Методы и модели формирования и функционирования команд управления проектами

Калинина, Наталия Юрьевна

Управление в социальных и экономических системах

автореферат диссертации по информатике, вычислительной технике и управлению, 05.13.10, диссертация на тему:Методы и модели формирования и функционирования команд управления проектами

кандидата технических наук: Калинина, Наталия Юрьевна
город: Москва
год: 2009
специальность ВАК РФ: 05.13.10
цена: 450 рублей

Диссертация по информатике, вычислительной технике и управлению на тему «Методы и модели формирования и функционирования команд управления проектами»

Автореферат диссертации по теме "Методы и модели формирования и функционирования команд управления проектами"

АКАДЕМИЯ УПРАВЛЕНИЯ МВД РОССИИ

□□3486834

1ШД1 .ТВ

На правах рукописи

Калинина Наталия Юрьевна

МЕТОДЫ И МОДЕЛИ ФОРМИРОВАНИЯ И ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ КОМАНД УПРАВЛЕНИЯ ПРОЕКТАМИ

Специальность 05.13.10 - управление в социальных и экономических системах (технические науки)

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата технических наук

- з ДЕК 2009

Исх. 43/7/

От

Академия управления МВД Росси.

УЧЕНЫЙ £08ЕТ Bx.Hi

От //. 20^

003486834

АКАДЕМИЯ УПРАВЛЕНИЯ МВД РОССИИ

На правах рукописи

КАЛИНИНА НАТАЛИЯ ЮРЬЕВНА

МЕТОДЫ И МОДЕЛИ ФОРМИРОВАНИЯ И ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ КОМАНД УПРАВЛЕНИЯ ПРОЕКТАМИ

Специальность 05.13.10 - управление в социальных и экономических системах (технические науки)

АВТОРЕФЕРАТ диссертации на соискание ученой степени кандидата технических наук

Москва - 2009

Диссертационная работа выполнена на кафедре информационных технологий управления органами внутренних дел Академии управления МВД России.

Научный руководитель: доктор технических наук, профессор

Горошко Игорь Владимирович

Официальные оппоненты: доктор технических наук, профессор

Ириков Валерий Алексеевич

Защита состоится « 24 » декабря 2009 г., в 14 час.30 мин. на заседании диссертационного совета Д 203.002.04 при Академии управления МВД России по адресу: 125171, Москва, ул. 3. и А. Космодемьянских, д.8, ауд. № 415-417.

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Академии управления МВД России.

кандидат технических наук, доцент Хейло Леонид Григорьевич

Ведущая организация: Воронежский государственный

технический университет

Автореферат разослан

Ученый секретарь диссертационного совета кандидат технических наук, профессор

В.И. Кирин

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы диссертационного исследования. Решение любой бизнес-задачи можно рассматривать как приводящий к уникальным изменениям проект, реализующий конечную цель при временных и ресурсных ограничениях, что требует от организаций применения специальной методологии - управления проектами.

Сложность и комплексность задач по управлению проектом, а также вовлечение большого числа участников и организаций в его реализацию предъявляют требования к его участникам, во-первых, по владению большими объемами технических, экономических, правовых и управленческих знаний, а во-вторых, - по осуществлению согласованной, скоординированной деятельности. Все это делает необходимым условием эффективной работы над проектом создание профессиональной команды управления проектом, реализующей синергетический эффект от объединения знаний и усилий ее членов. Под командой понимается коллектив, способный достигать цели автономно и согласованно, при минимальных управляющих воздействиях. Команда управления проектом, в отличие от команды проекта, включает тех ее членов, которые непосредственно вовлечены в управление проектом, то есть исполняют все управленческие функции по ходу его реализации. Методы командного управления позволяют сократить время принятия управленческих решений и одновременно повысить их качество, ориентируют участников проекта на общие цели и мобилизуют их инициативу. Именно поэтому большое внимание в настоящее время уделяется разработке методов формирования и функционирования команд управления проектами.

Анализ отечественного и зарубежного опыта управления проектами позволяет выявить ряд актуальных проблем формирования и функционирования управленческих команд в проекте. Так, большинство руководителей высшего звена управления сталкиваются с проблемой подбора членов команды управления, которые должны обладать необходимым для эффективной работы набором компетенций, отражающих профессиональные знания, технические навыки и личностные качества. Именно компетенции, представляющие устойчивые качества индивидуумов, предопределяют эффективное поведение членов команды управления проектом.

Необходимость реализации проекта в заданные сроки определяет заинтересованность руководителя в сокращении сроков процесса формирования команды управления проектом, под которым понимается как формирование состава команды, распределение функций и объемов работ, так и повышение согласованности взаимодействия ее членов, на что должны быть направлены методы формирования таких команд. От того, насколько профессиональна и согласована работа команды управления проектом, зависит результат проекта.

В связи с тем, что проект в своем развитии проходит различные фазы, стадии и этапы жизненного цикла, характеризуемые изменениями в объемах работ и численности персонала, очень важно уметь определять комплекс работ по изменению действующей структуры управления исполнителями в зависимости от стадий проекта и других факторов. Как известно, функциональная структура требует минимальных затрат на управление, но приводит к неэффективному распределению работ между исполнителями. С другой стороны, матричная структура приводит к более эффективному распределению работ, но требует больших затрат на управление. Поэтому при решении вопроса о выборе структуры (или переходе от одной структуры к другой) следует принимать во внимание оба фактора: затраты на управление и эффективность распределения работ. Поскольку эффективность команды управления зависит от компетенций ее членов, задачу выбора оптимальной структуры управления в проекте следует решать с учетом компетенций членов команды управления проектом.

Существует обширная литература, посвященная как качественному обсуждению, так и формальным моделям команд. Тем не менее, формальных моделей, позволяющих разрабатывать и внедрять методы формирования и управления функционированием именно управленческих команд, на сегодняшний день не имеется, что и обусловило выбор темы диссертационного исследования.

Степень научной разработанности темы исследования. Вопросам компетентностного похода к управлению человеческими ресурсами посвящены работы российских и зарубежных ученых В.И. Байденко, Е.В. Вяловой, И.А. Зимней, С.А. Маруева, J1.M. Спенсера, С.М. Спенсера, С. Уиддета, С. Холлифорд.

Вопросы теории управления проектами широко исследовали отечественные ученые: методологию управления проектами - В.И. Воропаев, И.И. Мазур, В.Д. Шапиро; механизмы управления проектами - В.Н. Бурков, Д.А. Новиков, Е.В. Колосова, A.A. Матвеев, A.B. Цветков; капендарно-сетевое планирование и управление - В.Н. Бурков, И.А. Горгидзе, С.Е. Ловецкий, А.Ю. Заложнев, Д.А. Новиков; информационные системы управления проектами - Е.С. Гламаздин, Д.А. Новиков, A.B. Цветков и др.

Проблемы формирования и функционирования команд исследуются в социологии - в работах P.M. Андреевой, Т.П. Галкиной, A.B. Жуткина, К. Левина, А.И. Пригожина, G.M.; психологии - в работах В.В. Авдеева, М.Ю. Губиева, В.В. Исаева, В.И. Корниенко, Ю.В. Синягина, К. Фоппеля, Р. Чал-дини, S. Tannenbaum, R.Beard, Е.Salas; менеджменте - в работах Т.Ю. Базарова, П. Драккера, Г.И. Дзюбенко, В.Г. Куликова, В.Н. Михеева, С. А. Нико-новой, Ю.В. Омельяненко, A.M. Седых, Л. Томпсона. Характеристики эффективных команд в разное время исследовали К. Арджирис, М. Белбин, Р. Блейк, Дж. Катценбах, Р. Лайкерт, Д. МакГрегор, Э. Мейо, Дж. Моутон, Д. Смит и др. Но с точки зрения теории следует признать, что многочисленные

результаты изучения команд, полученные в психологии и социологии, на сегодняшний день в формальных моделях находят недостаточно полное отражение.

Результаты исследования математических моделей формирования и функционирования команд отражены в работах Д.А. Новикова, А.Г. Чхар-тишвили, В. ЬЫпШгот, .1. МагеЬак, Я. Лас^ег.

- модели назначения, использующие, в основном, аппарат оптимизации для решения задач формирования состава команд, распределения ролей и объемов работ;

- теоретико-игровые модели;

- имитационные модели;

- рефлексивные модели, использующие аппарат теории рефлексивных игр для описания взаимодействия членов команды, имеющих несовпадающие взаимные представления о существенных параметрах.

Необходимость разработки формальных моделей, позволяющих разрабатывать и внедрять методы формирования и управления функционированием именно управленческих команд в проектах с учетом компетенций участников таких команд, послужила основанием для проведения диссертационного исследования, определила его цель и задачи.

Объект и предмет исследования. Объектом диссертационного исследования являются команды управления проектами.

Предметом исследования являются методы и модели формирования и функционирования команд управления проектами

Цель и задачи исследования. Цель диссертационного исследования заключается в создании теоретико-игровых и оптимизационных моделей, позволяющих разрабатывать и внедрять методы формирования и эффективного управления функционированием команд управления проектами и учитывающих компетенции участников таких команд.

Для достижения указанной цели автором были поставлены следующие задачи:

1. Выявить современные проблемы создания и организации деятельности команд управления проектами и обосновать необходимость разработки моделей и методов формирования и функционирования таких команд.

2. Разработать подход к получению комплексной оценки компетенций членов команды управления проектом.

3. Провести обзор моделей функционирования организационных систем с распределенным контролем и синтезировать механизм компромисса для команды управления проектом, учитывающий компетенции ее членов.

4. Разработать и исследовать теоретико-игровые модели функционирования команд управления проектами в рамках процедур согласования интере-

сов, учитывающие как возможную неопределенность относительно компетенций членов команды, так и стоимость компромисса.

5. Сформулировать и решить задачу выбора оптимальной структуры управления исполнителями в зависимости от компетенций членов команды управления проектом.

6. Построить модель процесса формирования команды управления проектом для ситуации, когда компетенции ее членов не являются общим знанием.

7. Осуществить внедрение разработанных моделей в практику управления строительными проектами.

Методологическая база и методы исследования. Теоретической и методологической базой исследования послужили труды отечественных и зарубежных ученых в области управления персоналом, управления проектами, разработки моделей и механизмов управления организационными системами, теории игр. В ходе исследования использовались методы математического моделирования организационных систем, системного анализа, экспертного оценивания.

Эмпирическая база исследования. В работе использовались аналитические материалы Российской ассоциации Управления Проектами «СОВНЕТ», специализированные отчеты ЗАО «Воронеж-Дом», а также информационные, аналитические, статистические материалы, опубликованные в научной литературе, периодической печати и представленные в сети Internet.

Научная новизна. В диссертации получены следующие результаты, характеризующиеся научной новизной:

1. Разработан подход к получению комплексной оценки компетенций членов команды управления проектом, измеренных в различных шкалах. Применение данного подхода позволяет определить степень соответствия членов команды управления (центров) задачам проекта.

2. Предложены механизмы компромисса для команд управления проектами, позволяющие учитывать различия в уровне компетенций центров и предпочтения исполнителей (агентов).

3. Разработаны модели согласования интересов участников команды управления проектом в условиях внутренней неопределенности (в ситуации неполной информированности центров о типах агентов и компетенциях друг друга) и ограниченной рациональности, что позволило решить задачу оценки эффективности процесса формирования команды.

4. Сформулирована и решена задача оценки сравнительной эффективности матричных и функциональных структур систем управления агентами, что позволяет осуществлять оптимизацию этих структур в зависимости от компетенций членов команды управления проектом.

5. Построена модель процесса формирования команды управления проектом (в предположении о том, что компетенции ее членов не являются

общим знанием), которая позволила установить, что для формирования слаженной и стабильно функционирующей команды существенна взаимная информация, которой обладают члены команды об опыте их взаимодействия. Для получения такой информации требуется моделировать ситуации, обеспечивающие выявление существенных характеристик членов команды и их максимальные коммуникации.

Положения, выносимые на защиту:

1. Подход к получению комплексной оценки компетенций, измеряемых в различных поведенческих шкалах.

2. Механизмы компромисса для команды управления проектом, состоящей из менеджеров с разным уровнем компетенций, которые управляют агентами разных типов, в условиях полной информированности участников системы.

3. Модели согласования интересов участников команды управления проектом в условиях внутренней неопределенности и их ограниченной рациональности.

4. Модели назначения для решения задач выбора оптимальной структуры системы управления агентами в зависимости от компетенций членов команды управления проектом.

5. Модель процесса формирования команды в отсутствии общего знания о компетенциях ее членов.

Теоретическая и практическая значимость исследования. На основании выполненных автором исследований построены модели формирования и функционирования команд управления проектами, учитывающие компетенции участников команд.

Практическая ценность диссертационной работы состоит в том, что использование разработанных в диссертации моделей и механизмов позволяет сформировать слаженную, стабильно функционирующую команду управления проектом, избежать конфликтов между ее участниками в процессе совместной деятельности и повысить эффективность функционирования такой команды.

Теоретические выводы, полученные автором в ходе исследования могут быть использованы в дальнейших научных разработках темы. Модели и методы формирования и функционирования команд управления проектом, содержащиеся в исследовании, могут быть использованы при преподавании в высших учебных заведениях теории управления организационными системами, с целью показать возможность применения математических моделей для повышения эффективности функционирования организаций.

Достоверность научных результатов. Научные положения, теоретические выводы и практические рекомендации, включенные в диссертацию, обоснованы математическими доказательствами, подтверждены расчетами на примерах и результатами внедрения. Для решения поставленных задач ис-

пользовались математические методы обработки статистических данных, расчеты производились с помощью табличного процессора Microsoft Excel.

Апробация и внедрение результатов исследования в практику._Ос-новные результаты исследований и научных разработок докладывались и обсуждались на следующих конференциях: региональная научно-техническая конференция «Непрерывное многоуровневое профессиональное образование: состояние, проблемы, перспективы» (Воронеж, 2005 г.); международные конференции «Современные сложные системы управления» (Воронеж, 2005 г., Тверь, 2006 г.); международный конгресс «Наука и инновации в строительстве: проблемы развития инженерно-строительного образования» (Воронеж, 2008 г.); 60-63 научно-технические конференции по проблемам архитектуры и строительных наук (Воронеж, ВГАСУ, 2005-2008 гг.).

Разработанные модели используются в практике работы ЗАО «Воронеж-Дом» (г. Воронеж), ООО УК «Жилпроект» (г. Воронеж), что подтверждено актами о внедрении.

Модели и механизмы, разработанные в диссертационной работе, включены в состав учебных дисциплин «Управление персоналом», «Управление проектами», читаемых в Воронежском государственном архитектурно-строительном университете, а так же в состав учебной дисциплины «Основы управления персоналом», читаемой в Воронежском институте высоких технологий.

Структура и объем диссертации. Структура работы определена целями и задачами исследования и состоит из введения, четырех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений. Работа содержит 163 страницы основного текста, 25 рисунков, 18 таблиц. Библиография включает 164 наименования.

СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ

Во введении раскрываются актуальность темы, определяются объект и предмет, цели и задачи исследования; обосновываются методология и методика, научная новизна; излагаются положения, выносимые на защиту; характеризуются достоверность и обоснованность полученных результатов, их теоретическое и практическое значение; приводятся данные об апробации и внедрении в практику результатов диссертационной работы, сведения о ее структуре.

В первой главе «Проблемы формирования и функционирования команд управления проектами» отмечается, что для успешной реализации проекта необходимо сформировать команду управления проектом и разработать стратегию его выполнения.

Подчеркивается, что в отличие от группы, коллектива и/или организации, команда характеризуется коллективной и взаимной ответственностью за

результаты деятельности, согласованностью интересов ее участников, автономностью, а так же специализацией и взаимодополняемостью ролей.

Как правило, команда управления проектом (КУП) представляет собой специфическую организационную структуру, возглавляемую управляющим (главным менеджером) проекта и создаваемую на период осуществления проекта. Ее отличие от традиционной команды проекта, выполняющей полный комплекс работ по его реализации, состоит в том, что КУП сосредоточена только на управлении.

Автономность и согласованность деятельности команды управления проектом означает, что каждый из членов команды не только декларирует свои намерения, но и совершает те действия, которые от него ожидают другие члены команды. Отсюда делается вывод, что задача формирования эффективной КУП может быть успешно решена только при наличии у её членов определенных компетенций - поведенческих характеристик, необходимых для успешного выполнения профессиональных функций, решения проблем, а так же выстраивания комфортных межличностных отношений. Компетенции, имеющие в своей основе мотивы, психофизиологические особенности, я-концепцию, знания и навыки, являются устойчивой частью человеческой личности и могут предопределять поведение человека во множестве ситуаций и рабочих задач.

В зависимости от используемого аппарата моделирования математические модели формирования и функционирования команд можно разделить на следующие основные группы:

- модели назначения, ориентированные на применение аппарата теории оптимизации;

- теоретико-игровые модели;

- имитационные модели;

- рефлексивные модели.

К сожалению, во всех разработанных на сегодняшний день моделях практически не представлены результаты изучения команд, полученные в психологии и социологии. Вместе с тем, именно эти знания являются наиболее актуальными для команд управления проектами и их использование при построении формальных моделей команд представляется нам важным средством повышения эффективности функционирования КУП.

Во второй главе «Модели матричных структур управления и подход к определению комплексной оценки компетенций членов команды управления проектом» сформулирована концептуальная технология постановки и решения задачи согласования интересов участников организационных систем с распределенным контролем (ОС РК), разработан подход к получению комплексной оценки компетенций участников команды управления проектом.

Отмечается, что для проектно-ориентированных организаций характерны матричные структуры управления, специфической чертой которых

является подчиненность одного и того же агента одновременно нескольким центрам управления (ЦУ) одного уровня. В такой ситуации, называемой распределенным контролем, возникает задача согласования интересов ЦУ.

Во второй главе рассмотрена обобщенная модель матричной структуры управления, состоящей из одного агента и к центров.

Стратегией агента является выбор действия у е А - множеству допустимых действий, что требует от него затрат с(у). Каждый центр получает от деятельности агента доход, описываемый функцией Н,(у), и выплачивает агенту стимулирование о;(у), / е К = {1, 2, ..., к] - множеству центров. Таким образом, целевая функция /-го центра управления имеет вид

Ф,<о,<■};>)=//,00-о,(Л;б К, (1)

а целевая функция агента:

/Ф,(0Ы= 10,00-сОО- (2)

1С к'

В работе рассматривается следующий порядок функционирования ОС: центры одновременно и независимо выбирают функции стимулирования и сообщают их агенту, который затем выбирает свое действие. При этом считается, что все существенные параметры (целевые функции центров и агентов, множества допустимых действий и допустимых функций стимулирования, а также типы агентов и компетенции центров) являются общим знанием.

Возможные стратегии центров описывались множеством Парето-эффективных равновесий Нэша:

а,(у)=сХх,у^Г'У = Х,>еК, (3)

[О, у*х

где X,- - вознаграждение, получаемое агентом от /-го центра.

Содержательно (3) означает, что центры договариваются о том, что будут побуждать агента выбирать действие х е А - план - и осуществлять совместное стимулирование. Такой режим взаимодействия центров называется режимом сотрудничества. Из условий оптимальности по Парето следует, что сумма вознаграждений, получаемых агентом от центров в случае выполнения плана, равна его затратам, то есть:

1А.,=с(г). (4)

к=К

Условие выгодности сотрудничества для каждого из центров было сформулировано следующим образом: в режиме сотрудничества каждый центр должен получить полезность не меньшую, чем он мог бы получить, осуществляя стимулирование агента в одиночку (компенсируя последнему затраты по выбору наиболее выгодного для данного центра действия). Полезность /-го центра от «самостоятельного» взаимодействия с агентом равна

= шах [Я, 00- сОЯ'6 к ■ (5)

уеА

Обозначим А. = (А.! Д2,..., X*) - вектор вознаграждений,

ЯИл-бЛ

В X е эт; : Я, (*)- X, > IV,, / е К, = (6)

¡еК }

- множество таких действий агента, для реализации которых сотрудничество выгодно для центров.

Множество пар х е и соответствующих векторов А называется областью компромисса:

Л = Ье/(Де<П

и, Ос)- > IV,, ¡е К, I = с(х) . (7)

/еЛ" J

Режим сотрудничества по определению имеет место, если область компромисса не пуста: Л * 0. В режиме сотрудничества агент получает нулевую полезность.

Обозначим максимальный суммарный выигрыш центров

1У0 = тах

уеА

(8)

ЦеК

Область компромисса не пуста тогда и только тогда, когда:

(9)

Условие (9) является критерием реализуемости режима сотрудничества. Содержательно оно означает, что, действуя совместно, центры могут получить большую суммарную полезность, чем действуя в одиночку. Разность

(!/ц - может интерпретироваться как мера согласованности интересов ¡«к

центров и характеристика эмерджентности ОС.

Таким образом, общая технология постановки и решения задачи согласования интересов элементов систем с распределенным контролем, представленная в работе, заключается в следующем:

1) описывается состав и структура системы, состоящей, как минимум, из нескольких управляющих органов и одного или нескольких управляемых ими агентов;

2) задается порядок функционирования: центры одновременно и независимо выбирают управления и сообщают их агентам, которые, в свою очередь, одновременно и независимо выбирают свои действия;

3) задаются целевые функции и множества допустимых действий участников. При этом предполагается, что управления центров аддитивно входят в целевую функцию каждого из агентов, а управления, сообщаемые агентам центрами, входят аддитивно в целевую функцию последних;

4) обосновываются стратегии вида (3);

5) записывается балансовое условие типа (4), означающее, что суммарные выплаты агенту в случае выбора им требуемых действий должны в точности компенсировать его затраты;

6) для каждого из центров вычисляется величина вида (5) его выигрыша от взаимодействия с агентом в одиночку;

7) записывается область компромисса вида (7);

8) вычисляется максимально возможное значение суммарного выигрыша центров при совместной деятельности вида (8);

9) проверяется условие типа (9), гарантирующее непустоту области компромисса.

10.1) если условие типа (9) выполнено, то возможен режим сотрудничества и задача заключается в поиске механизма компромисса - процедуры определения конкретной точки внутри области компромисса;

10.2) если условие типа (9) не выполнено, то имеет место режим конкуренции центров, характеризуемый аукционным решением их игры. В этом случае проводится анализ эффективности этого решения', и, если оно признано неудовлетворительным, то исследуется возможность обеспечения согласованности интересов центров за счет вмешательства органов управления более высоких уровней или использования концепции ограниченной рациональности.

Условием устойчивого функционирования команды является наличие синергетического взаимодействия ее членов, поведение которых описывается в терминах компетенций - комплексных поведенческих характеристик, необходимых человеку для успешного выполнения той или иной работы или каких-либо функций. При формировании состава команды управления проектом возникает задача поиска и выбора наилучших кандидатов в члены команды. Поэтому, для сравнения кандидатов между собой и определения степени соответствия каждого из них задачам проекта, предлагается использовать подход к получению комплексной оценки компетенций на основе моделей компетенций, представляющих эталоны профессионально-деловых качеств членов команды управления проектом. Разработанный в диссертации подход к получению комплексной оценки компетенций включает этапы:

1 этап - построение моделей компетенций для членов команды управления проектом. Последовательность построения модели компетенций приведена на рис. 1.

— х -хт'" —

2 этап - нормализация шкал компетенций х, = —, где х,, х,, ,

х™* - исходное, нормированное, минимально возможное и максимально возможное значения компетенции соответственно.

3 этап - получение поведенческих примеров и оценка степени выраженности каждой компетенции.

4 этап - получение комплексной оценки компетенций С на основе ко-

6У ¿/^

эффициентов ранговой корреляции Спирмена: С = 1---, где У -

п(п2 -1)

сумма квадратов разностей рангов (по возрастанию/убыванию) каждой пары сопоставляемых значений оценок компетенций члена команды управления проектом и модели компетенций.

Рис. 1 Последовательность построения модели компетенций

Применение данного подхода дает возможность получить комплексные оценки компетенций участников проекта, измеряемые в условной шкале и принимающие значения от -1 до 1, что позволяет определить степень соответствия членов команды задачам проекта. Наилучшим будет считаться кандидат с наибольшей корреляцией ранговых номеров кандидата и работы, задаваемой моделью компетенций.

В третьей главе «Модели и методы создания и организации деятельности команды управления проектом» технология решения задачи согласования интересов обобщается для случая п агентов. Предложены механизмы компромисса в рамках процедур согласования интересов, учитывающие как возможную внутреннюю неопределенность относительно компетенций членов команды, так и стоимость компромисса (на основе концепции ограниченной рациональности). Кроме того, построены два класса моделей и методов формирования управленческих команд: первый основывается на моделях назначения, близких к задачам выбора организационной структуры, второй -на моделях субъективной неопределенности, позволяющих отразить динамику формирования управленческой команды.

Рассмотрим разработанные методы и механизмы подробнее.

Механизмы компромисса. Исследуется многоэлементная ОС РК, состоящая из к управляющих органов - центров (команды управления проектом) и я управляемых субъектов - агентов (исполнителей работ по проектам). Стратегией /-го агента (/ е Л'= {1, 2,...,»}- множеству агентов) является выбор действия у, е А„ что требует от него затрат с,(у, г,), где г, е Я, -тип агента, у = (у1,уз.....у„) е А' = ¡~[Л, - вектор действий всех агентов.

16 Л

Тип агента - это параметр, который отражает все существенные характеристики данного агента и однозначно определяет его предпочтения, например, эффективность деятельности агента, его компетенции и т.д.

Центр с номером у получает от деятельности агентов доход, описываемый функцией Н/у, С,), где С, е О., - компетенцияу-го центра, и выплачивает ¡-му агенту стимулирование (кусочно-непрерывная положительнозначная функция) Оу{у), 1 е А7, у е К = {1,2, ..., к} - множеству центров. Таким образом, целевая функция у-го центра имеет вид

Ф,( £,())-2Хм,убК, (10)

<£ V

а целевая функция /-го агента:

I ( Р, (•)} ,, У, г )= 2 о4 ы - С, (у,г,), ¡е N . (11)

¡еК

Порядок функционирования следующий: центры одновременно и независимо выбирают функции стимулирования и сообщают их агентам, которые затем при известных функциях стимулирования выбирают одновременно и независимо свои действия. Относительно информированности участников организационной системы предположим, что все существенные параметры (целевые функции центров и агентов, множества допустимых действий и допустимых функций стимулирования, а также типы агентов и компетенции центров) являются общим знанием. Ограничимся рассмотрением множества Парето-эффективных равновесий Нэша игры центров, в которых их стратегии имеют вид

а„0)=ау(*,з>)= \'''У' = \' е Ы,]е К, х,у& Л, (12)

где Х:/ - вознаграждение, получаемое /-ым агентом оту'-ого центра.

Для того, чтобы область компромисса была не пуста, необходимо и достаточно, чтобы она была не пуста при плане, максимизирующем сумму целевых функций всех участников системы, поэтому в дальнейшем будем анализировать возможность реализации режима сотрудничества центров при назначении данного плана. Из условий оптимальности по Парето следует, что сумма вознаграждений, получаемых каждым агентом от центров в случае выполнения плана, равна его затратам, то есть:

I X,;=c,(x,nlieN. (13)

№

Введем следующие предположения относительно функций затрат агентов и функций дохода центров: А.1. V / е N:

1) функция с,( ) непрерывна по всем переменным;

2) V у, е А„ е R, с,(у„ г,) неотрицательна и не убывает по у, и не возрастает по /-„ i е Л';

3) V г, 6 R, с,(0, г,) = 0, / 6 М

А.2. VjeK,VyeA' Hj(y, С,) непрерывна, ограничена и не убывает по

С,.

Будем также считать, что выполнена гипотеза благожелательности (каждый агент из множества действий, доставляющих максимум его целевой функции, выбирает действия, наиболее предпочтительные для центра или для всей системы в целом).

Утверждение 1. При использовании центрами системы стимулирования (12)-(13) выбор действий, совпадающих с планами, является равновесием в доминантных стратегиях (РДС) игры агентов.

Обозначим через г = (г,, гг, € R = ]~[ Л, - вектор типов агентов,

ieN

С = (С,, С2,..., Ск) е О = П «у " вектор компетенций центров. В силу ут-

JZK

верждения 1 суммарные затраты центров по побуждению коллектива агентов, характеризуемых вектором типов г, к выбору действий х е А ' равны

1С*,0= !>,- (х, г,). (14)

isN

Условие выгодности сотрудничества для каждого из центров можно сформулировать следующим образом: в режиме сотрудничества каждый центр должен получить полезность не меньшую, чем он мог бы получить, осуществляя стимулирование агентов в одиночку (компенсируя последним затраты вида (14) по выбору наиболее выгодного для данного центра действия). Полезность j-го центра от «самостоятельного» взаимодействия с агентами равна

W, (С .,/•) = тах[ Н ,(у,С,) - Х(у,О J j е К . (15)

' усЛ'

Обозначим матрицу платежей А. = / € N,j е К,

(16)

х (С,г)= arg max

уеЛ'

I н (у,С у)— 20,0

jeK 1

- вектор планов, максимизирующий сумму целевых функций участников ОС РК.

Множество платежей А(х, С, г) называется областью компромисса:

Л(х,С,г)=ке91+

И^/^У 1К, >11)С,,О уе*',

/6 Л'

X =с,(х,/-Д/'еЛ'[,дгеЛ-.(17)

, еК \

Утверждение 2. Если Л(х\ С, г) = 0, то V л- е А ' Л(*, С, г) = 0.

Вектор планов (16) обеспечивает максимум суммарного выигрыша всех элементов ОС РК (и центров, и агентов), эффективен по Парето и, если допустимы побочные платежи между центрами, то всегда реализуем.

Обозначим Л (С, г) = Л(х , С, г). Режим сотрудничества по определению имеет место, если область компромисса не пуста: Л (С, г) 0.

Обозначим максимальный суммарный выигрыш всех элементов ОС РК

Мо(с>г)=тах

(18)

хеА'

Утверждение 3. Область компромисса не пуста тогда и только тогда,

когда:

В'о(С,г)>1Н'.(Су,г). (19)

уеК

Таким образом, критерием реализуемости режима сотрудничества является условие (19). Содержательно оно означает, что, действуя совместно, центры могут получить большую суммарную полезность, чем действуя в одиночку.

Разность

Д(С,г) = ^0(С,г)- X IV/(Су,г) (20)

уеК

может интерпретироваться как оценка эффективности управленческой команды, состоящей из менеджеров с вектором компетенций С, которые управляют агентами с вектором типов г.

Если область компромисса не пуста и содержит более одной точки, то необходимо доопределить, какая из матриц платежей агентам будет использоваться центрами. Такое однозначное отображение я: Д*(С, г) —> Л*(С, /-) множества платежей в себя называется механизмом компромисса.

Выражение (17) для х = х можно записать в виде следующей системы из (п + к) линейных неравенств:

I (21)

ieN

I с,(х',П), ¡е N. (22)

у еК

Целевая функция /то центра в равновесии равна

ф'(С/,г) = Я/(л*,Су)- I \q.jeK (23)

/е N

В силу определения области компромисса (17), этот выигрыш не меньше, чем при взаимодействии данного центра с агентом в одиночку:

0]{CJ,r)>Wj{CJ,r),j&K. (24)

Условие (24) можно условно трактовать как условие индивидуальной рациональности центров.

Примерами механизмов компромисса являются следующие. Механизм равных полезностей:

ЯД/,С,)-2>„ = Const, j 6 К (25)

Механизм равных рентабельностей:

н,( убс Ч = Const, j еК. (26)

Механизм равных затрат:

= Const, у е А:. (27)

l€ \

Тарифный механизм:

/g(C_) = Const, j е a: ,

(28)

где - некоторая возрастающая функция, отражающая «стоимость» компетенций.

Эгалитарный механизм:

"К- arg max min

/.еЛ jtk

Механизм Нэша:

X = arg max £ In

jeK

¡eN

(29)

(30)

Внутренняя неопределенность. Обобщим полученные выше результаты на случай внутренней симметричной неопределенности - неполной информированности центров о типах агентов и компетенциях друг друга. Предположим, что имеет место интервальная неопределенность, то есть общим знанием является то, что тип /-го агента принадлежит множеству /?/, а компетенция у'-го центра - множеству О,, / е Л', у е К. Естественно считать, что каждый агент достоверно знает свой тип, а каждый центр - уровень своих компетенций. Выражения (10)-(12) останутся в силе, выражение же (13) примет вид:

£ А. у■ = тах с, (х, г,), I е N, (31)

у6 к

то есть каждому агенту должны быть гарантированно компенсированы его затраты. Утверждение 1 остается в силе с точностью до замены выражения (13) на выражение (31). Суммарные затраты центров по побуждению коллек-

тива агентов, характеризуемых вектором типов, принадлежащим множеству R, к выбору вектора действий х е А ' равны

ХМгр(*>Л)= Е шахе,(х,г,). (32)

Полезность у'-го центра от «самостоятельного» взаимодействия с агентами равна:

^(С/>Л) = тах[Я/(лС/)-ЕМГр(^Л) Зуе* (33)

уеЛ'

Эту величину каждый центр может вычислить самостоятельно, так как его собственный уровень компетенций ему известен. Остальные центры, которым про компетенции у-го известно только, что С, е О,, вынуждены использовать следующую оценку полезности у'-го центра от «самостоятельного» взаимодействия с агентами:

WAQ,,R) = шах 1 у*А

mjn Nj(y,Cj)-lMrP(y,R)

Je К (34)

Очевидно, Wj(Clj, R) < Wj(C,, R),j e К.

Обозначим

x (Q,Ä) = arg max

xeÄ

£ min H (x,C ,)-IMrp (*,/?) L je/сС.еП,

(35)

- оптимальный план с точки зрения гарантированного выигрыша всей системы в целом.

Множество платежей Л(х) назовем областью гарантированного компромисса:

пк

A(x,n,R) = {Xs'3\n+

min Н j(x,С j)- £ hj * Wj(Cj,R), je К,

Г tü /f-.V

X ^y = max c,(x,/■), / e Л' Jje.l (36) /ел:

Обозначим Л "(Q, /?) = А(х\ Q, R). Режим сотрудничества в условиях неопределенности по определению имеет место, если область гарантированного компромисса не пуста: A*(Q, R) * 0.

Обозначим максимальный суммарный выигрыш всех элементов системы

Wq(D.,R) = max

хеА'

£ ^min Нj(x,Cj)-I.Mr?(x,R)

(37)

Утверждение 4. Область гарантированного компромисса не пуста тогда и только тогда, когда:

^0(О,/?)> £ ИЛ(Пу,Л). (38)

Таким образом, критерием гарантированной реализуемости режима сотрудничества является условие (38). Разность

ДМГР(П,/?) = ИДОЛ)- I И'/П Я), (39)

¡чК

как и выше, может интерпретироваться как мера согласованности интересов центров и характеристика эмерджентности ОС, функционирующей в условиях неопределенности.

Если (С, г) е (О, Я), то величина

5(С,г,П,Л) = Д(С>г)-ДМГР(аЛ) = ^0(С>г)- I W]{Cj,r)-

уеК

-Щ (П,Я) + X К(40)

уеК

может выступать в качестве оценки потерь, вызванных ухудшением информированности относительно «начальной ситуации» (С, г).

Для двух ситуаций информированности участников ОС (О, Я) и (П\ Л') будем говорить, что неопределенность в первой ситуации меньше, если Пс^'ийсЛ'. В рамках предположений А. 1 и А.2 (в силу монотонности доходов центров по соответствующим компетенциям и функций затрат агентов по соответствующим типам) справедливо следующее утверждение. Утверждение 5. Пусть О. с £У и Я с Я\ Тогда:

а) если Л*(П\ Л') Ф 0, то Л*(0, Я) * 0;

б) ДМГр(0, Я) > Лмгр(«', Л');

в) утверждение Л*(0', Л')сЛ (П, Л) в общем случае не верно. Ограниченная рациональность. При переходе из режима конкуренции в

режим сотрудничества возникает задача оценки минимальных в том или ином смысле «затрат» на достижение компромисса, для решения которой целесообразно использовать концепцию ограниченной рациональности участников ОС.

Рассмотрим одного агента, интересы которого отражены его целевой функцией Лу), определенной на множестве возможных действий А: у £ Л, /: А -» 9Я1. Тогда множеством рационального выбора будет множество:

Р°(А-),А) = Ащта.хДу) (41)

уеЛ

Введем предположение: пусть функция / ■) непрерывна и вогнута, а множество А выпукло и компактно. Очевидно, что в рамках этих предположений множество Р°(/(-),А) непусто. Обозначим у =а^тах/(у). Для ПрО-

^еЛ

стоты будем считать, что Лу ) > 0. В настоящей работе ограничимся вторым типом рациональности, когда агент готов смириться с потерями фиксированной величины £ > 0 по сравнению с абсолютным максимумом, то есть множеством рационального выбора можно считать

Р2(А-),Л,£)={уел\/(у)>/(у')-г } (42)

Обозначим е = (еь е2, £*)> Е/ ^ 0,у е К, £ = ]Г е;, где е, - максималь-

/еК

ные потери (по сравнению с взаимодействием с агентом в одиночку), на которые согласену-ый центр ради сотрудничества с другими центрами. Величина е является оценкой «стоимости» достижения компромисса. Множество платежей

д'(е, С, г) = {X е я? | Нр, С,) - > г) - £„у е К,

16.V

14 = Ф\ /-,),, е Л'} .(43)

назовем областью е-компромисса. Задачу

£ —> тт (44)

А*(е, С, г) * 0 (45)

назовем задачей е-компромисса. Ее решение обозначим е . Свойства этого решения в рамках предположений А.1 и А.2 описываются следующим утверждением.

Утверждение 6 .

а) с ростом £ область £-компромисса не сужается;

б) решение задачи (44)-(45) существует;

в) если Л*(С, г) * 0, то е* = 0;

г) е* = шах {0; -Д(С, г)}.

При заданном механизме компромисса задача (44)-(45) является задачей линейного программирования. Величина е может рассматриваться как показатель «трудоемкости формирования» управленческой команды: с одной стороны, это - минимальная стоимость суммарных «потерь» членов команды по обеспечению согласованного взаимодействия, с другой стороны (если предположить, что внешнее руководство осуществляет мотивационное управление, доплачивая центрам за эффективное сотрудничество) - минимальные суммарные затраты высшего руководства по обеспечению режима сотрудничества членов управленческой команды.

Модель назначения. Пусть в системе имеются п агентов — исполнителей работ по проектам (Л' = {1, 2,..., п} - множество агентов) и к< п центров, каждому из которых поставлен в соответствие некоторый тип работ или функция в рамках одного проекта. Тогда проект может характеризоваться вектором V = (VI, у2,..., у к) объемов работ (функций), где V, > 0, у е /С - множеству работ (центров). Введем матрицу |[у,у||(6лг./е/г> элемент у,, > 0 которой отражает объем работ у'-го типа, выполняемый /-м агентом. Обозначим у, = (у,|, ..., у,к) £ $П* - вектор объемов работ, выполняемых /-м агентом,/ е /V, у = (у,,...,)>„) е 5П*" - матрица распределения работ по агентам. Пусть с, (у, г,): ЭТ*" —> - функция затрат /-го агента, зависящая от его типа г, е /?,,

i e N. Центры несут затраты s, (v, С,), зависящие от соответствующих компетенций Cj е Q/, на руководство работами, выполняемыми агентами. Тогда задача распределения работ состоит в минимизации суммарных затрат агентов и центров:

S Ci(y,r,)+ I Sj(y,Cj)^> min (48)

/еЛ' jeK У

при условии полного выполнения каждой работы:

T.y^Vj.jeK. (49)

ieN

В задаче не учитываются ограничения на объемы работ, выполняемые агентами. Минимальное значение суммарных затрат обозначим Qo{v, С).

Содержательно рассмотренная задача соответствует определению структуры взаимосвязей между агентами и центрами. Можно условно считать, что подобным связям соответствует матричная структура управления, эффективность которой зависит от рассматриваемого проекта v и компетенций С управленческой команды и равна Qo(v, С). Такую задачу можно условно назвать задачей синтеза оптимальной матричной структуры.

Альтернативой является использование функциональной структуры, в которой каждый агент закреплен за одним и только одним центром. Для того чтобы найти оптимальную функциональную структуру, следует решить задачу назначения исполнителей. Сформулируем эту задачу. Пусть функции затрат агентов сепарабельны, то есть с,(у) = £ с(у(уу), где су - затраты /'-ого

jeK

агента по выполнению работы j-го типа. Тогда задача поиска оптимальной функциональной структуры заключается в нахождении такого разбиения S множества агентов jV на к непустых подмножеств S = {S1,}, Е К, что суммарные затраты по выполнению всего объема работ в рассматриваемом проекте минимальны. Задача распределения объемов j-й работы между элементами множества SjCzN состоит в минимизации суммарных затрат £ су(Уу)'-

(у.)min при условиях £ уи = vy, где ys - вектор действий агентов ieS 1

из множества S„j е К.

Обозначим Gj(Srv) - минимальное значение суммарных затрат по работе j. Тогда задача синтеза функциональной структуры заключается в нахождении разбиения S, минимизирующего сумму затрат ItG/i^.v^ + i^.C,-)] по всем работам:£[G.(S/, v.) + s.(S ,С )] -> min.

jeK s

Обозначим Q(v, С) - минимальные суммарные затраты в этом случае.

Задача поиска оптимальной функциональной структуры с математической точки зрения довольно сложна. Решение ее в случае больших значений

кип может оказаться чрезвычайно трудоемким. Поэтому для того, чтобы сделать хоть какие-то качественные выводы, введем ряд упрощающих предположений.

Рассмотрим частный случай, когда число агентов равно числу работ, затраты агентов сепарабельны и удельные затраты с,, /-го агента по выполнению j-й работы постоянны, / е А', jeK. Тогда элементы разбиения S - одноэлементные множества и задача поиска оптимальной матричной структуры принимает вид: минимизировать суммарные затраты X X cijy,j + X sji X ytj'Cj) ПРИ условиях выполнения работ в полном

ieN JG.K jeK ieN

объеме: X У,; ~ v/ для всех работ jeK, а задача поиска оптимального рас-

ieN

пределения одной работы между агентами превращается в следующую стандартную задачу о назначении: £ X cnvixa—> т'п ПРИ условиях

,eNjeK (\,е{0;1}>

X Xjj = 1, j е AT и X xij - '»' е Л'. В силу линейности минимизируемого

ieW j<EK

выражения и отсутствия ограничений на объемы работ, выполняемых агентами, решение задачи распределения работы по агентам тривиально: yi} = v■,

если / = arg min с,у и д», = 0, если / arg min с, , / е Л', то есть весь объем ра-

?eN ieN

бот j-rо типа следует поручать тому агенту, который выполняет его с наименьшими удельными затратами. При этом может оказаться, что все работы выполняет один агент. Это распределение работ будет оптимально по критерию суммарных затрат, но может быть нереализуемо на практике.

Для того чтобы уйти от тривиального (и иногда нереализуемого) решения, введем ограничения У, на максимальный суммарный объем работ, которые может выполнять /-й агент, / е N.

Если X Ä/(.V,С/)= X т0 с этими ограничениями задача

/с А' jeK СJ ,<• Л-

синтеза оптимальной функциональной структуры превращается в следующую стандартную транспортную задачу: минимизировать X X (с</ + ~)У,/

/сЛ к-.К Cj

при условиях X y,j ~ vj> J е К> X Уу - >' е ^■> которая разрешима при

ieJV jeK

условии Х^/ - X v/ •

;бЛ' уе/С

Постановка и решение задач «назначения» позволяет оценивать сравнительную эффективность различных структур и закономерностей их трансформации, осуществлять выбор оптимальной или рациональной организационной структуры в зависимости от компетенций управленческой команды.

Процесс формирования команды. Предположим, что компетенции центров не являются общим знанием и взаимные представления центров о компетенциях друг друга формируются в процессе их совместной деятельности.

Пусть каждый центр достоверно знает свой уровень компетенций и имеет некоторые представления о компетенциях других центров. Обозначим С,/ - представления /-го центра о компетенциях j-го центра. В силу аксиомы автоинформированности будем считать, что С„ =С, , / е К .

Рассмотрим случай одного агента (п = 1). Для вычисления суммарных затрат (14) на стимулирование агентов каждому из центров знать компетенции оппонентов не обязательно. Обозначим представления /-го центра о полезности у'-го центра от «самостоятельного» взаимодействия с агентами:

Wy (С,,г) = max[ Н (у,С„) - c(y,r) ] j е К .

J уеА'

Определим:

- оптимальный с точки зрения /-го центра план:

х, (С,■,/-)= argтах

хеЛ'

X Н :(х,С ц)-с(х,г)

- субъективную (с точки зрения /-го центра) область компромисса: Л,.(х,С„г)= { х6К1 I Н)(х,Су)-Х.у > ЩСу,г), ]е К,

£ А. ■ =с(х,г) ^леЛ1 т

- субъективную (с точки зрения /-го центра) оценку максимально возможного суммарного выигрыша: 1У/0(С,-,г) = тах[ X И ¡{х,Сч)~ с{х,г) ].

уеК

С точки зрения /-го центра в соответствии с утверждением 3 его субъективная область компромисса не пуста тогда и только тогда, когда: Щ0(С,,г)> £ Щ(С,,,г), т

Рассмотрим динамику коллективного поведения членов управленческой команды. Предположим, что на каждом шаге центры принимают решения, используя информацию только о предыдущем шаге, то есть субъективная история игры включает только соответствующие значения предьщущего периода времени. Обозначим - текущее «положение цели» /-го центра в периоде I - его представления о типах оппонентов (/ е /Л {/})), которые могли бы приводить к наблюдаемым данным центром их выборам в периоде 1 = 0, 1,2,... , / е К.

Предположим, что первоначально центры имеют представления С? и изменяют их в зависимости от наблюдаемых результатов игры в соответствии с гипотезой индикаторного поведения:

С]*' = Су + у' (Щ - Су), / = 1, 2,..., ¡еК (50)

где у] - вектор, компоненты которого - числа из отрезка [0; 1], интерпретируемые как «величины шагов» к положению цели и обладающие свойствами, необходимыми для сходимости процедуры (50). Так как представления каждого агента описываются конечным числом параметров С,у, е К, то под записью (50) будем понимать «векторную» формулировку закона независимого изменения компонент структуры информированности.

Из результатов рассмотрения модели динамики структур информированности следует, что существенной является та информация, которой обладают члены управленческой команды об истории игры (истории их взаимодействия). Поэтому одна из управленческих возможностей заключается в создании, во-первых, разнообразных ситуаций деятельности (обеспечивающих выявление существенных характеристик членов команды - их компетенций и т.д.) и, во-вторых, обеспечения максимальных коммуникаций и доступа ко всей существенной информации.

Кроме того, проведенный анализ свидетельствует, что на скорость формирования команды (скорость сходимости к равновесию) существенно влияют параметры у - «размеры шагов», фигурирующие в процедуре (50) динамики коллективного поведения. Влияние на эти параметры также может рассматриваться как управление процессом формирования управленческой команды.

В четвертой главе «Использование разработанных моделей и методов в практике управления строительными проектами» представлены результаты практической реализации механизма компромисса для членов команды управления в проекте, реализуемом ЗАО «Воронеж-Дом». Решена задача согласования интересов для двух участников команды управления - Главного инженера проекта и Менеджера по снабжению и закупкам, в подчинении у которых находится Специалист по закупкам. Действие Специалиста по закупкам, приносящее доход, как Главному инженеру проекта, так и Менеджеру по снабжению и закупкам - процент экономии от сметной стоимости материалов.

Методом экспертных оценок с использованием справочника компетенций разработаны модели компетенций для позиций «Главный инженер проекта», «Менеджер по снабжению и закупкам» и «Специалист по закупкам» в проекте. Это позволило получить комплексные оценки компетенций участников проекта: для главного инженера проекта - С, = 0,72; для менеджера по снабжению и закупкам - С2 = 0,77; для специалиста по закупкам - г = 0,72.

На основе отчетных данных методом наименьших квадратов получен аналитический вид целевых функций Специалиста по закупкам, Главного

инженера проекта и Менеджера по закупкам и снабжению соответственно:

с(у,г) = 13064,95 + 107,27 ;

Я, (у,С,) = 43672,20 + 3526,94 С, у; Н2(у,С2) = 13637,29 + 3240,03 С2у.

Определен оптимальный план: х'= 16,9; область компромисса: А., е [10741,24; 45031,161 X., е [10485,28; 44775,21] и величина

Д = 86 696,04-(41348,48 + 11057,63) = 34 289,93, которую можно интерпретировать как эффективность рассматриваемой системы.

Для выбора точки внутри области компромисса (отрезок [АВ] на рис. 2) был реализован механизм равных рентабельностей: Н](х',С])-Х[ ^Н2(х,С2)-Х2

),2 , которому соответствуют значения пла-

А-! + Х2 = с(х* ,г) тежей X, = 33720,60; = 21795,84 (точка С на рис.2).

Рис. 2. Область компромисса

Совместное назначение плана - процента экономии от сметной стоимости материалов (х* = 16,9%) и использование совместной системы стимулирования по отношению к Специалисту по закупкам (X, = 34997,48 руб.; Х2 = 20 757,32 руб. ) позволили Главному инженеру проекта и Менеджеру по закупкам и снабжению избежать конфликта и неэффективности функционирования. При выполнении Специалистом по закупкам назначенного плана, выигрыш рассматриваемой системы составил 34289,92 руб., т.е. на 65,43% больше выигрыша при взаимодействии членов команды управления с подчиненным в одиночку.

В заключении приводятся основные результаты работы и формулируются выводы и предложения, вытекающие из диссертационного исследования:

- на основе анализа современных проблем создания и организации деятельности команд управления проектами обоснована необходимость разработки теоретико-игровых и оптимизационных моделей, позволяющих разрабатывать и внедрять методы формирования и эффективного управления функционированием таких команд;

- разработан подход к получению комплексной оценки компетенций членов команды управления проектом, измеренных в различных поведенческих шкалах. Применение данного подхода позволяет определить степень соответствия членов команды задачам проекта;

- проведен обзор моделей функционирования организационных систем с распределенным контролем и сформулирована общая технология постановки и решения задачи согласования интересов участников таких систем;

- предложены механизмы компромисса для команд управления проектами, позволяющие учитывать различия в уровне компетенций центров и предпочтения агентов. Использование механизмов компромисса позволяет реализовать режим сотрудничества членов команды управления проектом;

- разработаны модели согласования интересов участников команд управления проектами в условиях внутренней неопределенности (в ситуации неполной информированности центров о типах агентов и компетенциях друг друга) и ограниченной рациональности, что позволило решить задачу оценки эффективности процесса формирования команды;

- предложены оценки эффективности команд управления проектами, отличием которых является учет как экономических показателей, что выражается максимизацией участниками команды своих целевых функций, так и социально-психологических показателей - компетенций;

- сформулирована и решена задача оценки сравнительной эффективности матричных и функциональных структур систем управления агентами, что позволяет осуществлять оптимизацию этих структур в зависимости от компетенций членов команды управления проектом;

- построена модель процесса формирования команды управления проектом (в предположении о том, что компетенции ее членов не являются общим знанием), которая позволила установить, что для формирования слаженной и стабильно функционирующей команды существенна взаимная информация, которой обладают члены команды об опыте их взаимодействия. Для получения такой информации требуется моделировать ситуации, обеспечивающие выявление существенных характеристик членов команды и их максимальные коммуникации;

- использование разработанных моделей организацией ЗАО «Воронеж-Дом» в практике управления строительными проектами позволило повысить эффективность функционирования команды управления.

Основные результаты диссертационного исследования отражены в семи научных статьях общим объемом 2,58 п~л.

Научные статьи, опубликованные в журналах, рекомендованных ВАК России:

1. Баркалов С.А., Калинина Н.Ю., Половинкина А.И., Бережецкая А.Е. Модель функционирования команды управления проектом с учетом компетенций участников проекта // Вестник Воронежского государственного технического университета. 2009 г. - Т.5 - № 2. - С. 77-81 (0,56 пл., соавт. не разделено).

2. Баркалов С.А., Калинина Н.Ю., Новиков Д.А. Механизмы компромисса в моделях функционирования команд управления объектами// Вестник Воронежского государственного технического университета. 2008 г. - Т. 4. -№ 7. - С.47-50 (0,3 п.л., соавт. не разделено).

3. Калинина Н.Ю., Новиков Д.А. Процесс формирования команды// Вестник Воронежского государственного технического университета. 2008 г. -Т. 4,- №8.-С. 123-125 (0,21 п.л., соавт. не разделено).

4. Калинина Н.Ю., Новиков Д.А., Петренко Ю.А. Механизмы согласования интересов органов управления в эколого-экономических системах // Системы управления и информационные технологии. - 2008. - №2.1 (32) - С. 177-180 (0,29 п.л., соавт. не разделено).

Научные статьи, опубликованные в иных изданиях: .

5. Калинин Ю.И., Калинина Н.Ю. К вопросу о рейтинговой оценке деятельности преподавателя вуза // Непрерывное многоуровневое профессиональное образование: состояние, проблемы, перспективы: мат-лы per. науч. тех. конф. Воронеж, 2005 г. - Воронеж : Изд-во Воронеж, арх.-строит. ун-та, 2005. - С. 118-121 (0,29 п.л., соавт. не разделено).

6. Калинина Н.Ю. Аттестация персонала как средство реализации кадровой политики предприятия // Современные сложные системы управления (CCCY/HTCS 2005): сб. тр. науч.-прак. конф. Воронеж, 2005 г. - Воронеж : Изд-во Воронеж, арх.-строит. ун-та, 2005. - С. 215-220 (0,43 п.л.).

7. Калинина Н.Ю. Роль компетентностного подхода в подготовке будущих инженеров к проектно-ориентированной деятельности // Наука и инновации в строительстве: проблемы развития инженерно-строительного образования: сб. тр. межд. конгр., 2008 г. - Воронеж : Изд-во Воронеж, арх.-строит. ун-та, 2008. - Т.4. - С. 58-63 (0,5 п.л. ).

КАЛИНИНА НАТАЛИЯ ЮРЬЕВНА Методы и модели формирования и функционирования команд управления проектами

Подписано в печать 12.11.2009. Формат 60x84 1/16. Усл.-печ. 1,5 л. Заказ №566 Тираж 100 экз.

Отдел оперативной полиграфии Воронежского государственного архитектурно-строительного университета 394006, г. Воронеж, ул. 20 лет Октября, 84

Оглавление автор диссертации — кандидата технических наук Калинина, Наталия Юрьевна

ВВЕДЕНИЕ.

1. ПРОБЛЕМЫ ФОРМИРОВАНИЯ И ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ КОМАНД УПРАВЛЕНИЯ ПРОЕКТАМИ.

1.1. Основные принципы управления проектами и задачи команды в управлении проектом.

1.2. Этапы и методы формирования команды.

1.3. Компетентностный подход к формированию команды управления проектом.

1.4 Формальные модели команд.

1.5. Выводы и постановка задач исследования.

2. МОДЕЛИ МАТРИЧНЫХ СТРУКТУР УПРАВЛЕНИЯ И ПОДХОД К ОПРЕДЕЛЕНИЮ КОМПЛЕКСНОЙ ОЦЕНКИ КОМПЕТЕНЦИЙ ЧЛЕНОВ КОМАНДЫ УПРАВЛЕНИЯ ПРОЕКТОМ.

2.1. Базовая модель организационной системы с распределенным контролем и общая технология постановки и решения задачи согласования интересов элементов таких систем.

2.2. Расширения базовой модели организационной системы с распределенным контролем.

2.3 Подход к определению комплексной оценки компетенций членов команды управления проектом.

2.4. Выводы по второй главе.

3. МОДЕЛИ И МЕТОДЫ СОЗДАНИЯ И ОРГАНИЗАЦИИ

ДЕЯТЕЛЬНОСТИ КОМАНДЫ УПРАВЛЕНИЯ ПРОЕКТОМ.

3.1 Модели функционирования команд управления проектами.

3.1.1 Механизмы компромисса.

3.1.2 Внутренняя неопределенность.

3.1.3 Ограниченная рациональность.

3.1.4 Механизмы обеспечения безопасности.

3.2. Модели и методы формирования команд управления проектами.

3.2.1. Модели назначения.

3.2.2. Процесс формирования команды.

3.3. Выводы по третьей главе.

4. ИСПОЛЬЗОВАНИЕ РАЗРАБОТАННЫХ МОДЕЛЕЙ И МЕТОДОВ В

ПРАКТИКЕ УПРАВЛЕНИЯ СТРОИТЕЛЬНЫМИ ПРОЕКТАМИ.

4.1. Определение комплексной оценки компетенций членов команды управления проектом на примере ЗАО «Воронеж-Дом».

4.2. Определение вида целевых функций участников проекта.

4.3. Практическая реализация механизма компромисса.

4.4. Выводы по четвертой главе.

Введение 2009 год, диссертация по информатике, вычислительной технике и управлению, Калинина, Наталия Юрьевна

Актуальность темы. Анализ современного состояния управления проектами в России показывает существенное увеличение количества проектов, реализуемых в сферах государственного управления, строительства, энергетики, консалтинга, информационных технологий. По данным Российской ассоциации Управления Проектами «СОВНЕТ», около 40% целенаправленной общественно полезной деятельности, реализуется через различные проекты и программы и 25% мирового бюджета тратится на проекты. Профессиональное управление проектами позволяет эффективно распределить ответственность и обязанности между участниками проекта, сэкономить до 30% времени и до 20% средств, снизить риски неуспеха проектов, эффективно управлять инвестициями и инновациями. Понимая важность будущего развития, руководители организаций все чаще применяют методы управления проектами для создания конкурентных преимуществ, а в прикладной теории управления организационными системами все большее внимание уделяется командной деятельности персонала организации. Команда, отличающаяся от группы, коллектива или организации непротиворечивостью интересов ее членов, коллективной и взаимной ответственностью за результаты совместной деятельности, специализацией и взаимодополняемостью ролей, является важным инструментом достижения целей проекта.

Современное состояние математических моделей формирования и функционирования команд включает несколько направлений исследований в зависимости от используемого аппарата моделирования: модели назначения, использующие, в основном, аппарат оптимизации для решения задач формирования состава команд, распределения ролей и объемов работ; теоретико-игровые модели; имитационные модели; рефлексивные модели, использующие аппарат теории рефлексивных игр для описания взаимодействия членов команды, имеющих несовпадающие взаимные представления о существенных параметрах. Тем не менее, формальных моделей, позволяющих разрабатывать и внедрять методы формирования и управления функционированием управленческих команд в проектах на сегодняшний день не имеется, что делает актуальной задачу разработки таких моделей.

Команда управления проектом (КУП), в отличие от команды исполнителей проекта, включает тех ее членов, которые непосредственно вовлечены в управление проектом, то есть исполняют все управленческие функции по ходу его реализации. Методы командного управления позволяют сократить время принятия управленческих решений и одновременно повысить их качество благодаря синергетическому эффекту от объединения знаний и усилий членов КУП.

Исследования [43] показывают, что более 70% из числа опрошенных руководителей высшего уровня управления в крупных организациях на первое место ставят проблему подбора членов команды управления, обладающих необходимыми компетенциями - профессиональными знаниями, техническими навыками, личностными качествами. Именно компетенции, как устойчивые поведенческие характеристики индивидуумов, определяют квалификацию членов КУП, от которой на 19 %, по данным Российской ассоциации Управления Проектами, зависит успех проектного управления. Недостаток профессионалов в управлении проектами является одной из причин незавершенных проектов, проблема которых наиболее остро стоит в сфере жилищного строительства, на 95% финансируемом исключительно за счет средств дольщиков, страдающих в результате срывов сроков строительства. Эффективное поведение участников команды управления проектом включает как решение профессиональных задач, так и выстраивание межличностных отношений, особенно важных в командной работе. Однако, несмотря на существование обширной литературы, посвященной как качественному обсуждению, так и формальным моделям команд, с точки зрения теории следует признать, что многочисленные результаты изучения команд, полученные в психологии и социологии, на сегодняшний день в формальных моделях находят недостаточно полное отражение, что и определило одну из задач настоящего исследования.

Совместное принятие решений, коллективная и взаимная ответственность за результаты совместной деятельности требуют согласованной работы членов команды управления проектом. Задача согласования интересов членов КУП, различающихся компетенциями, функциями, ролями, мотивациями, осложняется и тем, что в матричных структурах управления, характерных для проектно-ориентированных организаций, один и тот же исполнитель оказывается одновременно подчинен нескольким руководителям, например, разным членам команды управления проектом, отвечающим за реализацию исполнителем различных функций в рамках одного проекта, или руководителю определенного проекта и некоторому функциональному руководителю. При этом, очевидно, организационная система теряет в эффективности функционирования в результате конфликта, когда каждый из руководителей стремится «перетянуть» исполнителя на себя и на подобную «перекупку» могут уходить весьма существенные средства. В связи с этим, решение задач согласования интересов членов команды управления проектом является, на наш взгляд, важным направлением в разработке методов и моделей функционирования КУП. От того, насколько согласована работа команды управления проектом, зависит результат проекта.

Поскольку проект в своем развитии проходит различные фазы, стадии и этапы жизненного цикла, объем работ может меняться, могут происходить изменения в численности персонала. В связи с этим важно уметь определять комплекс работ по изменению действующей структуры управления исполнителями в зависимости от стадий проекта и других факторов. Как известно, функциональная структура требует минимальных затрат на управление, но приводит к неэффективному распределению работ между исполнителями. С другой стороны, матричная структура приводит к более эффективному распределению работ, но требует больших затрат на управление. Поэтому при решении вопроса о выборе структуры (или переходе от одной структуры к другой) следует принимать во внимание оба фактора: затраты на управление и эффективность распределения работ. Поскольку эффективность команды управления зависит от компетенций ее членов, задачу выбора оптимальной структуры управления в проекте следует решать, по нашему мнению, с учетом компетенций членов КУП.

В соответствии с рекомендациями Госстроя России, управляющий проектом формирует свою службу (команду) специалистов, состав и функции которой зависят от объемов и сложности проекта. Необходимость реализации проекта в заданные сроки определяет заинтересованность руководителя в сокращении сроков процесса формирования команды управления проектом, под которым понимается как формирование состава команды, распределение функций и объемов работ, так и повышение согласованности взаимодействия ее членов. Именно поэтому большое внимание в настоящее время уделяется методам формирования команд управления проектами.

Степень разработанности темы исследования. Вопросы теории управления проектами широко исследовали отечественные ученые: методологию управления проектами - В.И. Воропаев, И.И. Мазур, В.Д. Шапиро; механизмы управления проектами - В.Н. Бурков, Д.А. Новиков, Е.В. Колосова, А.А. Матвеев, А.В. Цветков; календарно-сетевое планирование и управление - В.Н. Бурков, И.А. Горгидзе, С.Е. Ловецкий, А.Ю. Заложнев, Д.А. Новиков; информационные системы управления проектами - Е.С. Гламаздин, Д.А. Новиков, А.В. Цветков и др.

Проблемы формирования и функционирования команд исследуются в социологии - в работах P.M. Андреевой, Т.П. Галкиной, А.В. Жуткина, К. Левина, А.И. Пригожина, G.M.; психологии - в работах В.В. Авдеева, М.Ю. Губиева, В.В. Исаева, В.И. Корниенко, Ю.В. Синягина, К. Фоппеля, Р. Чал-дини, S. Tannenbaum, R.Beard, E.Salas; менеджменте - в работах Т.Ю. Базарова, П. Драккера, Г.И. Дзюбенко, В.Г. Куликова, В.Н. Михеева, С. А. Нико-новой, Ю.В. Омельяненко, A.M. Седых, Л. Томпсона. Характеристики эффективных команд в разное время исследовали К. Арджирис, М. Белбин, Р. Блейк, Дж. Катценбах, Р. Лайкерт, Д. МакГрегор, Э. Мейо, Дж. Моутон, Д. Смит и др.

Вопросам компетентностного похода к управлению человеческими ресурсами посвящены работы российских и зарубежных ученых В.И. Байден-ко, Е.В. Вяловой, И.А. Зимней, С.А. Маруева, Л.М. Спенсера, С.М. Спенсера, С. Уиддета, С. Холлифорд.

Результаты исследования математических моделей формирования и функционирования команд отражены в работах Д.А. Новикова, А.Г. Чхар-тишвили, В. Holmstrom, J. Marshak, R. Radner.

Тем не менее, формальных моделей, позволяющих разрабатывать и внедрять методы формирования и управления функционированием именно управленческих команд в проектах с учетом компетенций участников таких команд, на сегодняшний день не имеется, что и послужило основанием для проведения диссертационного исследования.

Объектом исследования являются команды управления проектами.

Целью исследования является создание теоретико-игровых и оптимизационных моделей, позволяющих разрабатывать и внедрять методы формирования и эффективного управления функционированием команд управления проектами и учитывающих компетенции участников таких команд.

Задачи диссертационного исследования. Для достижения цели диссертационного исследования были поставлены и решены следующие задачи:

1. Выявлены современные проблемы создания и организации деятельности команд управления проектами и обоснована необходимость разработки моделей и методов формирования и функционирования таких команд.

2. Разработан подход к получению комплексной оценки компетенций членов команды управления проектом.

3. Проведен обзор моделей функционирования организационных систем с распределенным контролем и синтезирован механизм компромисса для команды управления проектом, учитывающий компетенции ее членов.

4. Разработаны и исследованы теоретико-игровые модели функционирования команд управления проектами в рамках процедур согласования интересов, учитывающие как возможную неопределенность относительно компетенций членов команды, так и стоимость компромисса.

5. Сформулирована и решена задача выбора оптимальной структуры управления исполнителями в зависимости от компетенций членов команды управления проектом.

6. Построена модель процесса формирования команды управления проектом для ситуации, когда компетенции ее членов не являются общим знанием.

7. Осуществлено внедрение разработанных моделей в практику управления строительными проектами.

Научная новизна диссертационного исследования. В диссертации получены следующие результаты, характеризующиеся научной новизной:

1. Разработан подход к получению комплексной оценки компетенций членов команды управления проектом, измеренных в различных шкалах.

Применение данного подхода позволяет определить степень соответствия членов команды управления (центров) задачам проекта.

5. Построена модель процесса формирования команды управления проектом (в предположении о том, что компетенции ее членов не являются общим знанием), которая позволила установить, что для формирования слаженной и стабильно функционирующей команды существенна взаимная информация, которой обладают члены команды об опыте их взаимодействия.

Положения, выносимые на защиту. На защиту выносятся следующие положения:

1. Подход к получению комплексной оценки компетенций, измеряемых в различных поведенческих шкалах.

4. Модели назначения для решения задач выбора оптимальной структуры системы управления исполнителями в зависимости от компетенций членов команды управления проектом.

5. Модель процесса формирования команды в отсутствии общего знания о компетенциях ее членов.

Обоснованность и достоверность результатов исследования. Научные положения, теоретические выводы и практические рекомендации, включенные в диссертацию, обоснованы математическими доказательствами, подтверждены расчетами на примерах и результатами внедрения. Для решения поставленных задач использовались математические методы обработки статистических данных, расчеты производились с помощью табличного процессора Microsoft Excel.

Практическая и теоретическая значимость исследования. На основании выполненных автором исследований построены модели формирования и функционирования команд управления проектами, учитывающие компетенции участников команд.

Апробация и внедрение результатов исследования в практику. Основные результаты исследований и научных разработок докладывались и обсуждались на следующих конференциях: региональная научно-техническая конференция «Непрерывное многоуровневое профессиональное образование: состояние, проблемы, перспективы» (Воронеж, 2005 г.); международные конференции «Современные сложные системы управления» (Воронеж, 2005 г., Тверь, 2006 г.); международный конгресс «Наука и инновации в строительстве: проблемы развития инженерно-строительного образования» (Воронеж, 2008 г.); 60-63 научно-технические конференции по проблемам архитектуры и строительных наук (Воронеж, ВГАСУ, 2005-2008 гг.). Разработанные модели используются в практике работы ЗАО «Воронеж-Дом» (г. Воронеж), ООО УК «Жилпроект» (г. Воронеж), что подтверждено актами о внедрении.

Объем и структура работы. Диссертация состоит из введения, четырех глав, заключения, списка литературы и приложений. Она содержит 163 страницы основного текста, 25 рисунков, 18 таблиц и приложения. Библиография включает 164 наименования.

Заключение диссертация на тему "Методы и модели формирования и функционирования команд управления проектами"

Выводы по диссертационной работе и полученные в ней результаты можно обобщить следующим образом:

1. В диссертации показано, что условием эффективной работы над проектом является создание профессиональной команды управления проектом, члены которой должны обладать необходимыми для решения профессиональных задач и выстраивания межличностных отношений компетенциями. Обоснована необходимость разработки теоретико-игровых и оптимизационных моделей формирования и функционирования таких команд.

2. Автором разработан подход к получению комплексной оценки компетенций членов команды управления проектом, измеренных в различных поведенческих шкалах, который включает этап построения модели компетенций для членов команды управления проектом. Применение данного подхода позволяет определить степень соответствия членов команды задачам проекта, а модели компетенций могут использоваться как инструмент управления персоналом - для оценки на этапе найма, применения мотивационных схем, а так же для разработки программ индивидуального обучения и развития в рамках организации.

3. В работе проведен обзор моделей функционирования организационных систем с распределенным контролем. Рассмотрена базовая модель организационной системы с распределенным контролем, состоящей из нескольких управляющих органов на верхнем уровне иерархии и одного агента на нижнем уровне иерархии, перечисляются обобщения и расширения базовой модели. Сформулирована общая технология постановки и решения задачи согласования интересов элементов систем с распределенным контролем.

4. Предложены механизмы компромисса для команд управления проектами, позволяющие учитывать различия в уровне компетенций центров и предпочтения агентов. Использование механизмов компромисса позволяет реализовать режим сотрудничества членов команды управления проектом, когда центры действуют совместно и добиваются требуемых результатов деятельности управляемого агента с использованием минимального количества ресурсов.

5. Разработаны модели согласования интересов участников команд управления проектами в условиях внутренней неопределенности (в ситуации неполной информированности центров о типах агентов и компетенциях друг друга) и ограниченной рациональности, что позволило решить задачу оценки эффективности процесса формирования команды.

6. Предложены оценки эффективности команд управления проектами, отличием которых является учет как экономических показателей, что выражается максимизацией участниками команды своих целевых функций, так и социально-психологических показателей - компетенций.

7. