости от альтернативных состояний "выполнено" или "не выполнено" по вариантам вывода решения из жизненного цикла "вина исполнителя" и "успешная реализация" (рис 3)

1. При состоянии задания "не выполнено", но задание остается актуальным, так как присутствует "вина исполнителя", оценка производится по тому, какие потери понесла организация. Эти потери учитываются Значимостью, весом, вкладом, которые потенциально присущи заданию. После оценки задание возвращается на выполнение.

2. При состоянии задания "выполнено", потребность в нем исчезает, а оценка производится по характеристикам его выполнения исполнителем.

Возврат задания | гвытеня 1

Выполнение решения ^^^ *(

[ Невьполнемо у | Эмюгнено

Контроль выполнения

результат*

язгтнекп ззЭэния

Испомтель;

О/япие зедения с конпропя (въезд из жизненного ц/кла решзния)

——----->

Рис. 3. Констатация состояний задания па выходе блока контроля

Во второй главе предложена языковая модель исполнительской деятельности, служащая основой для последующего формирования математического аппарата оценки реализации решения по результатам исполнения в зависимости от показанных выше состояний задания на выходе блока контроля

Исполнительская деятельность представляет собой процесс, направленный на получение результата при выполнении конкретного задания исполнителем в ходе реализации управленчески* решений н организации на определенный период ее деятельности. При построении языковой модели исполнительской деятельности применен метод "дерева целей", который определяет технологию получения многоуровневых и строго иерархических структур путем последовательного деления (декомпозиции) целого на части.

Декомпозиция произведена с учетом принципов полноты, простоты, понятий существенности и элементарности, При декомпозиции элементов двух первых уровней дерева исполнительской деятельности применены известные формальные модели: "общая модель любой деятельности", "модель входов организационной системы".

Для декомпозиции элементов третьего уровня дерева целей предложена формальная "модель свойств". Формально пошную модель жизненного цикла можно представить в следующем виде: <начало —> середина конец>. С одной стороны, эта модель хорошо показывает взаимосвязь понятий "свойство — отношение", выраженное через их качество при свойстве элементов жизненного цикла "период". С другой стороны, в такой конкретной формулировке "жизненный цикл", модель не позволяет отображать проявление особенностей "свойств-отношений" иных объектов, явлений, процессов и не способна вы-

ступи 1ь в качестве инструмента построения содержательной модели при декомпозиции

Введем следующую последовательность элементов системы АЬА2, ,А„ Зададим отношения элементов по какому-либо свойству Пусть среди элементов при сравнении нет одинаковых — (А, * Aj) При этом выполняются аксиомы совершенного порядка (либо А, у Ajy либо А у At) и (если At у AJ и Aj у Ак, то А, у Ак) Введем условные обозначения основных значений

mm - граничное, характеризующее минимально возможное значение качества какого-либо свойства объекта,

max - граничное, характеризующее максимально возможное (противоположное минимальному) значение качества какого-либо свойства объекта,

med - среднее (медиана) между двумя граничными (min и max) состояние значения качества какого-либо свойства объекта

При упорядочении каких-либо качеств свойств объекта они могут располагаться как в прямой, так и в обратной последовательности То есть Аху А2 у у А„, либо Aj -< А2 -< -< А„ Следовательно, граничные состояния (mm, max) также могут меняться местами в зависимости от объекта исследования и целей исследователя Предположим, что существует разнообразие промежуточных значений между основными значениями (mm, med, max) качеств определенного свойства у любого объекта, явления, процесса Отсюда получаем полную формальную модель свойств Модель позволяет обратить внимание на поиск вначале минимального и максимального значений качеств исследуемого объекта по заранее определенному свойству Затем определяется элемент среднего значения качества, и только потом, если они имеются и необходимы, -промежуточные

В результате декомпозиции получено дерево целей, состоящее из четырех уровней На первом (высшем) уровне располагается глобальный объект декомпозиции - "Исполнительская деятельность" На втором уровне - элементы "Исполнитель" и "Задание" На третьем уровне - по пять элементов, результатов декомпозиции "Задания" и "Исполнителя", которые мы обозначим как показатели "Задание" I "Уровень инновационности", 2 "Источник инициирования", 3 "Область влияния результатов", 4 "Ресурсоемкость реализации", 5 "Уровень агрегированности" "Исполнитель" 1 "Точность срока выполнения задания", 2 "Уровень исполнителя задания", 3 "Качество исполнения задания", 4 "Напряженность труда в период выполнения задания", 5 "Стабильность выполнения заданий в ретроспективе" На четвертом уровне - по три элемента каждого из показателей, которые назовем параметрами В том числе по "Заданию" 1 1 "Инновационное", 1 2 "Имеет прототипы", 1 3 "Стереотипное", 2 1 "Вышестоящие органы управления", 2 2 "Партнеры", 2 3 "Внутренние потребности организации", 3 I "Основные показатели деятельности организации", 3 2 "Учитываемые показатели", 3 3 "Не влияет на основные и учитываемые показатели", 4 1 "Требует значительных ресурсов", 4 2 "Требует значительного временного ресурса", 4 3 "Соответствует нор-

мативному потреблению ресурсов", 5 1 "Высший уровень управления", 5 2 "Средний уровень управления", 5 3 "Низший уровень управления" По "Исполнителю" 1 1 "Выполнено раньше срока", 1 2 "Выполнено точно в срок", 1 3 "Выполнено позже срока", 21" Высший уровень управления", 2 2 " Средний уровень управления ", 2 3 " Низший уровень управления", 3 1 "Соответствует требованиям", 3 2 "Имеет несущественные недостатки", 3 3 "Требует значительной доработки", 41 "Значительный объем заданий на исполнении", 4 2 "Загруженность в пределах нормы", 43 "Неполная загруженность", 51 "Задания выполняются в срок", 5 2 "Нерегулярное выполнение заданий", 5 3 "Систематическое невыполнение заданий"

Формирование шкалы для дальнейшего вычисления оценки исполнительской деятельности производится на основе использования метода экспертных оценок В качестве прототипа выбраны идеи метода ПАТТЕРН, который заключается в оценке относительной важности каждого элемента, полученного в результате декомпозиции (цели, мероприятия) для достижения вышестоящей цели Оцифровка шкалы оценки исполнительской деятельности выполняется в ходе экспертного опроса ЛПР конкретной организации Представлено содержание этапов экспертного оценивания определения цели, задач, объектов и критериев, формирования экспертной комиссии, выбора и обоснования инструментария экспертизы

Цель экспертизы - обеспечение внедрения метода оценки ЛПР по результатам реализации решений Задачи экспертизы

1 Уточнить адекватность элементов дерева исполнительской деятельности по составу и описанию показателей и их параметров

2 Получить оцифрованную шкалу элементов показателей и их параметров для формирования рабочих таблиц оценки исполнителя и задания по критерию "значимость" элементов дерева между собой внутри каждой совокупности "задание" и "исполнитель", отдельно по третьему и четвертому уровням дерева

Предлагается метод оценки компетентности экспертов Его идея базируется на расчете и присвоении весов экспертам в связи с расположением последних в иерархической структуре организации Этот вариант не противоречит уже известным методам оценки компетентности по результатам прошлой деятельности специалиста, но развивает и дополняет их Изложим суть предлагаемого метода Рассмотрим иерархическое дерево в общем случае Нумерация уровней (рангов иерархии) идет от высшего к низшему Введем обозначения Р = {1,2, , р, , г} - ранг уровня иерархии организации, К={1,2, , к, , -

порядковый номер эксперта на р- том уровне, Ярк— вес к -го эксперта р-го

уровня, 8Р— количество экспертов на р- том уровне Будем считать, что веса всех экспертов на каждом отдельном уровне одинаковы, а сумму их весов принимаем равной единице, тогда

Р = 1г (2)

При выдвижении этих предположений исходим из следующих посылок

• на том или ином уровне иерархии организации ЛПР занимает должность одного ранга, хотя и существует функциональное разделение обязанностей, специализация каждого по горизонтали С одной стороны, нам нужно учесть специальные знания и навыки работника, а с другой, обеспечить равное представительство ЛПР одного ранга То есть мы устанавливаем эквивалентность их информационного потенциала в плане проведения экспертизы,

• по определению каждое из ЛПР вышестоящего уровня иерархии агрегирует "в себе" функции и задачи нижестоящих подчиненных И, наоборот, при переходе от вышестоящего уровня к нижнему функция, или поставленная задача распадается на части, дезагрегируется, оставаясь при этом единым целым, что и выражается в равенстве единице Понятно, что это не полноценные аддитивные отношения, но для целей проведения экспертного оценивания вполне возможно подобное допущение

Наконец, введем нормирование весов всех экспертов дерева иерархии и получим окончательную формулу расчета коэффициента компетентности или веса эксперта

— —

Кркнорм = -^-у-, р = 1,г, к = (3)

р=1к=I

Необходимость нормирования вытекает не только из требования равенства единице суммы коэффициентов компетентности экспертов при оценке объекта экспертизы, но и с учетом следующего Если в экспертизе не все ЛПР того или иного уровня иерархии принимают участие, то в этом случае вначале нужно рассчитать веса экспертов с учетом недостающих ЛПР по формуле (1), а затем пересчитать вновь по формуле (3), оставив только участников экспертизы, чтобы выполнялось условие (2)

Выбран следующий инструментарий экспертного оценивания измерительная шкала — ранговая, соответствующая природе объектов оценивания, метод измерения — непосредственная оценка, вид опроса ■— анкетирование В целях данной работы, подчеркивая, что природа объектов экспертного анализа принадлежит порядковой шкале, предполагаем, что баллы (или ранги) являются "огрубленными числами", и дальнейшие операции над ними будем производить так, как если бы это выполнялось по шкале отношений То есть допускаем возможность арифметических операций Но для того чтобы мы могли достаточно корректно работать в рамках такого допущения, определены необходимые условия и ограничения, налагаемые на получение и применение оценок, формирующие силы предпочтений

