автореферат диссертации по информатике, вычислительной технике и управлению, 05.13.10, диссертация на тему:Интеллектуализация поддержки решений по управлению персоналом организации на основе нечетких моделей знаний

На правах рукописи

ФЕДЯ НИНА Ольга Павловна

ИНТЕЛЛЕКТУАЛИЗАЦИЯ ПОДДЕРЖКИ РЕШЕНИЙ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ НА ОСНОВЕ НЕЧЕТКИХ МОДЕЛЕЙ ЗНАНИЙ

Специальность 05.13.10 - Управление в социальных и экономических системах

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата технических наук

Воронеж - 2004

Работа выполнена в Воронежском государственном техническом университете

Научный руководитель

доктор технических наук, профессор Родионов Олег Валерьевич

Официальные оппоненты:

доктор технических наук, профессор Юрочкин Анатолий Геннадьевич

кандидат технических наук, доцент Усов Юрий Иванович

Ведущая организация

Курский государственный технический университет

Защита диссертации состоится « 12 » ноября 2004 г. в 1530 часов в конференц-зале на заседании диссертационного совета Д 212.037.03 Воронежского государственного технического университета по адресу: 394026, г. Воронеж, Московский просп., 14.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Воронежского государственного технического университета.

Автореферат разослан 2004 г.

Ученый секретарь

диссертационного совета Родионов О.В.

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы. Динамичные изменения всей общественной жизни, характеризующие нашу российскую действительность в течение последних десяти лет - социальная реструктуризация, многоукладность экономики, появление принципиально новых социальных организаций - привели к существенному повышению роли и усложнению систем управления. При этом все более очевидным становится факт зависимости успешности процессов социально - экономических преобразований, обеспечения стабилизации развития и функционирования всей общественной системы не только от оптимизации самого механизма управления, но и от повышения эффективности деятельности субъектов исполнения управленческих функций.

Актуальность проблемы управления персоналом определяется, с одной стороны, изменением самих принципов управления на уровне государственных систем, заключающихся, прежде всего, в перераспределении ответственности между высшими и нижележащими уровнями управления; появлением нового типа социальных организаций, руководство которыми осуществляется на основе частичного или полного делегирования ответственности собственниками. Это существенно повысило требования к уровню профессионализма работников управления, их общим и специальным способностям, знаниям и умениям.

Исследования показали, что использование современной системы управления, базирующейся на принципах управляемого и настраиваемого документооборота, ориентированной на интеграцию функциональной и административной структуры предприятия, разработку и настройку бизнес - процессов, не дает ожидаемого высокого эффекта в сфере организационного управления. Стандартный подход в реализации системы управления, когда комплексная система управления служит лишь инструментом менеджера, позволяющим получить разнообразные учетные и аналитические данные, но оставляющим его наедине с вопросом о принятии управленческих решений, ведет к появлению достаточно частых фактов принятия неверных или неоптимальных решений, необходимости повторных пересмотров принятых ранее решений, задержкам в получении данных о результатах оперативного управления.

Для того, чтобы снизить субъективность в оценке текущего состояния управляемого процесса, а также для помощи ЛПР в выработке стратегии поведения в текущих условиях предлагается использовать систему поддержки принятия решений в сфере управления персоналом предприятия. Основное назначение такой системы - предоставить ЛПР не только информацию о состоянии управляемой системы, но и рекомендации по выбору оптимального решения,

основанные на базе данных оценок экспертов, представленных в виде базы знаний управленческих решений.

Система поддержки принятия решений при управлении персоналом используется для реализации следующих функций:

• формирование управленческих решений на основе базы данных управленческих решений;

• контроль действий управленческого персонала методом сравнительного анализа принятых этим персоналом решений, путем сопоставлениях этих решений с рекомендациями экспертной базы данных управленческих решений;

• анализ текущего состояния объекта управления, изучение тенденций изменения показателей деятельности объекта управления;

• моделирование поведения объекта управления при изменении параметров моделируемой системы;

• совершенствование базы знаний в области управления персоналом методом отбора наиболее удачных управленческих решений из общего числа предлагаемых экспертной базой данных вариантов.

Таким образом, актуальность темы заключается в необходимости разработки научно-обоснованных и практически значимых методов моделирования процессов управления персоналом организации, создании средств интеллектуальной поддержки руководителя, позволяющих повысить эффективность принимаемых управленческих решений.

Работа выполнена в соответствии с межвузовской комплексной научно-технической программой 12.11 "Перспективные информационные технологии в высшей школе" и одного из основных направлений Воронежского государственного технического университета "Проблемно-ориентированные системы управления".

Цель работы и задачи исследования. Целью работы являются разработка методов, моделей и процедур управления персоналом на основе аппарата нечеткой логики, создание компьютерных средств анализа и прогнозирования кадровых ситуаций, формирования управленческих решений.

Для достижения указанной цели необходимо решить следующие основные задачи:

провести системный анализ организационных структур управления персоналом организации, определить направления по совершенствованию автоматизированных систем поддержки кадровых решений;

разработать функциональную структуру подсистемы поддержки принятия решений при управлении персоналом организации;

построить базу нечетких знаний подсистемы поддержки принятия решений;

сформировать нечеткую модель определения потребности в квалифицированных кадрах организации;

сформировать нечеткую модель принятия решений по выбору фирмой кандидата на замещение вакантной должности;

разработать процедуры нечеткого комплексного оценивания ситуаций; разработать нечеткую модель формирования и выбора рациональных решений по управлению персоналом;

создать программно-информационное обеспечение экспертно-консультирующей подсистемы.

Методы исследования основываются на теории сложных систем, теории нечетких множеств, теории оптимизации и принятия решений, в частности, методов многокритериального выбора. При разработке программно-информационных средств применялись методы объектно-ориентированного программирования, создания интеллектуальных информационных систем.

Научная новизна. В диссертации получены следующие результаты, характеризующиеся научной новизной:

метод построения базы нечетких знаний, позволяющий автоматизировать процесс выявления знаний, произвести сокращение объема базы знаний за счет определения состояний объекта управления, в полной мере соответствующих тому или иному управляющему воздействию, обеспечить полноту, непротиворечивость и неизбыточность проектируемой базы знаний;

нечеткая модель определения потребности в квалифицированных кадрах организации, отличающаяся возможностью оперирования входными данными, непрерывно меняющимися во времени и значениями, которые невозможно задать однозначно;

модель принятия решений по выбору фирмой кандидата на замещение вакантной должности, характеризующаяся нечетким многокритериальным представлением альтернатив и учетом предпочтений руководства-организации;

процедуры нечеткого комплексного оценивания ситуаций, возникающих при управлении персоналом, отличающиеся дихотомическим представлением и агрегацией базовых оценок достижимости качественных целей, задаваемых набором критериев;

модель формирования и выбора рациональных решений по управлению персоналом на основе свертки критериев, значения которых представлены лингвистическими переменными.

Практическая ценность работы. В результате проведенного исследования разработаны функциональная структура, математическое и программно-информационное обеспечение экспертно - консультирующей подсистемы, обеспечивающие эффективное решение задач управления персонала.

В рамках предложенных моделей принятия решений разработана технология отбора квалифицированных специалистов на вакантные должности, оценки деятельности персонала организации с использованием экспертно-консультирующей подсистемы "Управление персоналом", применение которой позволило повысить производительность труда кадровых работников, обеспечить высокую эффективность управленческих решений.

Реализация и внедрение результатов работы. Результаты работы внедрены и используются на Воронежском заводе «Рудгормаш» в виде экспертно-консультирующей подсистемы "Управление персоналом". Получен годовой экономический эффект в сумме 211 тыс. руб. Научные результаты включены в методические рекомендации и указания по выполнению лабораторных и курсовых работ по дисциплине "Основы управления персоналом" специальности 080505 — "Управление персоналом" кафедры «Управление персоналом» Воронежского государственного технического университета и кафедры "Системы организационного управления" Воронежского института высоких технологий.

Апробация работы. Научные результаты и положения диссертационной работы докладывались и обсуждались на следующих конференциях и семинарах: Всероссийской конференции "Информационные технологии в экономике" (Воронеж, 2003); Всероссийской конференции "Интеллектуализация управления в социальных и экономических системах" (Воронеж, 2004); ежегодных научных конференциях профессорско-преподавательского состава Воронежского государственного технического университета.

Публикации. По теме диссертационной работы опубликовано 14 печатных работ.

В работах, опубликованных в соавторстве, лично соискателю принадлежит: в [1] детальная проработка анализируемых методов планирования при решении задач кадрового развития социально-экономических систем, в [2] фрагменты нечетких моделей оценки потребности в квалифицированном персонале и результаты моделирования, в [3, 4] результаты формализации ситуаций с помощью аппарата нечеткой логики, в [5] подход к решению слабоформализо-ванных задач управления персоналом, в [6] механизм формирования управленческих решений на основе нечетких знаний.

Структура и объем работы. Диссертация состоит из введения, четырех глав, заключения, списка литературы из 101 наименования и 3 приложений.

Основной объем работы составляют 164 страницы текста, 45 рисунков и 12 таблиц.

Во введении обоснована актуальность работы, дана ее краткая характеристика, показаны основные пути решения сформулированных задач.

В первой главе диссертации проводится анализ современного состояния систем управления персоналом: рассматриваются методология, технология, структура систем управления персоналом. Выясняется назначение основных подсистем системы управления персоналом, содержание основных методов управления персоналом.

Рассматриваются характеристики зарубежных и отечественных автоматизированных систем управления персоналом. Делается вывод о необходимости повышения уровня функциональных возможностей таких систем путем создания специализированных систем поддержки принятия решений. Такие системы позволяет руководителю в процессе принятия решений сочетать собственные субъективные предпочтения с компьютерным анализом ситуаций.

Вторая глава посвящена разработке функционально-полного состава задач системы управления персоналом для целей интеллектуальной поддержки принятия решений. Приведена классификация задач (подпроцессов) управления персоналом организации.

Из множества задач управления составом организационной системы выделяются задачи формирования состава и задачи оптимизации состава (критерий классификации - наличие или отсутствие начального состава) — как показано на рис. 1. Среди задач оптимизации состава выделяются как частные случаи задачи расширения состава (| /|>| /0 |), задачи сокращения состава (| 11<| /0 |) и задачи замены состава

Рйс. 1. Задачи управления составом организационной системы Дальнейшая детализация процедур управления персоналом позволяет представить все вида! менеджмента как совокупность элементарных функцио-

нально-управляющих блоков, функциональных задач управления и функциональных процедур управления.

Задача поддержки принятия управляющих решений в системе управления персоналом сформулирована как задача нахождения управляющего сценария, т.е. набора воздействий, наилучшего с точки зрения лица, принимающего решение, определенных им целей управления и соответствующих критериев. Управление производится многократно, для очередного отрезка времени задаются свои цели управления и критерии соответствия, вместе с этим необходимо учитывать и использовать при построении решения информацию, полученную для предыдущих временных отрезков.

Этапы процедуры принятия решений разбиваются на четыре группы. При первоначальном внедрении необходимо выполнить построение модели исследуемой области. Для этого необходимо:

• построение набора характеризующих признаков для объектов воздействия и системы в целом;

• построение необходимых шкал и классификаторов;

• построение групп объектов воздействия;

• определение типовых управляющих воздействий;

• описание видов ресурсов, используемых при осуществлении воздействий;

• задание шаблонов определяющих документов.

Данные этапы повторяются в дальнейшем для корректировки модели системы согласно изменившимся внешним условиям.

В каждом цикле выработки решения необходимо выполнить актуализацию информации, генерацию альтернативных решений и выбор из них наилучшего. Для актуализации информации необходимо:

• получение актуальной информации о положении дел в исследуемой области;

• получение информации о проводившихся воздействиях за предыдущий временной интервал;

• анализ эффективности проводившихся воздействий за предыдущий временной интервал.

Для генерации альтернативных решений необходимо:

• выделение приоритетных элементов и формирование логических

правил;

• формирование полного перечня предполагаемых воздействий;

• оценка эффекта предполагаемых воздействий;

• оценка ресурсоемкости предполагаемых воздействий;

• задание критериев оптимальности, построение задачи оптимизации;

• получение оптимальных сценариев при различной важности критериев.

Для выбора наилучшего решения необходимо:

• построение модели оценки сценариев;

• оценка сценариев по модели, выбор наилучшего;

• генерация определяющих документов.

После автоматизированного получения определяющие документы (проекты определяющих документов) передаются для дальнейшего обсуждения и принятия лицам (органам), принимающим решения. Исходя из современной практики, можно ожидать, что данные проекты будут ими еще раз скорректированы в неформальном порядке.

После принятия окончательного варианта определяющих документов следует этап их практической реализации. Полученные при этом результаты подлежат анализу и оценке при выработке решения в следующий временной промежуток.

Таким образом, весь цикл выработки решения подлежит информационной и математической поддержке, что позволяет улучшить качество и обоснованность принимаемых управляющих решений в области управления персоналом. Механизм выработки управленческого решения показан на рис. 2.

Рис. 2. Механизм выработки управленческого решения в экспертно-консультационной СППР управления персоналом

Кроме выше описанной прикладной функциональной части СППР, ориентированной на формирование управленческих решений для ЛПР - специалистов кадровой службы, рассматривается и ее системная часть.

Работа системы управления, использующей механизмы нечеткой логики, может быть представлена в виде следующей структурной схемы, показанной на рис. 3.

Рис. 3. Механизм управления, использующий нечеткую логику

Нечеткая модель управления есть

Fuzzy Model ={Т, PR}, где T={tJ,t2,...,trl} — множество термов (лингвистических переменных), PR={pri,pr2,—,prm} - множество нечетких продукционных правил.

Для обработки Fuzzy Model используется правило обобщенного modus ponens.

Приведем алгоритм функционирования нечеткого вывода.

Шаг 1. Этап фаззификации. Присвоение входным переменным значений, определяемых состоянием объекта управления.

Шаг 2. Определение а-значений продукционных правил, я-значения продукционных правил определяются по формуле:

где -значение антецендентов /-го продукционного правила; «-число одновременно срабатываемых продукционных правил; m-число антецедентов в i-м продукционном правиле; a'j (j=l..m) - a-значение j-го антецедента i-го продукционного правила.

Шаг 3. Этап вывода. Модификация функций принадлежности консеквен-тов на основе максиминного метода и метода максимальных точек.

Шаг 4. Этап дефаззификации. На этом шаге определяется выходное значение (четкое) нечеткого решателя на основе функции принадлежности О. Известны различные методы дефаззификации, наиболее распространенными из которых являются метод центра тяжести, который нами был реализован, метод центрирования и метод середины максимума.

В третьей главе диссертационной работы рассматриваются вопросы построения нечетких моделей определения потребности в квалифицированных кадрах организации, принятия решений по выбору фирмой кандидата на замещение вакантной должности.

Определим связь между входными и выходными переменными в виде таблицы нечётких правил (табл. 1).

Таблица 1

Соотношение возрастных групп Соотношение между числом работников со средним и с высшим образованием

Много больше Больше Поровну Меньше Много меньше

Сильное преобладание младшего возраста Значительная потребность Значительная потребность Умеренная потребность Незначительная потребность Незначительная потребность

Преобладание младшего возраста Значительная потребность Значительная потребность Умеренная потребность Незначительная потребность Незначительная потребность

Сильное преобладание старшего возраста Значительная потребность Значительная потребность Значительная потребность Значительная потребность Значительная потребность

Каждая запись в данной таблице соответствует своему нечётному правилу. Например:

ЕСЛИ (соотношение между числом работников со средним и с высшим образованием) - (поровну) И

(соотношение возрастных групп) - (преобладание старшего возраста), ТО (потребность в кадрах с высшим образованием) - (значительная).

ЕСЛИ (соотношение между числом работников со средним и с высшим образованием) - (много меньше) И

(соотношение возрастных групп) - (сильное преобладание младшего возраста),

ТО (потребность в кадрах с высшим образованием) - (незначительная).

Проведенные расчеты позволяют сформировать планы деятельности организации по привлечению квалифицированного персонала.

Разработанная модель потребности организации в квалифицированных кадрах в виде нечетких правил предназначена для загрузки в базу знаний экс-пертно - консультирующей подсистемы «Управление персоналом» и последующего автоматизированного проведения таких расчетов.

В табл. 2 приведены результирующие лингвистические оценки альтернатив, полученные методом нечеткого вывода, и соответствующие им значения мер сходства.

_Таблица 2

Лингвистическая оценка Альтернатива

и и2 и3 и4 и5

СПЕЦИАЛИСТ (Неудовлетворяющий) 0.08 0.0 0.30 0.21 0.10

СПЕЦИАЛИСТ (Удовлетворяющий) 0.85 0.95 0.32 0.69 0.97

КАНДИДАТ (Хороший) 0.81 0.0 0.30 0.0 0.0

КАНДИДАТ (Очень хороший) 0.0 0.74 0.28 0.57 0.91

КАНДИДАТ (Безупречный) 0.0 0.0 0.22 0.0 0.0

Таким образом, разработана нечеткая модель принятия решений по выбору фирмой кандидата на замещение вакантной должности, характеризующаяся многокритериальным представлением альтернатив и учетом предпочтений руководства организации.

Предложенная модель принятия решений допускает формализацию в виде системы нечетких правил базы знаний, а решение может быть получено путем реализации нечеткого вывода. Это позволяет автоматизировать процесс отбора кандидатов на вакантные должности.

Далее разрабатываются процедуры нечеткого комплексного оценивания ситуаций, возникающих при управлении персоналом. Эти процедуры могут быть использованы на любом уровне иерархии - как при оценке показателей всей организации, так и при оценке конкретного сотрудника.

На рис. 4 приводится иерархическая структура для трех критериев оценки эффективности управления персоналом - экономической, функциональной и общественной эффективности (обозначим их соответственно буквами Э, Ф и

О).

Рис. 4. Структура критериев

Представляется естественным сначала объединить критерии уровня функциональной и общественной эффективности в один агрегированный критерий социального уровня (С). Далее, объединяя социальный уровень с экономической эффективностью, получим комплексную оценку социально-экономического уровня, который обеспечивает анализируемый вариант управленческого решения. Особенностью иерархической структуры рис. 4 является агрегирование в каждом узле дерева только двух оценок.

Рассмотренные процедуры могут быть использованы и для комплексной оценки того или иного сотрудника организации.

Приведем в качестве примера алгоритм расчета значений Н-критерия (Human-критерий) на низшем уровне иерархии организационной системы -уровне персонала. Расчет критерия проводился на основе анкетирования с использованием алгоритма комплексного оценивания. Дерево (по 4-балльной оценочной шкале) приведено на рис. 5.

Рис. 5. Дерево построения интегрального Я-критерия, где В - возраст; М- мотивация; А - активность; К- квалификация; П- потенциал;

Р - реализация

Таким образом, процедуры нечеткого комплексного оценивания являются гибким и эффективным инструментом обработки информации, используемой

при принятии управленческих решений. Эти процедуры могут быть использованы на любом уровне иерархии - как на уровне всей организации, так и при оценке конкретного сотрудника.

Организация иерархии показателей системы управления персоналом в виде сложных составных критериев - комплексных оценок эффективности - позволяет реализовать механизм выбора альтернативных решений по управлению персоналом. Для этого выделяются прямые и обратные связи. Так, примером прямой связи между переменными может служить эффективность альтернативы по критерию «уровень социального развития» (чем больше уровень, тем лучше), а в качестве примера обратной связи можно назвать эффективность альтернативы по критерию «уровень травматизма» (чем больше уровень травматизма, тем хуже).

На рис. 6 показан механизм формирования коэффициента эффективности й- ой альтернативы по I -му критерию.

Рис. 6. Формирование значения коэффициента эффективности

В четвертой главе проводится разработка программно-

информационного обеспечения экспертно-консультирующей подсистемы поддержки принятия решений «Управление персоналом», описываются ее функции и экранные формы диалогов.

Состав блоков экспертно-консультирующей подсистемы, разрабатываемой в виде диагностической системы, представлен на рис. 7. Стрелками на схеме показаны направления информационных потоков.

База данных и база правил организуются отдельно, поскольку создаются,

корректируются и используются по различным принципам и методам, с различной частотой и, главное, обрабатываются по различным схемам. Если база правил состоит из набора конструкций ЕСЛИ-ТО, позволяющих установить диагноз, то база данных - это «материал» для реализации этих правил.

Рис. 7. Схема взаимосвязей основных блоков экспертно-консультирующей подсистемы «Управление персоналом»

Блок диагноза содержит процедуры манипулирования базой правил и базой данных. Выполняются эти процедуры с помощью индикаторных таблиц, таблиц формирования диагноза, таблиц формирования текста рекомендаций и т.д.

Блок выработки общих рекомендаций функционирует на основании информации блока диагноза. Его назначение - выдача качественных характеристик состояния персонала предприятия и направлений выхода из создавшейся ситуации.

Блок выработки количественных рекомендаций предполагает выдачу диагноза с конкретными числовыми значениями показателей, которые следует достичь в последующем периоде. С этой целью используется блок расчетов, в котором хранятся требуемые формулы.Блоки корректировки правил, ввода и

корректировки данных являются стандартными. Принципы и методы их реализации общеизвестны и типичны.

В процессе реализации разработанных математических моделей и средств поддержки принятия решений в виде экспертно-консультирующей подсистемы на основе аппарата нечеткой логики использовались современные технологии проектирования программно-информационного обеспечения.

Программные компоненты подсистемы «Управление персоналом» реализованы с использованием инструментального средства C++ Builder 6.0 фирмы Borland International.

Далее описывается методическое обеспечение комплексной оценки эффективности управления персоналом организации. Дается оценка эффективности разработанной подсистемы «Управление персоналом» по результатам внедрения в производство.

В заключении приведены основные результаты диссертационной работы.

В приложении даны распределение задач менеджмента персонала по должностям отдела персонала, структурные схемы взаимодействия функционального комплекса задач и акты внедрения экспертно-консультирующей системы "Управление персоналом".

ОСНОВНЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ РАБОТЫ

1. Разработана функциональная структура СППР при управлении персоналом организации. Описан порядок работы СППР и дано краткое описание содержания каждого из этапов работы. Выделенные этапы и функциональные блоки СППР допускают их представление с помощью формализма нечетких знаний. Отмечается, что наиболее важными компонентами СППР являются база знаний и механизм логического вывода.

2. Предложен метод построения базы нечетких знаний, позволяющий автоматизировать процесс выявления знаний, произвести сокращение объема базы знаний за счет определения состояний объекта управления, в полной мере соответствующих тому или иному управляющему воздействию, производить опрос эксперта в естественной для него форме, обеспечить полноту, непротиворечивость и неизбыточность проектируемой базы знаний.

3. Разработана нечеткая модель определения потребности в квалифицированных кадрах организации, отличающаяся возможностью оперирования входными данными, непрерывно меняющимися во времени, и значениями, которые невозможно задать однозначно.

4. Разработана нечеткая модель принятия решений по выбору фирмой кандидата на замещение вакантной должности, характеризующаяся многокри-

термальным представлением альтернатив и учетом предпочтении руководства организации. Предложенная модель принятия решений допускает формализацию в виде системы нечетких правил базы знаний, а решение может быть получено путем нечеткого вывода. Это позволяет автоматизировать процесс отбора кандидатов на вакантные должности.

5. Сформированы процедуры нечеткого комплексного оценивания ситуаций, возникающих при управлении персоналом, отличающиеся дихотомическим представлением и агрегацией базовых оценок достижимости качественных целей, задаваемых набором критериев. Эти процедуры могут быть использованы на любом уровне иерархии - как при оценке показателей всей организации, так и при оценке конкретного сотрудника.

6. Предложена нечеткая модель формирования и выбора рациональных решений по управлению персоналом на основе свертки критериев.

7. Описана структура и дано описание основных модулей программно-информационного обеспечения экспертно-консультирующей подсистемы «Управление персоналом».

8. Изложено методическое обеспечение комплексной оценки эффективности системы управления персоналом организации, предназначенное для комплексного оценивания не только экономических, но и социальных результатов ее реализации, а также выделена доля эффекта, полученного от отдельных мероприятий кадровой политики. Для диагностики эффективности принятых решений по управлению персоналом предлагается использовать систему кадрового аудита, кадровый консалтинг и мониторинг управления персоналом.

9. Рассмотрены составляющие экономического эффекта от внедрения разработанной экспертно-консультирующей подсистемы «Управление персоналом» на заводе «Рудгормаш» (г. Воронеж). Ожидаемый годовой экономический эффект составляет 211 тыс. руб.

Основные результаты диссертации опубликованы в следующих работах:

1. Родионов О.В., Федянина О.П. Задачи и методы планирования по развитию кадрового обеспечения социально-экономических систем // Управление в социальных и экономических системах: Межвуз. сб. науч. тр. Воронеж: ВГТУ, 2001. Ч. 1. С. 142146.

2. Родионов О.В., Федянина О.П. Задачи ситуационного распознавания образов и классов при управлении слабоструктурированными системами // Интеллектуализация управления в социальных и экономических системах: Межвуз. сб. науч. тр. Воронеж: ВГТУ, 2003. С. 114-115.

3. Родионов О.В., Федянина О П. Задачи ситуационного управления слабоструктурированными системами // Интеллектуализация управления в социальных и экономических системах. Межвуз. сб. науч. тр. Воронеж: ВГТУ, 2003. С. 105-106.

4. Родионов О.В., Федянина О.П. Многокритериальный выбор альтернатив в системе поддержки принятия решений управления персоналом // Интеллектуальные информационные системы: Труды Всерос. конф. Воронеж, 2003. Ч 1. С. 214-215.

5. Родионов О.В., Федянина О П. Управление персоналом организации на основе метода системной стратегии вмешательства // Интеллектуализация управления в социальных и экономических системах: Труды Всерос. конф. Воронеж, 2004. С. 105106.

6. Родионов О В., Федянина О П. Формирование управленческих решений по кадровому обеспечению на основе моделей нечетких ситуаций // Прикладные задачи моделирования и оптимизации: Межвуз. сб. науч. тр. Воронеж: ВГТУ, 2002. С. 87-91.

7. Федянина О.П. Анализ кадрового состава организационно - экономических систем на основе определения лингвистических переменных и нечетких правил // Высокие технологии в технике, медицине, экономике и образовании: Межвуз. сб. науч. тр. Воронеж: ВГТУ, 2002. Ч. 1. С. 110-114.

8. Федянина О П. Исследование алгоритмов нечеткого вывода в системах поддержки принятия решений управления персоналом // Прикладные задачи моделирования и оптимизации: Межвуз. сб. науч. тр Воронеж: ВГТУ, 2003. Ч. 2. С. 132-133»

9. Федянина О.П. Нечеткие экспертные системы в управлении кадрами организационных систем // Интеллектуализация управления в социальных и экономических системах: Межвуз сб. науч. тр. Воронеж: ВГТУ, 2003. С. 64-65.

10. Федянина О.П. Особенности структуры предметной области формирования и управления кадровым потенциалом организационных систем // Интеллектуализация управления в социальных и экономических системах: Межвуз. сб. науч. тр. Воронеж: ВГТУ, 2002. С. 91-92.

11. Федянина О.П. Реализация нечетких моделей поддержки принятия решений в задачах управления персоналом // Интеллектуальные информационные системы: Труды Всерос. конф. Воронеж, 2003. Ч. 1. С. 201-202.

12. Родионов О В., Федянина О П. Нечеткое комплексное оценивание деятельности персонала в задаче управления организационными системами // Высокие технологии в технике, медицине, экономике и образовании: Межвуз сб.науч.тр. Воронеж: ВГТУ, 2004. Ч. I. С. 35-38.

13. Федянина О.П. Построение нечеткого интегрального Н-критерия качеств сотрудника на основе алгоритма комплексного оценивания // Высокие технологии в технике, медицине, экономике и образовании: Межвуз.сб науч.тр. Воронеж: ВГТУ, 2004. Ч. 1.С. 21-24.

14. Федянина О.П. Функциональное наполнение экспертно-консультирующей системы «Управление персоналом» // Интеллектуальные информационные системы;

Труды Всерос. конф. Воронеж, 2004. Ч. 1. С. 192-193.

Подписано в печать 5.10.2004. Формат 60x84/16. Бумага для множительных аппаратов.

Усл.печл. 1,0. Тираж 90 экз. Заказ №

ш

Воронежский государственный технический университет 394026 Воронеж, Московский просп., 14

»18987

РНБ Русский фонд 2005-4

15822

ВВЕДЕНИЕ

1. АНАЛИЗ СОВРЕМЕННЫХ СИСТЕМ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ, НАПРАВЛЕНИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ АВТОМАТИЗИРОВАННЫХ СИСТЕМ ПОДДЕРЖКИ КАДРОВЫХ РЕШЕНИЙ

1.1. Анализ организационных структур управления персоналом организаций и современных методов построения систем управления персоналом

1.2. Концептуальные аспекты автоматизации управления персоналом и направления по совершенствованию автоматизированных систем управления персоналом

1.3. Цель и задачи исследования

2. ФОРМИРОВАНИЕ ФУНКЦИОНАЛЬНОЙ СТРУКТУРЫ ЭКС-ПЕРТНО-КОНСУЛЬТИРУЮЩЕЙ ПОДСИСТЕМЫ ПОДДЕРЖКИ ПРИНЯТИЯ РЕШЕНИЙ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ И ПОСТРОЕНИЕ ЕЕ БАЗЫ ЗНАНИЙ

2.1. Определение функционально-полного состава задач системы управления персоналом для целей интеллектуальной поддержки принятия решений

2.2. Функциональное наполнение экспертно-консультирующей подсистемы поддержки принятия решений по управлению персоналом организации

2.3. Построение базы нечетких знаний на основе определения состояний объекта управления 78 Выводы второй главы

3. РАЗРАБОТКА НЕЧЕТКИХ МОДЕЛЕЙ ПРИНЯТИЯ РЕШЕНИЙ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ И ПРОЦЕДУР НЕЧЕТКОГО КОМПЛЕКСНОГО ОЦЕНИВАНИЯ

3.1. Формирование нечетких моделей определения потребности в квалифицированных кадрах организации

3.2. Разработка средств поддержки принятия решений по выбору фирмой кандидата на замещение вакантной должности

3.3. Процедуры нечеткого комплексного оценивания объектов управления организационных систем и принятия решений 119 Выводы третьей главы 135 4. РЕАЛИЗАЦИЯ И ПРИМЕНЕНИЕ ЭКСПЕРТНО-КОНСУЛЬТИРУЮЩЕЙ ПОДСИСТЕМЫ ДЛЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ

4.1. Разработка программно-информационного обеспечения экс-пертно-консультационной подсистемы «Управление персоналом»

4.2. Методическое обеспечение комплексной оценки эффективности управления персоналом организации

4.3. Оценка эффективности экспертно-консультирующей подсистемы «Управление персоналом» по результатам внедрения 157 Выводы четвертой главы 161 ЗАКЛЮЧЕНИЕ 163 СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 165 ПРИЛОЖЕНИЕ

Динамичные изменения всей общественной жизни, характеризующие нашу российскую действительность в течение последних десяти лет - социальная реструктуризация, многоукладность экономики, появление принципиально новых социальных организаций - привели к существенному повышению роли и усложнению систем управления. При этом все более очевидным становится факт зависимости успешности процессов социально - экономических преобразований, обеспечения стабилизации развития и функционирования всей общественной системы не только от оптимизации самого механизма управления, но и от повышения эффективности деятельности субъектов исполнения управленческих функций.

Актуальность проблемы управления персоналом определяется, с одной стороны, изменением самих принципов управления на уровне государственных систем, заключающихся, прежде всего, в перераспределении ответственности между высшими и нижележащими уровнями управления; появлением нового типа социальных организаций, руководство которыми осуществляется на основе частичного или полного делегирования ответственности собственниками. Это существенно повысило требования к уровню профессионализма работников управления, их общим и специальным способностям, знаниям и умениям.

Согласно [28], более 80 % опрошенных руководителей высшего управленческого звена фирм, предприятий, организаций, административных управленческих структур на первое место в числе проблем, с которыми им приходится сталкиваться, ставят подбор членов управленческой команды, поиск людей, способных к эффективному взаимодействию в ходе реализации управленческих функций. 64 % руководителей считают, что успех возглавляемой организационной структуры определяется тем, насколько эффективно подобраны ближайшие помощники, каждый третий опрошенный руководитель отмечает, что имеет определенные трудности в их подборе, 77 % не владеют навыками оценки управленческого потенциала, 52 % отмечают у себя отсутствие специальных психологических знаний, а 47 % считают необходимым специально подготавливать специалистов управления для правильно выбора ими своего ближайшего окружения и правильной их расстановки.

Актуальность проблемы управления составом определяется также тем, что если ранее традиционно центральной фигурой в исследованиях вопроса повышения эффективности управленческой деятельности выступал руководитель, то теперь все большее значение приобретает изучение его окружения, которое в значительной мере определяет и специфику управленческих воздействий, и стиль управления, и характер взаимоотношений в организации, а в конечном счете и стабильность организационной структуры, и эффективность деятельности учреждения или организации в целом.

Все это позволяет говорить о том, что при создании эффективно действующей управленческой команды важной составляющей в структуре профессионализма руководителей различного уровня выступает способность оптимально формировать ближайшее окружение в организации, на основе реальной оценки личностных и производственных качеств работников, их управленческого потенциала и личностных характеристик.

Исследования показали, что использование современной системы управления, базирующейся на принципах управляемого и настраиваемого документооборота, ориентированной на интеграцию функциональной и административной структуры предприятия, разработку и настройку бизнес - процессов, не дает ожидаемого высокого эффекта в сфере организационного управления. Стандартный подход в реализации системы управления, когда комплексная система управления служит лишь инструментом менеджера, позволяющим получить разнообразные учетные и аналитические данные, но оставляющим его наедине с вопросом о принятии управленческих решений, ведет к появлению достаточно частых фактов принятия неверных или неоптимальных решений, необходимости повторных пересмотров принятых ранее решений, задержкам в получении данных о результатах оперативного управления.

Как показывает практика, важнейшим вопросом остается проблема адекватности принимаемых субъектами управления тех или иных решений в сложившейся ситуации. В условиях, когда данные об управляемом процессе могут быть неполны и неточны, что вполне объясняется сложностью процессов управления предприятием с одной стороны и необходимым временем на сбор и анализ информации о состоянии объекта управления с другой стороны, ЛПР достаточно сложно выбрать лучшее решение из имеющегося набора альтернативных вариантов, большинство из которых ему известно только из собственного опыта.

Для того, чтобы снизить субъективность в оценке текущего состояния управляемого процесса, а также для помощи ЛПР в выработке стратегии поведения в текущих условиях предлагается использовать систему поддержки принятия решений в сфере управления персоналом предприятия. Основное назначение такой системы - предоставить ЛПР не только информацию о состоянии управляемой системы, но и рекомендации по выбору оптимального решения, основанные на базе данных оценок экспертов, представленных в виде базы знаний управленческих решений.

Система поддержки принятия решений при управлении персоналом используется для реализации следующих функций:

• формирование управленческих решений на основе базы данных управленческих решений;

• контроль действий управленческого персонала методом сравнительного анализа принятых этим персоналом решений, путем сопоставлениях этих решений с рекомендациями экспертной базы данных управленческих решений;

• анализ текущего состояния объекта управления, изучение тенденций изменения показателей деятельности объекта управления;

• моделирование поведения объекта управления при изменении параметров моделируемой системы;

• совершенствование базы знаний в области управления персоналом методом отбора наиболее удачных управленческих решений из общего числа предлагаемых экспертной базой данных вариантов.

Таким образом, актуальность темы заключается в необходимости разработки научно-обоснованных и практически значимых методов моделирования процессов управления персоналом организации, создании средств интеллектуальной поддержки руководителя, позволяющих повысить эффективность принимаемых управленческих решений.

Работа выполнена в соответствии с межвузовской комплексной научно-технической программой 12.11 "Перспективные информационные технологии в высшей школе" и одного из основных направлений Воронежского государственного технического университета "Проблемно-ориентированные системы управления".

Цель работы и задачи исследования. Целью работы являются разработка методов, моделей и процедур управления персоналом на основе аппарата нечеткой логики, создание компьютерных средств анализа и прогнозирования кадровых ситуаций, формирования управленческих решений.

Для достижения указанной цели необходимо решить следующие основные задачи: провести системный анализ организационных структур управления персоналом организации, определить направления по совершенствованию автоматизированных систем поддержки кадровых решений; разработать функциональную структуру подсистемы поддержки принятия решений при управлении персоналом организации; построить базу нечетких знаний подсистемы поддержки принятия решений; сформировать нечеткую модель определения потребности в квалифицированных кадрах организации; сформировать нечеткую модель принятия решений по выбору фирмой кандидата на замещение вакантной должности; разработать процедуры нечеткого комплексного оценивания ситуаций; разработать нечеткую модель формирования и выбора рациональных решений по управлению персоналом; создать программно-информационное обеспечение экспертно-консультирующей подсистемы.

Методы исследования основываются на теории сложных систем, теории нечетких множеств, теории оптимизации и принятия решений, в частности, методов многокритериального выбора. При разработке программно-информационных средств применялись методы объектно-ориентированного программирования, создания интеллектуальных информационных систем.

В диссертации получены следующие результаты, характеризующиеся научной новизной: метод построения базы нечетких знаний, позволяющий автоматизировать процесс выявления знаний, произвести сокращение объема базы' знаний за счет определения состояний объекта управления, в полной мере соответствующих тому или иному управляющему воздействию, обеспечить полноту, непротиворечивость и неизбыточность проектируемой базы знаний; нечеткая модель определения потребности в квалифицированных кадрах организации, отличающаяся возможностью оперирования входными данными, непрерывно меняющимися во времени и значениями, которые невозможно задать однозначно; модель принятия решений по выбору фирмой кандидата на замещение вакантной должности, характеризующаяся нечетким многокритериальным представлением альтернатив и учетом предпочтений руководства организации; процедуры нечеткого комплексного оценивания ситуаций, возникающих при управлении персоналом, отличающиеся дихотомическим представлением и агрегацией базовых оценок достижимости качественных целей, задаваемых набором критериев; модель формирования и выбора рациональных решений по управлению персоналом на основе свертки критериев, значения которых представлены лингвистическими переменными.

Практическая ценность работы. В результате проведенного исследования разработаны функциональная структура, математическое и программно-информационное обеспечение экспертно - консультирующей подсистемы, обеспечивающие эффективное решение задач управления персонала.

В рамках предложенных моделей принятия решений разработана технология отбора квалифицированных специалистов на вакантные должности, оценки деятельности персонала организации с использованием экспертно -консультирующей подсистемы "Управление персоналом", применение которой позволило повысить производительность труда кадровых работников, обеспечить высокую эффективность управленческих решений.

Реализация и внедрение результатов работы. Результаты работы внедрены и используются на Воронежском заводе «Рудгормаш» в виде экспертно-консультирующей системы "Управление персоналом". Получен годовой экономический эффект в сумме 211 тыс. руб. Научные результаты включены в методические рекомендации и указания по выполнению лабораторных и курсовых работ по дисциплинам "Основы управления персоналом", специальности 080505 - "Управление персоналом" кафедры «Управление персоналом» Воронежского государственного технического университета и кафедры "Системы организационного управления" Воронежского института высоких технологий.

Апробация работы. Научные результаты и положения диссертационной работы докладывались и обсуждались на следующих конференциях и семинарах: Всероссийской конференции "Информационные технологии в экономике"

Воронеж, 2003); Всероссийской конференции "Интеллектуализация управления в социальных и экономических системах" (Воронеж, 2004); ежегодных научных конференциях профессорско-преподавательского состава Воронежского государственного технического университета.

Публикации. По теме диссертационной работы опубликовано 14 печатных работ.

В работах, опубликованных в соавторстве, лично соискателю принадлежит: в [57] детальная проработка анализируемых методов планирования при решении задач кадрового развития социально-экономических систем, в [58] фрагменты нечетких моделей оценки потребности в квалифицированном персонале и результаты моделирования, в [59, 60] результаты формализации ситуаций с помощью аппарата нечеткой логики, в [61] подход к решению слабо-формализованных задач управления персоналом, в [62] механизм формирования управленческих решений на основе нечетких знаний.

Структура и объем работы. Диссертация состоит из введения, четырех глав, заключения, списка литературы из 101 наименования и 3 приложений. Основной объем работы составляет 164 страницы текста, 45 рисунков и 12 таблиц.

4.4. Выводы четвертой главы

1. Дано описание основных модулей программно-информационного обеспечения экспертно - консультирующей подсистемы «Управление персоналом». Рассмотрены организация графического интерфейса подсистемы, действия пользователя при задании лингвистических переменных, построении нечетких правил. Приведена экранная форма, отображающая диаграмму нечеткого логического вывода.

2. Приведено методическое обеспечение комплексной оценки эффективности системы управления персоналом организации, предназначенное для комплексного оценивания не только экономических, но и социальных результатов ее реализации, а также выделить долю эффекта, полученного от отдельных мероприятий кадровой политики.

Для диагностики эффективности принятых решений по управлению персоналом предлагается использовать систему кадрового аудита, кадровый консалтинг и мониторинг управления персоналом.

3. Рассмотрены составляющие экономического эффекта от внедрения разработанной экспертно-консультирующей подсистемы «Управление персоналом» на заводе «Рудгормаш» (г. Воронеж). Ожидаемый годовой экономический эффект составляет 211 тыс. руб.

Отмечается, что указанная подсистема внедрена в учебный процесс на кафедре «Управление персоналом» Воронежского государственного технического университета и на кафедре «Систем организационного управления» Воронежского института высоких технологий.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

1. Разработана функциональная структура СППР при управлении персоналом организации. Описан порядок работы СППР и дано краткое описание содержания каждого из этапов работы. Выделенные этапы и функциональные блоки СППР допускают их представление с помощью формализма нечетких знаний. Отмечается, что наиболее важными компонентами СППР являются база знаний и механизм логического вывода.

2. Предложен метод построения базы нечетких знаний, позволяющий автоматизировать процесс выявления знаний, произвести сокращение объема базы знаний за счет определения состояний объекта управления, в полной мере соответствующих тому или иному управляющему воздействию, производить опрос эксперта в естественной для него форме, обеспечить полноту, непротиворечивость и неизбыточность проектируемой базы знаний.

3. Разработана нечеткая модель определения потребности в квалифицированных кадрах организации, отличающаяся возможностью оперирования входными данными, непрерывно меняющимися во времени, и значениями, которые невозможно задать однозначно.

4. Разработана нечеткая модель принятия решений по выбору фирмой кандидата на замещение вакантной должности, характеризующаяся многокритериальным представлением альтернатив и учетом предпочтений руководства организации. Предложенная модель принятия решений допускает формализацию в виде системы нечетких правил базы знаний, а решение может быть получено путем нечеткого вывода. Это позволяет автоматизировать процесс отбора кандидатов на вакантные должности.

5. Сформированы процедуры нечеткого комплексного оценивания ситуаций, возникающих при управлении персоналом, отличающиеся дихотомическим представлением и агрегацией базовых оценок достижимости качественных целей, задаваемых набором критериев. Эти процедуры могут быть использованы на любом уровне иерархии - как при оценке показателей всей организации, так и при оценке конкретного сотрудника.

6. Предложена нечеткая модель формирования и выбора рациональных решений по управлению персоналом на основе свертки критериев.

7. Описана структура и дано описание основных модулей программно-информационного обеспечения экспертно-консультирующей подсистемы «Управление персоналом».

8. Изложено методическое обеспечение комплексной оценки эффективности системы управления персоналом организации, предназначенное для комплексного оценивания не только экономических, но и социальных результатов ее реализации, а также выделена доля эффекта, полученного от отдельных мероприятий кадровой политики. Для диагностики эффективности принятых решений по управлению персоналом предлагается использовать систему кадрового аудита, кадровый консалтинг и мониторинг управления персоналом.

9. Рассмотрены составляющие экономического эффекта от внедрения разработанной экспертно-консультирующей подсистемы «Управление персоналом» на заводе «Рудгормаш» (г. Воронеж). Ожидаемый годовой экономический эффект составляет 211 тыс. руб.

1. Аверкин А.Н., Головина Е.Ю., Сергиевский А.Е. Проектирование нечетких регуляторов на основе триангулярных норм. // Известия академии наук. Теория и системы управления, 1997. N 5. С. 112-118.

2. Алтунин А.Е., Семухин М.В. Модели и алгоритмы принятия решений в нечетких условиях. Тюмень: Издательство Тюменского государственного университета, 2000. 352 с.

3. Аметов Р.В., Черногорюк Г.Э., Янковская А.Е. Графическая визуализация данных, знаний и закономерностей в прикладных интеллектуальных информационных системах. // Искусственный интеллект, 2000. № 2. С 89-94.

4. Андреева И.В., Кошелева C.B., Спивак В.А. Управление персоналом. СПб: Издательский Дом «Нева»; М.: ОЛМА-ПРЕСС, 2003. 224 с.

5. Андрейчиков A.B., Андрейчикова О.Н. Анализ, синтез, планирование решений в экономике. М.: Финансы и статистика, 2000. 368 с.

6. Базаров Т.Ю. Технология центров оценки для государственных служащих. Проблемы конкурсного отбора. М.: ИПК ГС, 1995. 221 с.

7. Базаров Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации. М.г ИПК ГС, 1996. 320 с.

8. Батыршин ИЗ. Лексикографические оценки правдоподобности с универсальными границами // Изв. АН СССР. Техн.киберн., 1994. №5., с.28-45.

9. Беллман Р., Заде Л. Принятие решений в расплывчатых условиях // Вопросы анализа и процедуры принятия решений: Сб. статей / Пер. с англ., Под ред. И. Ф. Шахнова. М., 1976. С. 172-215.

10. Беляцкий Н.П. и др. Управление персоналом: Учеб. Пособие / Беляц-кий Н.П., Велесько С.Е., Ройш П. Минск: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2002. 352 с.

11. Берестова В.И., Рыбина Г.В. Анализ и выбор инструментальных средств проектирования экспертных систем методом многокритериальной оптимизации для интегрированных САПР // Тр. МДНТП им. Ф.Э. Дзержинского. М.: 1990. С. 79-83.

12. Борисов А. Н. Принятие решений на основе нечётких моделей: Примеры использования. Рига: Зинатне, 1990. 184 с.

13. Борисов А.Н., Алексеев A.B., Меркурьева Г.В. Обработка нечеткой информации в системах принятия решений. М.: Радио и связь, 1989. 304 с.

14. Борисов А.Н., Крумберг O.A., Федоров И.П. Принятие решений на основе нечетких моделей. Рига: Зинатне, 1990. 184 с.

15. Бурков В.Н., Новиков Д.А. Как управлять организациями. М.: Синтег, 2003. 240 с.

16. Бурков В.Н., Новиков Д.А. Как управлять проектами. М.: Изд. СИНТЕГ-ГЕО. 1997.188 с.

17. Герасимов Б.Н., Чумак В.Г., Яковлева Н.Г. Менеджмент персонала организации: Учеб.-метод. пособие. Самара: СГАТУ, 2001. 128 с.

18. Герасимов Б.Н., Чумак В.Г., Яковлева Н.Г. Менеджмент персонала: учебное пособие. Ростов н/Д: «Феникс», 2003.448 с.

19. Гиг Дж. Ван. Прикладная общая теория систем. М.: Мир, 1981.

20. Глотов В.А., Павельев В.В. Векторная стратификация. М.г Наука, 1984. 95 с.

21. Дружинин В.В., Конторов Д.С. Проблемы системологии. М.: Сов. радио, 1976. 295 с.

22. Заволович О.В., Рыбина Г.В. Средства автоматизации приобретения знаний в экспертных системах: классификация, современное состояние, сравнительный анализ // Программные продукты и системы. Тверь, 1993. № 1. С.54-58.

23. Заде JI. Понятие лингвистической переменной и его применение для принятия приближённых решений. М., Мир, 1976. 165 с.

24. Зайцев Г.Г., Файбушевич СИ. Управление кадрами на предприятии: персональный менеджмент. СПб.: Изд-во СПб ун-та экономики и финансов, 1992. 402 с.

25. Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов: Сокр. пер. с нем. М.: Экономика, 1990. 188 с.

26. Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом. М.: Дело, 1993. 304 с.

27. Информатизация бизнеса: концепции, технологии, системы / А.М. Карминский, С.А. Карминский, Б.В. Черников; Под ред. A.M. Карминского. М.: Финансы и статистика, 2004. 624 с.

28. Кадровый резерв и оценка результативности труда управленческих кадров. М.: Дело ЛТЛ, 1995. 176 с.

29. Калб Л.В., Моторин В.В., Юрьев Ю.И. Поддержка принятия решений при управлении процессами социальной защиты населения // Известия ТулГУ. Сер. Математика. Механика. Информатика. 1999. Т. 5. Вып. 3. С. 61-66.

30. Карминский A.M., Карминский С.А. Система «Кадры и трудовые контракты». Руководство пользователя. М.: Паритет Софт, 1994. 88 с.

31. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. М.: ИНФРА-М, 2002. 304 с.

32. Кибанов А.Я. Управление машиностроительным предприятием на основе функционально-стоимостного анализа. М.: Машиностроение, 1991. 322 с.

33. Кибанов А.Я., Ивановская Л.В. Стратегическое управление персоналом. Учебно-практ. пособие для студентов заочного образования. М.: ИНФРА-М, 2000. 365 с.

34. Кибанов А.Я., Мамед-заде Г.А., Родкина Т.А. Управление персоналом. Регламентация труда. М.: Экзамен, 2000. 489 с.

35. Кини Р.Л., Райфа X. Принятие решений при многих критериях: предпочтения и замещения. М.: Радио и связь, 1981. 544 с.

36. Кофман А. Введение в теорию нечётких множеств. М.: Радио и связь, 1982. 432 с.

37. Ларичев О.И. и др. Выявление экспертных знаний. М.: Наука, 1989.128 с.

38. Маусов И. Менеджмент персонала ключевое звено внутрифирменного управления // Проблемы теории и практики управления. 1995. N 6. С. 108.

39. Мелихов А.Н., Берштейн Л.С., Коровин С.Я. Ситуационные советующие системы с нечеткой логикой. М.: Наука, 1990. 272 с.

40. Мехонцева Д.М. Универсальная теория самоуправления и управления. Прикладные аспекты: социология, политология, право, экология. Красноярск: Универс, 2000. 416 с.

41. Мордовии С.К. Управление человеческими ресурсами: 17-модульная программа для менеджеров: Модуль 16. М.: ИНФРА-М. 1999. 360 с.

42. Наместников А. М. База знаний экспертной системы проектирования стендового оборудования. // Современные проблемы создания и эксплуатации радиотехнических систем. Тез. докл. Всероссийской научно-практической конференции. Ульяновск, 1998. С. 118-119.

43. Никитина И.А. Эффективность систем управления персоналом. СПб.: СПбГИЭА, 1998. 119 с.

44. Новиков Д.А., Смирнов И.М., Шохина Т.Е. Механизмы управления динамическими активными системами. М.: ИПУ РАН, 2002. 124 с.

45. Обработка нечёткой информации в системах принятия решений / А.Н. Борисов, А.В. Алексеев, Г.В. Меркурьева и др. М. Радио и связь, 1989. 305 с.

46. Одегов Ю.Г., Карташова Л.В. Управление персоналом, оценка эффективности. М.: Издательство «Экзамен», 2002. 256 с.

47. Одегов Ю.Г., Никонова Т.В., Безделов Д.А. Управление персоналом банка. М.: РЭА им. Г.В. Плеханова , 1996. 233 с.

48. Ойхман Е.Г., Попов Э.В. Реинжиниринг бизнеса: Реинжиниринг организаций и информационные технологии. М.: Финансы и статистика, 1997. 336 с.

49. Орлов А.И. Устойчивость в социально-экономических моделях. М.: Наука, 1985. 296 с.

50. Орловский С. А. Проблемы принятия решений при нечёткой исходной информации. М.: Наука, 1981.206 с.

51. Основы управления персоналом / Под ред. Б.М. Генкина. М.: Высшая школа, 1996. 307 с.

52. Осуга С. Обработка знаний. М.: Мир, 1989. 293 с.

53. Питер Ф. Драккер Управление, нацеленное на результаты: Пер. с англ. М.: Технологическая школа бизнеса, 1994. 200 с.

54. Поспелов Д.А. Логико-лингвистические модели в системах управления. М.: Энергоиздат, 1981. 231 с.

55. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учебник. М.: Аспект Пресс, 2002. 279 с.

56. Родионов О.В., Федянина О.П. Задачи и методы планирования по развитию кадрового обеспечения социально-экономических систем // Управление в социальных и экономических системах: Межвуз. сб. науч. тр. Воронеж: ВГТУ, 2001. Ч. 1. С. 142-146.

57. Родионов О.В., Федянина О.П. Задачи ситуационного управления слабоструктурированными системами // Интеллектуализация управления в социальных и экономических системах: Межвуз. сб. науч. тр. Воронеж: ВГТУ, 2003. С. 105106.

58. Родионов О.В., Федянина О.П. Многокритериальный выбор альтернатив в системе поддержки принятия решений управления персоналом // Интеллектуальные информационные системы: Труды Всерос. конф. Воронеж, 2003. 4.1. С. 214-215.

59. Родионов О.В., Федянина О.П. Управление персоналом организации на основе метода системной стратегии вмешательства // Интеллектуализация управления в социальных и экономических системах: Труды Всерос. конф. Воронеж, 2004. С.105-106.

60. Родионов О.В., Федянина О.П. Формирование управленческих решений по кадровому обеспечению на основе моделей нечетких ситуаций // Прикладные задачи моделирования и оптимизации: Межвуз. сб. науч. тр. Воронеж. ВГТУ, 2002. С. 87-91.

61. Руководство по применению методики экспертных оценок при аттестации и подборе кадров. СПб.: ЛДНТП, 1991. 68 с.

62. Рыбина Г.В. Принципы создания автоматизированной технологии проектирования интегрированных экспертных систем // Новости искусственного интеллекта. АИИ. 1993. № 4. С. 105-116.

63. Рыбина Г.В. Технология проектирования прикладных экспертных систем: Учеб. пособие. М.: МИФИ, 1991. 218 с.

64. Саати Т. Принятие решений. Метод анализа иерархий. М.: Радио и связь, 1993.320 с.

65. Саати Т., Керне К. Аналитическое планирование. Организация систем. М.: Радио и связь, 1991. 224 с.

66. Семенов И.Б., Чижов С.А., Полянский C.B. Комплексное оценивание в задачах управления системами социально-экономического типа. Препринт. М.: ИПУ РАН, 1996.48 с.

67. Сергиенко И.В. Математические модели и методы решения задач дискретной оптимизации. Киев: Наукова думка, 1988. 354 с.

68. Старобинский Э.К. Как управлять персоналом. М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1995. 290 с.

69. Статические и динамические экспертные системы / Э.В. Попов, И.Б. Фоминых, Е.Б. Кисель, М.Д. Шапот. М.: Финансы и статистика, 1996. 320 с.

70. Тарасов В.К. Персонал технология: отбор и подготовка менеджеров. Л.: Машиностроение, 1989. 330 с.

71. Технологии управления персоналом в России. Опыт профессионалов. М.: НЯС Кадровый клуб, Книжный мир, 2001. 240 с.

72. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: Учеб.-практ. пособие. М.: Дело, 2002.272 с.

73. Ту Дж., Гонсалес Р. Принципы распознавания образов. М.: Мир, 1978.415с.

74. Уотермен Д. Руководство по экспертным системам. М.: Мир, 1989.388 с.I

75. Управление организацией: Учебник / Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. М.: ИНФРА-М, 2003. 716 с.

76. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под ред. Р. Марра, Г. Шмидта. М.: Изд-во МГУ, 1997. 322 с.

77. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. 423 с.

78. Уэно X. и др. Представление и использование знаний. М.: Мир, 1989.220 с.

79. Федянина О.П. Анализ кадрового состава организационно экономических систем на основе определения лингвистических переменных и нечетких правил // Высокие технологии в технике, медицине экономике и образовании. Межвуз. сб. науч. тр. Воронеж, 2002.

80. Федянина О.П. Исследование алгоритмов нечеткого вывода в системах поддержки принятия решений управления персоналом // Прикладные задачи моделирования и оптимизации: Межвуз. сб. науч. тр. Воронеж: ВГТУ, 2003. Ч. 2. С. 132-133.

81. Федянина О.П. Нечеткие экспертные системы в управлении кадрами организационных систем // Интеллектуализация управления в социальных и экономических системах: Межвуз. сб. науч. тр. Воронеж: ВГТУ, 2003. С. 64-65.

82. Федянина О.П. Особенности структуры предметной области формирования и управления кадровым потенциалом организационных систем // Интеллектуализация управления в социальных и экономических системах: Межвуз. сб. науч. тр. Воронеж: ВГТУ, 2002. С. 91-92.

83. Федянина О.П. Реализация нечетких моделей поддержки принятия решений в задачах управления персоналом // Интеллектуальные информационные системы: Труды Всерос.конф. Воронеж, 2003. Ч. 1. С. 201-202.

84. Филиппов А.В. Работа с кадрами. М.: Экономика, 1990. 404 с.

85. Цветаев В.М. Кадровый менеджмент: Учебник. М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2004. 160 с.

86. Черников Б.В. Новые технологии: создание и внедрение // Служба кадров. 2000. № 12. С.53-57.

87. Черников Б.В. Обработка результатов обследования предприятия // Служба кадров. 2000. № 12. С.44-48.

88. Чижов С.А., Бауман Е.В. Упорядоченная классификация / Международная научно-практическая конференция «Управление большими системами». М.: СИНТЕГ, 1997. С. 242.

89. Шекшня СВ. Управление персоналом современной организации. М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1996. 368 с.

90. Шмидт Г. Основы кадрового планирования // Теория и практика управления человеческими ресурсами в условиях социально ориентированнойрыночной экономики. Матер, международного семинара. М.: Международное бюро труда, 1992. С. 218-233.

91. Щекин Г. Профессия менеджер по кадрам // Кадры, персонал. М., 1993. С. 18-22.

92. Meshoulam I., Baird L. Proactive Human Resource Management. In: Human Resource Management, Winter 1987. PP. 217-232.

93. Moore B. And others. Questions and Answers about G2 // Copyright, Gensym Corp., 1993.

94. Togai M., Watanabe H. A VLSI implementation of a fuzzy-inference engine: toward and expert system on a chip. Inf.Sci., 1986, №38.

95. Turban E., Aronson J. Decision Support Systems and Intelligent Systems. Prentice-Hall, 1998. 890 p.

96. Watanabe H., Dettloff W.M.and Yount K.E. A VLSI Fuzzy Logic controller with Reconfigurable Cascadble Architecture. IEEE Journal of solid-state circuits, Vol. 25, No 2, April 1990.

97. Yourdon E. Modern Structured Analysis. Yourdon Press/Prentce Hall,1998.