Третья глава посвящена математической модели оценки исполнительской деятельности В ее основу положена формальная структура дерева исполнительской деятельности (рис 4) Множеством объектов экспертного оценивания

будет являться совокупность элементов третьего и четвертого уровня дерева исполнительской деятельности Обозначим это множество через и Множество объектов оценивания элемента "Исполнитель" составляет множество А -{А1,А2,А3^А4,А5,А6} Множество объектов оценивания элемента "Задание" составляет множество В={В1,В2,В3,В4,В5,В6} Очевидно, что А Г)В = 0

и А и В = II В свою очередь, множества А и В являются объединением под-« б

множеств А =\_]А1Рассмотрим последовательно содержание каждого /=1 /=1

их подмножеств А, с: А Пусть А1 = {ах,а2,а3,а4,аь} — совокупность элементов третьего уровня, которыми описывается множество показателей, характеризующих элемент "Исполнитель" Тогда подмножества {А2,А},А4,А5,А6} составляют соответственно совокупность элементов четвертого уровня элемента "Исполнитель", описывающих множество параметров А2 ={яц>в12>а1з}> Аъ={а2иа22,а2г}, Л4 = {а31,а32,а33}, Аъ = {аг41 ,а42,а43}, А6 = {а31,а52,£г53} Аналогичные подмножества можно выделить по элементу "Задание" В, = {ЬХ,Ь2,Ь3,Ь4,Ь5}, В2={Ьп,Ь12,Ь\3}, В3={Ь21,Ь22,Ь23}, В4 ={Ь31,Ь32,Ь33}, В5 = {Ь41,Ь42,Ь43}, В6 = {Ь51,Ь52,Ь53}

На количество элементов этих подмножеств накладывается следующее условие число их четко фиксировано для соблюдения масштаба дерева при использовании метода оценки исполнительской деятельности в организации

Рис 4 Дерево исполнительской деятельности

Составные индексы элементов подмножеств говорят о том, что они являются результатом декомпозиции того или иного элемента третьего уровня дерева

исполнительской деятельности Рассмотрим это по ветви "Исполнитель" Иначе говоря, каждое из подмножеств {А2,А3,А^,А5,А6} является сечением ) по элементам подмножества А1 То есть

) = А2, $(в2 )=А3,5(а3) = ,5(а4) = , Б{аь ) =

Выделение подмножеств А, из множества А аргументируется, во-первых, тем, что элементы этих подмножеств лежат на разных уровнях иерархии дерева исполнительской деятельности, во-вторых, необходимостью удовлетворения следующих условий по каждому из подмножеств

• оценка элементов любого подмножества производится в форме весовых коэффициентов на отрезке [0, 1],

• сумма оценок элементов подмножества должна быть равна 1 Процедуру экспертного оценивания опишем на примере множеств {А1 - А6}

Вначале получим оценки элементов третьего уровня — параметров или подмножества Ах Методом непосредственной оценки каждый эксперт присваивает значение в интервале [0, 1] каждому элементу а, е А, по критерию относительной важности элементов между собой Получим соответственно множество чисел х к, где р — ранг уровня иерархии эксперта р =1,г, г — номер

элемента подмножества / = 1,5, к — порядковый номер эксперта на р-юм уровне дерева к = 1,т Введем множество оценок Х{ = {х1 ,х2,х3>х4,х5} При этом элементы множеств А1пХ1, имеющие одинаковый индекс обозначим (а,,*,) 6 С, где С с А] —» X]. Групповую оценку элементов вычислим по следующей формуле

г т _

= £Х>ркх к, {а„х,)вС,1= 1,5, р=1к=1

где П"рк — нормативный вес к-го эксперта на р-том уровне иерархии управления Затем получим оценки элементов "исполнителя" по каждому из подмножеств {А2-А6}, выполнив экспертное оценивание таким же способом, что и в

предыдущем случае Получим числа х к, р = \,г, г = 2,5, ) = 1,3, к = \,т Групповую экспертную оценку по каждому из элементов вычислим по формуле

г т ___

^ЕЕ^Ру,*' ' = 2,5,7 = 1,3

В результате выполнения процедур получим следующие групповые оценки дерева исполнительской деятельности по ветви "Исполнитель".

• Х1 — оценки элементов третьего уровня (показателей),

• Х2 - Х6 — оценки элементов четвертого уровня (параметров)

Идентично формируются оценки дерева исполнительской деятельности по

л

ветви "Задание" или элементам множества В=\^В/ Обозначим группы их оце-

/=1

нок через У Тогда

• У1 — оценки элементов третьего уровня (параметров),

• У2-У6 — оценки элементов четвертого уровня (подпараметров) Результаты экспертного оценивания представим в виде двух таблиц таблицы определения оценки выполненного задания и таблицы определения оценки невыполненного задания При этом в соответствии с ранее изложенным оценки формируются следующим образом

1 При выполнении конкретного задания расчет оценки исполнительской деятельности производится по совокупности элементов ветви "Исполнитель", точнее по табличным значениям (табл 1)

2 При невыполнении задания — по совокупности элементов ветви "Задание" (табл 2)

Таблица 1

Таблица определения оценки выполненного задания (по элементам "Исполнителя")

№ Показатель исполнителя Оценка показателя Оценк парамет ра

1 Точность срока выполнения задания х\ хи хп л13

2 Уровень исполнителя задания х2 Х21 х22 ■*23 *33

3 Качество исполнения задания *3 Х31 х32

4 Напряженность труда в период выполнения задания х4 х41 Х42 Х43

5 Стабильность выполнения заданий в ретроспективе х5 *51 Х52 х53

Таблица 2

Таблица определения оценки невыполненного задания (по элементам "Задания")

№ Показатель задания Оценка показателя Оценк; парамет] ра

1 Уровень инновационности У1 У и У12 Уп

2 Источник инициирования У 2 | У 21 У 22 У23

3 Область влияния результатов Уз Уз 1 УЗ 2 Узз

4 Ресурсоемкость реализации У 4 У41 У 51 У 42 Уь2 У43 Узз

5 Уровень агрегированности У5

Интегральный расчет оценки исполнительской деятельности сотрудника производится следующим образом

1 Определяется оценка исполнительской деятельности сотрудника при условии выполнения им конкретного задания

(4)

1=1

где х, — экспертная оценка значимости /-го показателя, хц — экспертная оценка у-го параметра /* то показателя,

2, Определяется оценка исполнительской деятельности сотрудника при условии невыполнения им конкретного задания'

= (5)

<=1

3 Тогда при условии, что сотрудником успешно выполнено N заданий, а не выполнено М заданий, находим так называемую абсолютную оценку исполнительской деятельности

" , м = -IX2

и=1 т=1

Содержательный смысл оценки исполнительской деятельности работника !¥р состоит в нахождении значения разницы суммы качеств исполнителя, полученных при выполнении каждого конкретного задания (из N - заданий) и суммы "весов" заданий, при их невыполнении (из М- заданий) Понятно, что ее значение может быть как положительным, так и отрицательным

Уровень исполнительской деятельности конкретного сотрудника в течение определенного периода времени можно оценить только в сравнении с аналогичной деятельностью других сотрудников Будем называть этот уровень рейтингом Рассмотрим три варианта определения рейтинга сотрудника

1 Нормирование значений абсолютной оценки исполнительской деятельности

2 Расчет коэффициента исполнительской деятельности без использования абсолютной оценки

3 Ранжирование значений абсолютной оценки исполнительской деятельности

Введем множество абсолютных оценок исполнительской деятельности сотрудников аппарата управления организации \¥ = {V/ р', Л, , И/й , , И' Рк },

где IV р' —• абсолютная оценка исполнительской деятельности г - го сотрудника

Вариант 1 Оценки исполнительской деятельности являются производными экспертных оценок Следовательно, имеют такую же вероятностную природу, что позволяет произвести нормировку (стандартизацию) данных

=-> где — нормированная оценка, И/й — исходная

- 1 к I \ к ^^

оценка, IV = — — выборочное среднее, = —— -№р)2 -

К 1=1 уК-1 ,=!

среднеквадратическое отклонение

При этом стандартизированные значения оценок имеют выборочное среднее равное нулю, а выборочную дисперсию — равную единице Этот вариант можно рассматривать в качестве гипотетического, так как стандартизированные значения, не только отрицательных, но и положительных абсолютных оценок могут иметь отрицательные величины Такая некорректность вызовет неприятие результатов расчета со стороны части работников

Вариант 2 Коэффициент исполнительской деятельности (КОИ) без использования абсолютного значения оценки имеет смысл применять в тех случаях, когда эти данные непосредственно являются входными в расчетах премиальных вознаграждений персонала организации В отличие от нормированной оценки коэффициент имеет только положительные значения, которые располагаются в интервале [0,1] Расчет коэффициента исполнительской деятельности производится по формуле

N

ПК1

КОИр' ~ —————-, где составляющие числителя и знаменателя со-

N М

Ж' + м

п=\ Ш = 1

ответствуют расчетам по формулам (1), (2), р, — сотрудник, г — номер сотрудника по порядку расчета Отличительной особенностью КОИ является то, что он позволяет учитывать вес заданий и вес качеств исполнителя при реализации заданий Возможная область применения КОИ, например, расчет премиальных выплат каждому работнику из общего фонда премирования

Вариант 3 Данный вариант основан на ранжировании исполнителей в зависимости от значения абсолютных оценок их исполнительской деятельности Расположим множество оценок исполнительской деятельности в порядке предпочтения (по убыванию) — {\УР| ,\¥Рг, р', ,1¥Р1 }и сопоставим этой последовательности натуральный ряд чисел {С1,С2, ,С,, ,С к} В этом случае рейтинг исполнителя определяется следующим выражением С, =/(х)=1 В случае, когда несколько сотрудников имеет одинаковую оценку исполнительской деятельности, они имеют одинаковый рейтинг, который определяется как среднее соответствующих значений натурального ряда

Экспериментальные исследования методики оценки исполнительской деятельности проведены для проверки адекватности языковой и математической моделей по отношению к организациям различных сфер деятельности и заключаются в анализе и сравнении результатов экспертного оценивания В числе

этих организаций предприятия стройиндустрии, орган местного самоуправления, образовательные учреждения — всего 6 групп экспертов

В ходе эксперимента выдвинуты две гипотезы

1 Суждения отдельных сотрудников аппарата управления любой организации о значимости того или иного элемента дерева исполнительской деятельности отличаются, что обусловлено положением сотрудника в иерархии упрцдлеццц с его рефлексией на egge место и роль & коллективе

2 Отличт в оценках элементов дерева исполнительской деятельности резных организаций зависят от сферы деятельности и других особенностей организации

При доказательстве гипотез анализу подверглись только экспертные оценки элементов третьего уровня дерева исполнительской деятельности (показателей) В качестве инструментария использован аппарат непараметрической статистики - множественный коэффициент ранговой корреляции (коэффициент конкордации Кендалла) и математический аппарат кластерного анализа

Выбор формулы расчета коэффициента конкордации Кендалла обусловлен наличием связанных рангов

w =

л Г N 1

v = 1L j = I

У(2 nN 2{п2 - 1)- NX Т,

I»!

т, = Е О,3 - О

где г — ранг элемента, ] — номер элемента, г—номер эксперта, N — число экспертов, п — число элементов, Т\ — величина, характеризующая связанные ранги, — число повторений каждого связанного ранга г-го эксперта по всем элементам Статистическую значимость расчетного коэффициента конкордации проверяем следующим образом Задаемся уровнем значимости а= 0,05 Полагаем, что величина Ы(п — 1) - ¡V имеет %2— распределение с (и-1) степенями свободы Определяем табличное значение хО»ь («-!) степени свободы Если значение величины больше табличного значения И(п -1) IV > ~ то

коэффициент Ш будет статистически значимым То есть гипотеза о согласии экспертов принимается с ошибкой первого рода а — 0,05

При проведении кластерного анализа выбран инструментарий метод древовидной кластеризации, евклидово расстояние, метод Уорда

Проверка первой гипотезы проводилась на экспертных оценках предприятий стройиндустрии, которые обозначим "завод" и "объединение" При расчете коэффициентов конкордации по всем категориям персонала, принимавшим участие в экспертном оценивании, были получены значения от 0,240 до 0,546 Но показан высокий уровень взаимосвязи экспертных оценок персонала по категории руководителей высшего уровня в сводной группе завода и объединения (табл 3, 4) Группировки, полученные в ходе кластерного анализа, также показывают различие мнений в зависимости от должности сотрудника Таким образом, первая гипотеза принимается

Таблица 3

Ранги оценок сводной группы руководителей по "заданию"

Таблица 4 Ранги оценок сводной группы руководителей по "исполнителю"

Ранги оценок показателей

N > 1 2 3 4 5

1 45 25 1 25 45

2 45 25 1 25 45

К. и 3 4 2 1 5 3

с о 4 45 2 1 45 3

О 5 45 2 1 3 4 5

6 45 2 1 3 45

Ранги оценок показателей

№ г 2 3 4 5

1 4 4 1 2 4

з 2 4 2 1 4 4

& 3 25 25 1 45 45

§ 4 25 25 1 45 45

м О 5 1 5 45 I 5 45 3

6 2 4 1 4 4

Коэффициент конкордации № = 0.836

Коэффициент конкордации И/= 0 663

В ходе проверки второй гипотезы использованы результаты экспертного оценивания всех шести групп экспертов Вначале были рассчитаны коэффициенты конкордации оценок всех групп (табл. 5) Затем была выделена группа завод, объединение, администрация местного самоуправления Коэффициент конкордации в первом случае был в пределах, показывающих заметную связь Во втором — очень высокую взаимосвязь (табл 6) Подтверждает зависимость оценок от сферы деятельности организации и диаграммы кластерного анализа Вторая гипотеза не опровергается

Таблица 5

Ранги групповых оценок организаций по "заданию"

«Ефим оценок показа

телей

Организация . 1 2 3 4 5

Администрация 4 3 1 2 5

Завод 45 2 1 3 45

Объединение 5 2 1 3 4

ТУСУР (1) 3 1 4 2 5

ТГУ 2 4 1 3 5

ТУСУР (2) 2 3 1 45 45

Коэффициент конкордации IV =0.555

Таблица 6 Ранги оценок по "заданию" (администрация, завод, объединение)

Ранга оценок показа-

илей

•Организация \ 1 2 3 4 5

Администрация 4 3 1 2 5

Завод 45 2 1 3 4 5

Объединение 5 2 1 3 4

Коэффициент конкордации 1У= 0 920

В ходе анализа результатов экспертного оценивания проведен экспериментальный расчет и сравнение апостериорных коэффициентов компетентности экспертов по методике, предлагаемой в одном из литературных источников, и данных, полученных автором при использовании метода определения веса эксперта, предложенного в данной работе (табл 7, 8)

Таблица 7

Апостериорные веса экспертов

Таблица ! Веса экспертов по методу

№ Должность эксперта . Вес, „ I

1 Начальник отдела 0 090

2 Начальник цеха 0 090

3 Начальник цеха 0 08$

4 Начальник смены 0 088

S Начальник отдела 0 084

6 Специалист 0 083

7 Главный инженер 0 081

8 Специалист 0 081

9 Заместитель директора 0 080

10 Мастер цеха 0 080

11 Начальник отдела 0076

12 Начальник лаборатории 0 073

№ ■ Должность эксперта Зес

I, Главный инженер 0 208

'2.> Заместитель директора 0 208

Ж Начальник отдела 0 083

& Начальник ртдела 0 083

iS:4 Начальник отдела 0083

¿i Начальник цеха 0 083

Начальник цеха 0 083

Р Мастер цеха 0 034

9: Начальник лаборатории 0 034

10 Начальник смены 0 034

Л Специалист 0 034

ы Специалист 0 034

Сравнивая содержание таблиц, убеждаемся, что на основе предложенного метода веса экспертов формируются с учетом ответственности ЛПР организации

В четвертой главе рассмотрены вопросы разработки информационной системы «Рейтинговой оценки деятельности аппаратных работников» (РОДАР) по методике оценки исполнительской деятельности, ее внедрения и эксплуатации Построена функциональная модель на основе широко применяемой методологии SADT

Программный продукт реализуется в виде совокупности АРМ, работающих с единой базой данных Принципы разработки программного продукта информационной системы РОДАР современных версий отвечают требованиям к системам корпоративного типа Состав и структура комплекса АРМ представлена в виде трех классов по функциональным возможностям и правам доступа к определенным операциям, в том числе

• Класс I АРМ руководителей высшего уровня

• Класс II АРМ руководителей среднего уровня

• Класс III АРМ руководителей низшего уровня и специалистов

Анализ автоматизированных информационных систем в области документооборота и делопроизводства, предлагаемых на российском рынке в качестве промышленных образцов, включая "Дело", "LanDocs", "Золушка", "КОРД", "Галактика", "StaffWare", "ЕВФРАТ", "БОСС - Референт", "ГранДок", "Directum", "Optima-Workflow" и других, показал, что ни одна из информационных систем не имеет в своем составе модуля оценки деятельности сотрудников аппарата управления

Предложенная в данной работе методика может служить расширению возможностей указанных и вновь создаваемых информационных систем этой сферы применения

ОСНОВНЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ РАБОТЫ

1 На основе комплексного анализа нормативных документов в области до-кументационного обеспечения управления, состояния работ в теории и практике принятия управленческих решений выбраны модель жизненного цикла управленческого решения и функции управления в качестве базовых для формирования вариантов вывода решения из жизненного цикла и классификации документов Предложены

• схема классификации документов по функциям управления с учетом семантического содержания документа и определенной функции управления по определению необходимых и достаточных условий полноты решения,

• основные варианты вывода управленческого решения из жизненного цикла, определяемые зависимостью от возможных причин вывода на каждом из его этапов

2 Создана формальная "модель свойств", в развитие имеющихся формальных моделей декомпозиции сложного понятия на простые Ее использование позволяет учитывать множество значений качеств определенного свойства объекта декомпозиции

3 Разработан метод определения компетентности (веса) эксперта в организациях иерархического типа, основанный на предположении о том, что существует зависимость между местом, занимаемым экспертом в иерархии организации, и уровнем его компетентности

4 Разработана методика рейтинговой оценки исполнительской деятельности персонала управления по результатам реализации решений, включающая оригинальные компоненты

• языковую модель исполнительской деятельности ЛПР, позволяющую адекватно описать любое конкретное управленческое решение и дать характеристику результатов его реализации любым исполнителем,

• шкалу оценки исполнительской деятельности, являющуюся базовой при оценке результатов реализации решения, включающую две оценочные таблицы показателей и их параметров для оценки конкретного управленческого решения и показателей и их параметров для оценки результатов реализации конкретного решения конкретным исполнителем,

• метод расчета рейтинговой оценки исполнительской деятельности ЛПР по результатам реализации решений с аппаратом возможных вариантов для расчета материального вознаграждения

5 Предложенная методика рейтинговой оценки исполнительской деятельности персонала управления по результатам выполнения решений реализована рядом версий информационной системы «Рейтинговой оценки деятельности аппаратных работников» (РОДАР) и внедрена в 28 организациях Среди них промышленные предприятия, государственные учреждения, органы регионального и местного управления, включая областной, городской, районный уровни

ОСНОВНЫЕ ПУБЛИКАЦИИ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ

1 Кириенко В Е Автоматизированный метод оценки исполнительской деятельности - Томск ЦНТИ ИЛ № 84-81,1981

2 Кириенко В. Е, Метод проведения экспертизы на предприятии - Томск ЦНТИ; ИЛ № 136-81, 1981.

3. Кириенко В,Е, Методические материалы по определению коэффициента трудового участия работников управления на предприятии (Автоматизированная система контроля и оценки исполнительской деятельности работников предприятия) — Томск 1982 -28 с

4 Кириенко В Е Некоторые методологические аспекты совершенствования оценки деятельности работников общественного производства // Социально - экономический механизм стимулирования труда сб науч тр / Под ред В А Гаги — Томск-ТГУ, 1984 — С 35-46

5 Кириенко В Е Человеческий фактор корпоративных информационных систем // Вестник Томского государственного университета Серия "Математика Кибернетика Информатика" —2002—№275 - С 133-138

6 Ехлаков Ю П Системный подход к оценке исполнительской деятельности / Ю П Ехлаков, В Е Кириенко // Информационные технологии территориального управления Томская модель информатизации 1972-2004 годы — Москва ВНИИ ПВТИ, 2004 — С 24-34

7 Садков В Г Управление комплексным развитием и повышение эффективности менеджмента муниципальных образований / В Г Садков, В Е Кириенко, В H Иконников — M Прогресс, 2005 — 442 с

8 Ехлаков Ю П Методы и технологии документационного обеспечения управленческих решений / Ю П Ехлаков, В Е Кириенко, П В Сенченко — Томск Томск гос ун-т систем управления и радиоэлектроники, 2005 — 179 с

9 Кириенко В Е Информатизация муниципального управления от АСУ горисполкома к "электронному" муниципалитету (томская модель) — Томск НТЛ, 2006 -212 с

Тираж 100 Заказ 613 Томский государственный университет систем управления и радиоэлектроники 634050, г Томск, пр Ленина, 40

♦

ВВЕДЕНИЕ.

1. УПРАВЛЕНЧЕСКОЕ РЕШЕНИЕ И УСЛОВИЯ ЕГО РЕАЛИЗАЦИИ.

1.1. Управленческое решение: процесс и план действий.

1.1.1. Элементарные функции управления и решение.

1.1.2. Полнота решения как плана действий.

1.2. Классификация организационно-распорядительных документов.

1.2.1. Традиционное деление документов управления.

1.2.2. Схема классификации по этапам жизненного цикла решения.

1.3. Варианты вывода решения из жизненного цикла.

1.4. Контроль реализации решения и выполнения документа.

1.5. Лицо, принимающее решение: руководитель и исполнитель.

Выводы к главе

2. ПОСТРОЕНИЕ И ЭКСПЕРТНОЕ ОЦЕНИВАНИЕ ЯЗЫКОВОЙ МОДЕЛИ ИСПОЛНИТЕЛЬСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ.

2.1. Метод построения модели исполнительской деятельности.

2.2. Декомпозиция объекта "Исполнительская деятельность".

2.3. Декомпозиции элементов второго уровня: объектов "Исполнитель" и "Задание".

2.4. Формальная модель свойств.

2.5. Декомпозиция элементов третьего уровня объектов "Исполнитель" и "Задание".

2.6. Дерево исполнительской деятельности, его экспертное оценивание.

2.6.1. Цель, объекты, задачи и критерии экспертизы.

2.6.2. Формирование экспертной комиссии организации.

2.6.2.1. Метод оценки компетентности экспертов в организациях структуры иерархического типа.

2.6.3. Выбор инструментария и проведение экспертного оценивания. 78 Выводы к главе 2.

3. МАТЕМАТИЧЕСКИЕ МОДЕЛИ ОЦЕНКИ ИСПОЛНИТЕЛЬСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ И ИССЛЕДОВАНИЕ ДАННЫХ ЭКСПЕРТНОГО

ОЦЕНИВАНИЯ ДЕРЕВА ИСПОЛНИТЕЛЬСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ.

3.1. Математическая модель исполнительской деятельности.

3.2. Таблицы и расчет оценки исполнительской деятельности.

3.2.1. Примеры работы с таблицами.

3.3. Методы формирования рейтинга и расчета материального вознаграждения ЛПР по результатам реализации решений.

3.4. Исследование данных экспертного оценивания в организациях.

3.4.1. Задачи исследования результатов экспертного оценивания.

3.4.2. Объекты исследования.

3.4.3. Выдвижение гипотез и формулировка эксперимента.

3.4.4. Способы обработки результатов исследования.

3.4.5. Доказательство гипотез и результаты эксперимента.

Выводы к главе 3.

4. ПРИМЕНЕНИЕ МЕТОДИКИ ОЦЕНКИ ИСПОЛНИТЕЛЬСКОЙ

ДЕЯТЕЛЬНОСТИ И ПРОГРАММНОГО КОМПЛЕКСА "РОДАР".

4.1. Функциональная модель оценки исполнительской деятельности.

4.2. Функциональная структура ПК РОДАР.

4.3. Работа руководителя в условиях применения ПК РОДАР.

4.4. Эффективность использования ПК РОДАР.

Выводы к главе 4.

Актуальность работы. Стремительный рост деловой активности российского общества, принятие и реализация ряда национальных программ, призванных обеспечить дальнейший рост экономики, повышение уровня жизни, создание условий для полноценной жизнедеятельности всех слоев населения, требуют соответствующего уровня эффективности управления от государственных, региональных органов управления, органов местного самоуправления, предприятий всех видов собственности, сфер и масштабов производства.

Эффективность управленческой деятельности зависит от многих факторов, в том числе следующих:

• качества определения управленческого решения на всех этапах его жизненного цикла;

• адекватного перевода управленческого решения на "язык" документа, который является носителем и юридическим основанием действия решения;

• уровня исполнительской деятельности учрежденческого персонала, направленной на реализацию управленческого решения.

Следует отметить, что проблемы в области указанной "триады" факторов волнуют умы исследователей с начала индустриальной эпохи в развитии человечества. Они предполагают рассмотрение множества аспектов, непосредственно связанных с принятием управленческих решений и деятельностью аппарата управления. Им посвящены работы многих видных ученых, занимающихся вопросами системного анализа, теории управления, теории принятия решений, менеджмента, экономики, социологии, психологии, документоведения и смежных с ними наук, в числе которых: Акофф Р., Друкер П., Оптнер С., Саймон Г., Янг С., Федоренко Н.П., Черняк Ю.И., Никаноров С.П., Бир С., Гиг Д., Форрестер Д., Перегудов Ф.И., Тарасенко Ф.П., Гага В.А., Тихомиров O.K., Столяров Ю.Н., Попов Г.Х., Герцберг Ф., Маслоу А., Врум В., Портер JL, Лоулер Э., МакГрегор Д., Лайкерт Р., Блейк Р., Левин К. и другие.

Вместе с тем остаются открытыми следующие вопросы, требующие поиска ответов в ходе разрешения имеющихся проблем.

Во-первых, не дано четкого определения управленческого решения, согласующего точки зрения, которые представлены публикациями в той или иной из указанных выше наук: как процесса, результата деятельности и документа.

Во-вторых, нет прагматических вариантов разрешения проблемы однозначного соответствия различных видов документов, порождаемых в процессе реализации решения, функциям управления.

В-третьих, и главное, чему уделено особое внимание в данном исследовании. До сих пор нет достаточно адекватного разрешения проблемы оценки реализации управленческих решений, включая оценку деятельности персонала управления по результатам их выполнения. Эта проблема - наиболее "рыхлая", трудноразрешимая, что показывает анализ ее текущего состояния.

Проблема оценки деятельности аппарата управления носит комплексный характер и объединяет рассмотрение многих аспектов его работы в целом и деятельности человека на общественном производстве в частности. Отсюда существуют и развиваются различные подходы в разрешении проблемы. В своих предметных областях вели исследования многие видные ученые XX века, занимавшиеся вопросами управления (менеджмента), экономики, социологии, психологии и смежных с ними наук.

Наиболее интенсивно работы в этой области ведутся в Англии, Германии, Италии, США, Франции, Швеции, Японии. Основательный вклад в решение проблемы вносят ученые Белоруссии, России, Украины.

Представляется, что все исследования можно условно разделить на направления, развитие которых определено двумя парадигмами. Первая парадигма - синтетическая - оценка "восходит" от человека к коллективу. Здесь превалирует акцент на индивидуальное оценивание. К примерам влияния этой парадигмы можно отнести такие понятия, как КТУ (коэффициент трудового участия), ЛТП (личный трудовой потенциал) работника. Вторая аналитическая - оценка "нисходит" от коллектива к человеку. В данном случае акцент смещен в сторону оценки группы людей. Примером тому служат методы "обогащенного труда", составными частями которого служат "кружки качества", групповая организация труда, что вылилось в 90-х годах увлечением "team" - "командой", особенно характерным для США. Но, как и любой подход, он имеет свои изъяны. К примеру: если команду покидает один из наиболее сильных "игроков", общий результат заметно падает, на его восстановление может уйти немало усилий.

Поэтому в настоящее время прослеживается явная тенденция на возврат к поиску эффективных решений в области индивидуального подхода к человеку и оценке его труда. Так, по последним публикациям можно судить, что ряд компаний, в том числе крупных, таких, как Motorola, внедряет ". концептуально новый подход в управлении персоналом - "Performance management". . Его название чаще всего переводят как "управление результативностью" [117]. Он предназначается для формирования оценки результатов работы каждого сотрудника.

Существующая тенденция подчеркивает особую актуальность работ, направленных на реализацию идей в области первой парадигмы - оценки отдельного работника аппарата управления организации. В этом плане, учитывая индивидуальный характер оценивания и ориентацию на результат, на видное место выходит проблема: оценка результатов реализации конкретного управленческого решения конкретным исполнителем. Проблеме уделено достаточно внимания в теоретическом, точнее описательном плане. Но в методологическом и методическом, позволяющем иметь действенный инструментарий такой оценки, до настоящего времени в работах исследователей проблемы решение не предложено.

Цели работы и задачи исследования. Целью работы является повышение эффективности деятельности аппарата управления организациями посредством разрешения проблем:

• определения управленческого решения как процесса, результата деятельности и документа;

• формирования обоснованной классификации документов управления;

• создания действенной методики оценки реализации решения по результатам его выполнения сотрудниками аппарата управления.

Для достижения целей необходимо решить следующие задачи:

1. Провести комплексный анализ состояния по каждой из проблем.

2. Дать определение управленческому решению как процессу, результату, документу с выбором модели жизненного цикла управленческого решения и базового перечня функций управления.

3. Предложить схему классификации документов по функциям управления с учетом семантического содержания документа и определенной функции управления.

4. Разработать методику оценки исполнительской деятельности персонала управления организации, по результатам реализации решения.

5. Создать автоматизированную информационную систему реализации предложенной методики - оценки исполнительской деятельности персонала управления организации по результатам реализации решения.

Методы исследования. Для решения поставленных задач в работе используются методы системного анализа, теории иерархических многоуровневых систем, теории принятия решений, теории множеств, теории вероятностей и математической статистики, методы экспертного оценивания, методы функционального моделирования.

Научная новизна результатов работы заключается в следующем:

1. Дано комплексное определение управленческому решению: как процессу, результату, документу.

2. Разработан оригинальный вариант классификации организационно -распорядительных документов, основанный на принадлежности любого документа к определенной функции управления с учетом семантического содержания документов согласно Государственной системе документационного обеспечения управления (ГСДОУ).

3. Предложены варианты вывода управленческого решения из жизненного цикла, основанные на анализе состояния исполнения решения на каждом из этапов жизненного цикла.

4. Разработана формальная "модель свойств" в развитие имеющихся формальных моделей декомпозиции сложного понятия на простые, что позволяет учитывать множество значений качеств определенного свойства объекта декомпозиции.

5. Разработан метод определения компетентности (веса) эксперта в организациях иерархического типа, основанный на предположении о том, что существует зависимость между местом, занимаемым экспертом в иерархии организации и уровнем его компетентности.

6. Разработана методика рейтинговой оценки исполнительской деятельности персонала управления по результатам реализации решений, включающая следующие оригинальные компоненты:

• языковую модель исполнительской деятельности ЛПР, позволяющую адекватно описать любое конкретное управленческое решение и дать характеристику результатов его реализации любым исполнителем;

• шкалу оценки исполнительской деятельности, являющуюся базовой при оценке результатов реализации решения, включающую две оценочные таблицы: показателей и их параметров для оценки конкретного управленческого решения и показателей и их параметров для оценки результатов реализации конкретного решения конкретным исполнителем;

• метод расчета рейтинговой оценки исполнительской деятельности ЛПР по результатам реализации решений с вариантами расчета материального вознаграждения.

Практическая ценность результатов работы. Использование представления о решении как процессе, результате и документе; схемы классификации документов по функциям управления; методики рейтинговой оценки исполнительской деятельности в аппаратах управления организациями позволяет:

1. Обеспечить полноценную обратную связь "исполнитель руководитель", что само по себе является значительным позитивным моментом в управлении.

2. Ликвидировать составляющую неисполнения управленческих решений по вине исполнителя.

3. Снизить процент брака в процессе принятия решений руководителем.

4. Значительно повысить адекватность оценки деятельности конкретного работника.

5. Обеспечить участие работников аппарата управления всех иерархических уровней в деле формирования оценочных шкал решения и исполнителя.

6. Обеспечить прозрачность и ясное понимание критериев оценки каждому работнику аппарата управления.

7. Создать благоприятные условия к плавному переходу от оценки деятельности к применению систем мотивации и стимулирования сотрудников аппарата управления организации.

8. Задать ориентиры при введении системы целевого управления в организации.

Реализация и результаты внедрения работы. Метод рейтинговой оценки исполнительской деятельности работников аппарата управления организации реализован в виде ряда версий информационной системы "Рейтинг оценок деятельности работников аппарата управления" (РОДАР). Создание первых версий программного продукта было осуществлено для ЕС ЭВМ (PL/1), СМ -1420 (Pascal), ПЭВМ "Роботрон -1715" (Foxbase), PC XT (Foxpro, Clipper). Текущие версии реализованы на современных персональных компьютерах в нескольких средах и представлены как файл-серверной, так и клиент-серверной архитектурой.

Внедрение метода выполнено в двадцати восьми организациях, среди которых: промышленные предприятия; государственные учреждения; органы регионального и местного управления, включая, городской, районный уровни.

В том числе: Томский завод керамических материалов и изделий (1981 г.); Томское территориальное проектно-строительное объединение "Сибгражданстрой" (1987 г.); Горисполком г. Барнаула (1989 г.); Управление общественного питания Томской области (1989 г.); Горисполком г. Ставрополя (1989 г.); Горисполком г. Юрги (1990 г.); Ленинский райисполком г. Томска (1990 г.); Райисполком Томского района Томской области (1990 г.); Управление народного образования Семипалатинской области (1990 г.); Мукомольно-комбикормовый комбинат г. Семипалатинска (1991 г.); Администрация г. Томска (2000 г.).

Решением Томского городского совета по экономике (1982 г.) информационная система оценки исполнительской деятельности работников аппарата управления, представленная одной из версий программного продукта, была рекомендована в качестве типовой для внедрения на предприятиях г. Томска.

Министерством жилищно-гражданского строительства РСФСР по техническому заданию "Информационной системы отраслевого пакета типовых задач автоматизации управления объединением (трестом)" информационная система оценки исполнительской деятельности была включена в состав типовых задач (1987 г.).

Материалы работы были использованы при подготовке лекций по линии общества "Знание", проведении курсов повышения квалификации руководящих работников территориального уровня (1982-1988 гг.). С 1997 года по настоящее время они входят в программы учебных дисциплин "Документационное обеспечение управления" в Томском государственном университете, Томском университете систем управления и радиоэлектроники и "Информационные системы в муниципальном управлении" в Томском филиале Сибирской академии государственной службы.

В 2007 году разработка специальной версии информационной системы оценки деятельности персонала Администрации г. Томска по результатам выполнения принятых решений включена в состав плановых задач, и способствующих повышению качества управления в реализации "Программы социально - экономического развития города Томска до 2011 года".

Апробация работы. Основные результаты диссертационной работы докладывались и обсуждались на многих конференциях и семинарах. В том числе: областном семинаре "Роль хозяйственных руководителей в организации соцсоревнования в свете решений XXVI съезда КПСС" (Пенза, 1981 г.); научно-практической конференции "Совершенствование управления повышением эффективности производства" (Томск, 1982 г.); областной научно-практической конференции "Молодые ученые и специалисты - производству" (Томск, 1983 г.); Всесоюзной научно-практической конференции "Проблемы управления городом" (Москва, 1984 г.); Всесоюзной научно-практической конференции "Создание автоматизированных рабочих мест управленческого персонала на мини- и микро-ЭВМ" (Томск, 1986 г.); семинаре руководящих работников администрации города по вопросам повышения уровня исполнения решений (Томск, 2002 г.); III Всероссийской научно-практической конференции по проблемам местного самоуправления (Томск, 2005 г.).

Публикации. По материалам диссертации опубликованы 3 монографии, 1 брошюра, 19 печатных работ в научных изданиях (в том числе одна работа в научном журнале, рекомендованном ВАК для опубликования результатов кандидатских и докторских диссертаций), сборниках конференций и семинаров, 8 публицистических статей в средствах массовой информации.

Основные положения, выносимые на защиту:

1. Предложенный метод классификации документов управления, сопровождающих управленческое решение, основанный на принадлежности любого документа к одной из элементарных функций управления позволяет понять назначение каждого документа и обеспечить повышение качественного уровня принятия решений.

2. Показанные основные варианты вывода управленческого решения из жизненного цикла, определяемые зависимостью от возможных причин вывода на каждом из его этапов, позволяют сформулировать требования к снижению количества решений, имеющих дефекты, и повышению уровня исполнительской деятельности работников аппарата управления.

3. Предложенная формальная модель декомпозиции "модель свойств" позволяет учитывать множество значений качеств определенного свойства объекта декомпозиции.

4. Предложенный метод определения компетентности (веса) эксперта в организациях иерархического типа применим в процессе экспертного оценивания для различных предметных областей жизнедеятельности организаций.

5. Разработанная методика рейтинговой оценки исполнительской деятельности персонала управления по результатам реализации решений, включающая:

• языковую модель исполнительской деятельности;

• шкалу оценки исполнительской деятельности, состоящую из двух таблиц оценки "Исполнителя" и "Задания", являющихся базой при оценке результатов реализации решения;

• математический аппарат расчета рейтинговой оценки;

• автоматизированную информационную систему "Рейтинговая оценка деятельности работников аппарата управления" (РОДАР), способствует повышению эффективности управленческой деятельности в организациях.

Структура и объем работы. Диссертационная работа включает: введение, четыре главы, заключение, список литературы из 123 наименований, приложения. Объем работы составляет 161 страницу, содержит 49 рисунков, 30 таблиц.

Выводы к главе 4

1. Представленная функциональная модель оценки исполнительской деятельности на основе применения ПК РОДАР позволяет проводить обучение сотрудников аппарата управления организаций при его внедрении и служит рабочим материалом для проектирования информационных систем по данной методике оценки исполнительской деятельности.

2. Опыт использования ПК РОДАР в организациях показывает, что он выдвигает повышенные требования в организации своей работы не только к подчиненным, но и самому руководителю, как в плане принятия решений, так и в плане обеспечения их реализации.

3. Применение ПК РОДАР обеспечивает активную обратную связь "исполнитель - руководитель" и . повышает производительность труда управленцев, конструктивность использования рабочего времени ЛПР, адекватность оценки деятельности подчиненных, что непосредственным образом влияет на повышение эффективности деятельности аппарата управления и организации в целом.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В диссертационной работе проведено комплексное исследование с последующей разработкой схем, моделей и алгоритмов для обеспечения высокого уровня эффективности работы аппарата управления организациями всех сфер и масштабов деятельности посредством разрешения ряда проблем в области "триады" факторов, влияющих на качество формирования, документированного сопровождения и результаты выполнения решений.

По фактору качества и полноты определения и сопровождения управленческого решения на всех этапах его жизненного цикла предложено подробное представление управленческого решения в трех аспектах: решение, как процесс - синоним элементарных функций управления; решение, как результат, продукт деятельности - план действий; решение, как носитель информации - документ.

1. Такое представление позволяет ЛПР более четко осознать содержательные аспекты подготовки и принятия решений. Особенно это касается соблюдения условий необходимости и достаточности полноты решения, во избежание "дефекта решения".

2. Показано, что жизненный цикл конкретных решений завершается по четырем основным вариантам развития событий: не выполняется из-за дефекта самого решения; по вине исполнителя; по форс-мажорным или непредвиденным обстоятельствам. Такое представление призвано обеспечить, во-первых, большую объективность при анализе причин низкой результативности принимаемых решений, во-вторых, поиск путей совершенствования культуры принятия решений, чтобы они, пройдя все этапы жизненного цикла, успешно реализовались.

3. На особую роль функции контроля реализации решения указывает количественный и качественный набор документов ее сопровождающих, и то, что вывод решения из жизненного цикла производится на основе результатов реализации функции контроля по каждому из представленных вариантов. Это должно обратить внимание руководителей на более внимательное отношение к данной функции, которая позволяет обеспечить конкретную и полноценную оценку выполнению каждого решения.

По фактору адекватного перевода управленческого решения на "язык" документа представлен вариант классификации организационно -распорядительных документов, основанный на принадлежности любого документа к определенной функции управления с учетом семантического содержания документов согласно Государственной системе документационного обеспечения управления (ГСДОУ).

1. Предложенная схема классификации предопределяет содержание каждого документа в процессе принятия решений, снижая тем самым вероятность возникновения "дефекта решения".

2. Использование данной схемы классификации организационно-распорядительных документов позволит начинающим (и не только) ЛПР выполнить требования к содержанию конкретных документов при формировании их проектов, и показать роль каждого в управленческой работе, что скажется на скорости адаптации к работе в аппарате управления.

По фактору повышения уровня исполнительской деятельности учреяеденческого персонала, направленной на реализацию управленческого решения создана действенная методика оценки реализации решения по результатам его выполнения ЛПР. В том числе:

1. На основе применения метода "дерева целей" построена языковая модель исполнительской деятельности или дерево исполнительской деятельности, предполагающая универсальность при ее использовании в различных организациях, независимо от сферы деятельности и масштаба.

2. Предложена формальная "модель свойств" в развитие имеющихся формальных моделей декомпозиции сложного понятия на простые. Ее применение не только в данном, но и других исследованиях позволяет учитывать множество значений качеств определенного свойства объекта декомпозиции.

3. Предложенный метод определения компетентности (веса) эксперта в организациях иерархического типа применим в процессе экспертного оценивания для различных предметных областей жизнедеятельности организаций, что показал реальный опыт.

4. На основе математического моделирования процесса экспертного оценивания элементов дерева исполнительской деятельности построена цифровая шкала оценки исполнительской деятельности ЛПР различных категорий и любых возможных управленческих решений, принимаемых в организациях; показан алгоритм расчета оценки деятельности.

5. Предложено три варианта формирования рейтинга исполнительской деятельности ЛПР. На основе анализа вариантов получения рейтинга исполнительской деятельности, учетом возможности его сопряжения с расчетом премиального вознаграждения персонала, выбран наиболее подходящий для практической деятельности организаций.

6. На основе практических данных, полученных при внедрении методики оценки исполнительской деятельности в организациях, и в ходе учебного процесса проведены экспериментальные исследования. Результаты таковы:

• показана адекватность языковой модели исполнительской деятельности, как для организаций, так и студенческих групп высших учебных заведений, выступавших в роли экспертов;

• получили подтверждение две гипотезы. Во-первых, существуют группировки ЛПР, формирование которых объясняется положением члена коллектива в иерархии управления, что порождает соответствующий взгляд на содержательную сущность элементов исполнительской деятельности с рефлексией на свою роль в коллективе. Во-вторых, результаты оцифровки шкалы оценки исполнительской деятельности зависят от области деятельности организации, миссии организации и других ее особенностей.

• сравнительные расчеты оценки компетентности экспертов по методу апостериорного оценивания и предложенному методу оценки компетентности в иерархических организациях показали, что второй метод более адекватно отражает реальное положение дел, профессиональный и человеческий опыт ЛПР, и требования жизнедеятельности организаций.

Методика оценки реализации решения по результатам его выполнения ЛПР получила свое практическое воплощение в программном комплексе "Рейтинг Оценок Деятельности Работников Аппарата Управления" - РОДАР.

ПК РОДАР реализован в виде ряда версий. Создание первых версий программного продукта было осуществлено для ЕС ЭВМ (PL/1), СМ -1420 (Pascal), ПЭВМ "Роботрон -1715" (Foxbase), PC XT (Foxpro, Clipper). Текущие версии реализованы в нескольких средах и представлены как файл - серверной, так и клиент - серверной архитектурой.

Внедрение метода выполнено в двадцати восьми организациях, среди которых предприятия; государственные учреждения; органы регионального и местного управления областного, городского, районного уровней.

РОДАР позволяет: обеспечить активную обратную связь "исполнитель — руководитель"; ликвидировать невыполнение решений по вине исполнителя; снизить долю неполных решений, принимаемых руководителем; значительно повысить адекватность оценки исполнителей; создать условия для перехода от оценки деятельности к системам стимулирования труда ЛПР организаций; задать ориентиры при введении системы целевого управления в организации.

Наконец, анализ автоматизированных информационных систем в области документооборота и делопроизводства, предлагаемых на российском рынке в качестве промышленных образцов, включая: "Дело", "LanDocs", "Золушка", "КОРД", "Галактика", "StaffWare", "ЕВФРАТ", "БОСС - Референт", "ГранДок", "Directum", "Optima-Workflow" и других, показал, что ни одна из информационных систем не имеет в своем составе модуля оценки деятельности сотрудников аппарата управления.

Предложенная в данной работе методика оценки деятельности ЛПР призвана служить расширению возможностей указанных и вновь создаваемых информационных систем этой сферы применения.

1. Автоматизированная система контроля за исполнением поручений: Метод, разработка/ Акад. Нар. Хоз-ва СССР. -М.: 1978. -51 с.

2. Алымов А.Н. Автоматизированная подсистема "Контроль исполнения документов": (Базовый вычислительный комплекс ЕС-1010) / А.Н. Алымов, Г.Г. Гребенкин, А.А. Гоба. К., 1980.-70 с.

3. Андреева В.И. Делопроизводство / В.И. Андреева. М.: АО Бизнес-школа "Интел-синтез", 1995.-222 с.

4. Ансофф И. Стратегическое управление / И. Ансофф. М.: Экономика, 1989.-519 с.

5. Арабянц Т.Н. Опыт стандартизации контроля исполнения распорядительных документов в условиях действия КС ПЭП / Т.Н. Арабянц, С.В. Хомяченко, П.И. Демичев//Стандарты и качество. 1984.-№1 -С.47-50.

6. Артемов О.Ю. Фирма: управление, кадры, документы / О.Ю. Артемов, И.Н. Ермакова, Н.В. Овчинникова. -М.: "Атлант-центр", 1993.-211 с.

7. Архипов В.А. Организационно-распорядительная документация / В.А. Архипов, И.П. Марков, А.Н. Сокова. М.: Изд-во стандартов, 1983.-176 с.

8. Арциховская Н.В. Опыт изучения управляемости организаций типа НИИ (сравнительные результаты) / Н.В. Арциховская, С.В. Санникова, С.А.Чермалых // Проблемы познания и управления социальными процессами. Томск, 1980.- 129 с.

9. Атлас Б.И. Методические вопросы использования экспертных оценок для составления долгосрочных прогнозов / Б.И. Атлас, О.Ю. Курдиновский // Математические и информационные проблемы прогнозирования и управления наукой. Киев, Ин т кибернетики АН УССР, 1971.

10. Афанасьев В.Г. Человек в управлении обществом / В.Г. Афанасьев. М.: Политиздат, 1977, - 382 с.

11. Аунапу Ф.Ф. Методы подбора и подготовки руководителей производства /

12. Ф.Ф. Аунапу. М.: Экономика, 1974. С. 58-64.

13. Балин Н.К. Применение ЭВМ для контроля за исполнением документов в Минэнэрго СССР / Н.К. Балин //Сов. архивы. -1976.-№1.-С. 89-90.

14. Белобжецкий И.А. Финансовый контроль и новый хозяйственный механизм / И.А. Белобжецкий. М.: Финансы и статистика, 1989.

15. Бешелев С.Д. Экспертные оценки в принятии плановых решений / С.Д. Бешелев, Ф.Г. Гурвич. М.: Экономика, 1976. - 79 с.

16. Бешелев С.Д. Экспертные оценки / С.Д. Бешелев, Ф.Г. Гурвич М.: Наука, 1973.- 159 с.

17. Блинов А.О. Искусство управления персоналом. Учебник / А.О. Блинов, О.В. Василевская. М.: ГЕЛАН, 2001.- 411 с.

18. Бурцев В.В. Управленческий контроль как система / В.В. Бурцев // Менеджмент в России и за рубежом. 1999. №5.

19. Валуев Б.И. Оперативный контроль зкономической деятельности предприятия / Б.И. Валуев, Л.П. Горлова, Е.Л. Зернов. М.: Финансы и статистика, 1991. - 224 с.

20. Вартапетов Э.Л. Совершенствование системы контроля организационно-распорядительной документации / Э.Л. Вартапетов, Г.С. Хажоян //Документоведение, документационное обеспечение управления: Экспресс-информация/ВНИИДАД. ОЦНТИ.- М., 1981.-№1.-С. 37-42.

21. Венделин А.Г. Процесс принятия решений / А.Г. Венделин. Таллин.: Валгус, 1973

22. Вересов Н.Н. Эффективное управление: психологические критерии / Н.Н. Вересов. Библиотека финансового менеджера, http: // www. finmanagement. ru.

23. Владимиров В.П. По творческим планам ИТР / В.П. Владимиров. М.: 1980.- 112 с.

24. Гага В.А. Сравнимость результатов труда а системах социалистического соревнования и заработной платы /В.А. Гага. Томск.: Изд-во ТГУ, 1980. -215 с.

25. Герчикова И.Н. Менеджмент / И.Н. Герчикова. М.: Изд-во МКС, 2001.501 с.

26. Гиг Дж. ван. Прикладная общая теория систем: Пер. с англ. / Дж. ван Гиг. -М.: Мир, 1981. Т. 1.- 336 е.: Т.2. - 736 с.

27. Глушков В.М. Основы безбумажной информатики: Изд. 2-е / В.М. Глушков. — М.: Наука. Гл. ред. физ.-мат. лит., 1987. 552 с.

28. Гмурман В.Е. Руководство к решению задач по теории вероятностей и математической статистике / В.Е. Гмурман. М.: Высшая школа, 1979. -153 с.

29. Гольдштейн Г.Я. Стратегический менеджмент: Консп. лекций / Г.Я. Гольдштейн. Таганрог., ТРГУ, 1995. - 93 с.

30. Гончарук В.А. Развитие предприятия /В.А. Гончарук. М.: Дело, 2000. -208 с.

31. Горская Е.А. Организация автоматизированного контроля исполнения документов предприятия / Е.А. Горская, Н.А. Климова //

32. Документоведение, документационное обеспечение управления: Экспресс-информация/ВНИИДАД. ОЦНТИ.- М., 1981.-№1.-С. 24-26.

33. Гурней Б. Введение в науку управления / Б. Гурней. М.: Прогресс, 1969. -315 с.

34. Гусев А.А. Автоматизированная система контроля за исполнением директивных документов / А.А. Гусев, И.Э. Добышевский //Науч. Тр./ВНИИ стандартизации. М., 1978.- Вып. 34.- С. 82-86.

35. Дейнеко О.А. Комплексная рационализация управленческого аппарата / О.А. Дейнеко. М.: Экономика, 1972 -297 с.

36. Друкер П. Ф. Эффективный управляющий: Пер. с англ. / П.Ф. Друкер. -М.: СП "Бук Интернешнл", 1994. -267 с.

37. Дюк В. А. Компьютерная психодиагностика / В.А. Дюк // С.-П.: "Братство", 1994.-360с.

38. Евланов Л.Г. Экспертные оценки в управлении / Л.Г. Евланов, В.А. Кутузов. -М.: Экономика, 1978. 133 с.

39. Ехлаков Ю. П. Системный подход к оценке исполнительской деятельности / Ю. П. Ехлаков, В. Е. Кириенко // Информационные технологии территориального управления. Томская модель информатизации. 19722004 годы. — Москва: ВНИИ ПВТИ, 2004. — С. 24-34.

40. Ехлаков Ю. П. Методы и технологии документационного обеспечения управленческих решений / Ю. П. Ехлаков, В. Е. Кириенко, П. В. Сенченко.

41. Томск: Томск, гос. ун-т систем управления и радиоэлектроники, 2005.179 с.

42. Зубок И.Г. Автоматизация распорядительской деятельности / И.Г. Зубок, Б.Н. Нефедов. Новосибирск.: Наука, 1986. -110 с.

43. Кабаков B.C. Кадры хозяйственных руководителей / B.C. Кабаков, В.Ф.

44. Богачев, А.П. Осипов. Л., 1982. 181 с.

45. Калинин Н.И. Управление общественным производством: содержание и критерии эффективности / Н.И. Калинин //Экономические науки. 1983. №4. С. 54-60.

46. Карданская Н.Л. Принятие управленческого решения / Н.Л. Карданская. -М.: ЮНИТИ, 2000.- 407 с.

47. Карминский A.M. Контроллинг в бизнесе. Методологические и практические основы построения контроллинга в организациях / A.M. Карминский, Н.И. Оленев, А.Г. Примак, С.Г. Фалько. М.: Финансы и статистика, 1998.- 256 с.

48. Карпов А.В. Психология менеджмента / А.В. Карпов. М.: Гардарика, 1999.-582 с.

49. Качалина Л.Н. Организация работы аппарата управления / Л.Н. Качалина. -М.: Экономика, 1970.-332 с.

50. Каширин Ю.П. Автоматизированная система контроля исполнения документов / Ю.П. Каширин, Б.А. Афанасьев, Р.П. Крамаренко, B.C. Удовенко // Управляющие системы и машины. Киев, 1978.-С. 132-136.

51. Кириенко В.Е. Аттестация работников предприятия по оценке исполнительской деятельности /В.Е. Кириенко. Томск, ЦНТИ, ИЛ №13981,1981.

52. Кириенко В.Е. Метод определения исполнительности и трудового вклада работников предприятия / В.Е. Кириенко. Томск, ЦНТИ, ИЛ №86-81, 1981.

53. Кириенко В.Е. Метод проведения экспертизы на предприятии / В.Е. Кириенко. Томск, ЦНТИ, ИЛ №136-81, 1981.

54. Кириенко В.Е. Система контроля и оценки исполнительской деятельности руководителей предприятия / В.Е. Кириенко, В.А. Гага // Роль хозяйственных руководителей в организации соцсоревнования в свете решений XXVI съезда КПСС. Пенза, 1981. С. 3-6.

55. Кириенко В.Е. Определение коэффициента трудового участия руководящих работников предприятия / В.Е. Кириенко. Томск, ЦНТИ, ИЛ №47-87, 1981.

56. Кириенко В.Е. Система контроля и оценки исполнительской деятельности работников завода строительных материалов (СКОИД) / В.Е. Кириенко, В.М. Прядко. Томск, ЦНТИ, ИЛ №87-81, 1981.

57. Кириенко В.Е., Прядко В.М. Формирование оценки исполнительской деятельности руководителей разных уровней на предприятии / В.Е. Кириенко, В.М. Прядко. Томск, ЦНТИ, ИЛ №11-82,1982.

58. Кириенко В.Е. Человеческий фактор корпоративных информационных систем (на примере Томского горисполкома) / В.Е. Кириенко //Вестник Томского университета Томск, № 275, апрель 2002 г. С. 133- 138.

59. Кириенко В. Е. Информатизация муниципального управления: от АСУ горисполкома к "электронному" муниципалитету (томская модель) / В.Е. Кириенко. — Томск: НТЛ, 2006. 212 с.

60. Кластерный анализ: Электронный учебник StatSoft, http: // www.statsoft.ru.

61. Кокорев В.П. Курс лекций по менеджменту: Учеб. пособие / В.П. Кокорев. Барнаул, 1997.

62. Колпаков В.М. Теория и практика принятия управленческих решений / В.М. Колпаков. Киев.: МАУП, 2000, - 256 с.

63. Кочерин Е.А. Основы государственного и управленческого контроля / Е.А. Кочерин. М.: Информационно-издательский дом "Филинъ", 2000. - 384 с.

64. Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме: эффекты и парадоксыпо материалам 120 рос. компаний) / Ю.Д. Красовский. М.: Инфра-М, 1997.-361 с.

65. Кунц Г. Управление: системный и ситуационный анализ управленческих функций / Г. Кунц, С. Доннел. М.: Прогресс, 1981.- т.2. - 494 с.

66. Ларин М.В. Опыт автоматизации контроля исполнения / М.В. Ларин, М.И. Слуцкая, Ю.Д. Тертышный // Научная организация управленческого труда в аппарате министерств и ведомств: Межвуз. сб. / МГИАИ.- М., 1985. С. 90-92.

67. Майминас Е.З. Решение / Е.З. Майминас // Математика и кибернетика в экономике: Сб. статей. М.: Экономика, 1971. С. 176 -184.

68. Мангутов И.С. Мастер / И.С. Мангутов. М.: 1984. -112 с.

69. Международный институт менеджмента ЛИНК http:// ou-link.ru.

70. Меньшиков Л.И. Деловая оценка работников управления / Л.И. Меньшиков. М.: 1974. С. 27.

71. Мескон М. Основы менеджмента: Пер. с англ. / М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. М.: Дело, 1996. - 704 с.

72. Миркин Б. Г. Проблемы группового выбора / Б.Г. Миркин. М.: Наука, 1974.-256 с.

73. Не повторить ошибок: (Практические советы руководителю)/ Сост. И.В. Липсиц.-М.: Экономика, 1988.-253 с.

74. Омаров A.M. Руководитель / A.M. Омаров. М.: 1984.- 255 с.

75. Оптнер С.Л. Системный анализ для решения деловых и промышленных проблем / С.Л. Оптнер. М.: Сов. радио, 1969. - 148 с.

76. Орлов А.И. Менеджмент: Учебник /А.И. Орлов. М.: Знание, 1999. - 396 с.

77. Орлов А.И. Модели статистики нечисловой природы / А.И. Орлов //Заводская лаборатория. 1995. №5.

78. Орлов А.И. Репрезентативная теория измерений и ее применения / А.И. Орлов // Заводская лаборатория. 1999. №3.

79. Орлов А.И. Экспертные оценки / А.И. Орлов // Заводская лаборатория. 1996. № 1.С. 54-60.

80. Осипова Г.Ф. Работа руководителя с документами / Г.Ф. Осипова. М.: Экономика, 1983, - 48 с.

81. Основы системного подхода и их приложение к разработке территориальных автоматизированных систем управления / Б. А. Гладких, В. М. Люханов, Ф. И. Перегудов и др. Томск : изд-во Том. ун-та, 1976. -244 с.

82. Оценка персонала: Руководители. Пример конкретной методики. Проект ТАСИС по распространению технической информации -http:// www. tacisinfo.ru.

83. Оценка работников управления / Под ред. Г.Х. Попова. М.: Московский рабочий, 1979, с. 311.

84. Павленко А.И. Лабораторные работы по курсу "Системный анализ" / А.И. Павленко, С.С. Матвеевский. -М.: МАИ, 1988.-25 с.

85. Перегудов Ф. И. Основы системного анализа: Учеб. / Ф. И. Перегудов, Ф. П. Тарасенко. 3-е изд. - Томск : Изд-во НТЛ, 2001. - 396 с.

86. Повилейко Р.П. Сколько управляющих должно быть? / Р.П. Повилейко // ЭКО.- 1989.-№7.-С. 150- 159.

87. Пономарев Л.Н. Эффективность труда руководителя / Л.Н. Пономарев, В.Л. Чичканов, Г.А. Ковалева, В.П. Мазырин. М.: 1988. - 316 с.

88. Попов Г.Х. Труд руководителя / Г.Х. Попов М.: Экономика, 1977,- 358 с.

89. Пригожин А.И. Организации: системы и люди / А.И. Пригожин. М.: Политиздат, 1983.-176 с.

90. Райхман Э.П. Экспертные методы в оценке качества товаров / Э.П. Райхман, Г.Г. Азгальдов М.: Экономика, 1974. - 151 с.

91. Садков В.Г. Управление комплексным развитием и повышение эффективности менеджмента муниципальных образований / В. Г. Садков, В. Е. Кириенко, В. Н. Иконников. — М.: Прогресс, 2005. — 442 с.

92. Сергеев Н.А. Автоматизированная система оценки исполнительской деятельности ИТР и руководителей подразделений / Н.А. Сергеев, В.Е. Кириенко, О.П. Каун. Томск, ЦНТИ, ИЛ №27-87, 1987.

93. Силюк Н.А. Организация управленческого труда / Н.А. Силюк, П.В. Веселов, В.В. Галахов. М.: Экономика, 1986.-151 с.

94. Системное проектирование АСУ хозяйством области. /Ф.И.Перегудов, Б.А.Гладких, А.А.Савенко и др./ Под ред. Ф.И. Перегудова. М.: Статистика, 1977. - 159 с.

95. Скаржинский М.И. Труд инженера / М.И. Скаржинский М.: 1977. С. 64.

96. Смирнов Э.А. Стандарты качества в управленческой деятельности / Э.А. Смирнов //АКДИ Экономика и жизнь, http: // www.economics.ru.

97. Столяров Ю.Н. Документный ресурс: Учеб.пособие для вузов /Ю.Н. Столяров. М.: Либерея, 2001. - 149 с.

98. Стенюков М.В. Документы. Делопроизводство / М.В. Стенюков М.: "Приор", 1996.-144 с.

99. Тернер Д. Вероятность, статистика и исследование операций / Д. Тернер. -М.: Статистика, 1976. 432 с.

100. Тихомиров О. К. Структура мыслительной деятельности человека / O.K. Тихомиров. М.: МГУ им. М. В. Ломоносова, Экон. фак., 1969.- 158 с.

101. Тихомиров Ю. А. Управленческое решение / Ю.А. Тихомиров. М.: Наука, 1972.- 100 с.

102. Томашкевич В.Е. Трудовая активность /В.Е. Томашкевич. М.: 1985. С. 88.

103. Фалько С.Г. Контроллинг на предприятии / С.Г. Фалько, В.М. Носов. М.: Об-во "Знание" России, 1995. - 80 с.

104. Федоренко Н.П. О методах социально-экономического прогнозирования / Н.П. Федоренко //В кн.: Методология прогнозирования экономического развития СССР. М.: Экономика, 1971.

105. Ю7.Фельзер А.Б. Контроль исполнения документов в аппарате управления /

106. О.Чернов В.М. Повышение эффективности работы аппарата управления / В.М. Чернов, Л.Д. Антосенкова. М.: Экономика, 1979.-70 с.

107. Черняк Ю.И. Системный анализ в управлении экономикой / Ю.И. Черняк. -М.: Экономика, 1975. -265 с.

108. Черчмен У. Введение в исследование операций / У. Черчмен, Р. Акофф, Л. Арноф. М.: Наука, 1968.- 488 с.

109. Шепель В.М. Управленческая психология / В.М. Шепель.- М.: Экономика, 1984.-248 с.

110. Шпонько Э.И. Совершенствование контроля исполнения в системе управления предприятием: Автореферат диссертации на соискание ученой степени канд. экон. наук, 1987, 08.00.21,20.

111. Юртаев А.Н. Как готовить управленческие решения / А.Н. Юртаев // ЭКО, 1988.-№11,- с. 170-176.

112. Пб.Янг С. Системное управление организацией / С. Янг. М.: Сов. радио, 1972.- 455 с.

113. Performance management новый подход в управлении персоналом. НА "Альянс Медиа", http: // www.jobme.ru.2001.

114. Child J. The managerial rating of supervisory performance / J. Child //Manag. Res. News, 1980,3, №2, 9-10.

115. Miller George A. The Magical Number Seven, Plus or Minus Two / George A. Miller // The Psychological Review, 1956, vol. 63, pp. 81-97

116. Martino J.P. Technological forecasting for decision making / J.P. Martino //American Elsevior Company. Inc. N. Y., 1972.

117. Peak H.I. Appraisal of engineering manager performance in the federal service / H.I. Peak //IEEE Eng. Manag. Conf., Arlington, VA, 1979. New York, NY, 1979, 167-170.

118. Simon H. The New Science of Management Decision / H. Simon. New York.: Harper, 1960.-224 p.

119. Stic-Haffroy. La direction dirige, la CCT approuse. Meilhand Jean / Stic-Haffroy //Usine Nonv., 1980, №39, 146-147.

120. Формулировки документов управления согласно Государственной системе документов управления (ГСДОУ)1

121. Протокол документ, фиксирующий ход обсуждения вопросов и принятия решений на собраниях, совещаниях, заседаниях. Протокол ведется во время совещания секретарем (или специально выделенным человеком).

122. Отчет документ, содержащий данные, фиксирующие события, состояния объекта или процесса.

123. Справка документ, составляемый одним лицом по запросу и содержащий конкретную информацию.

124. Аналитическая записка по форме - аналог служебной записки. Отличия: содержит большее, по сравнению со служебной запиской, количество

125. По источнику: М.: Главархив СССР, 1991.табличных, графических, анкетных материалов и может исходить от нескольких лиц.

126. Указание документ по оперативным вопросам производственно-хозяйственной деятельности, подписываемый руководителем, либо его заместителем в пределах компетенции.

127. План детализированный перечень работ с указанием исполнителей, обеспечивающий выполнение приказа, решения, распоряжения. Планутверждается руководителем.

128. Программа как правило, составляется при проведении каких-либо мероприятий с указанием места и времени событий.

129. Инструкция правила проведения работ, выполнения регламентных мероприятий и определяющие необходимые требования к деятельности персонала организации.

130. Предписание документ, содержащий распоряжение должностного лица своим подчиненным о выполнении изложенных в нем требований.

131. Наряд-заказ плановое задание руководителя подчиненному структурному подразделению на выполнение определенной работы.

132. Докладная записка документ, содержащий обстоятельное изложение вопроса, отражающего результаты деятельности организации.

133. Объяснительная записка документ, в котором сотрудник объясняет причины невыполнения задания или дисциплинарного проступка.

134. Категории персонала аппаратов управленияпо различным источникам информации (ЛПР выделены тройной линией)

135. Квалификационный справочник должностей служащих2 Книга "Труд руководителя" Словарь-справочник "Основы предпринимательства"4 "Реестр муниципальных должностей"51 2 | 3

136. Квалификационный справочник должностей служащих. М.: Инфра-М, 2001.-335 с.

137. Попов Г.Х. Труд руководителя. М.: Экономика, 1977. - 358 с.

138. Основы предпринимательства. Словарь справочник. М.: Изд. "Луч-2", 1993. - 384 с.

139. Закон "О муниципальной службе в Томской области". Принят Государственной Думой Томской области (Решение от 7.12.1995 г. №227). Приложение 1 к закону.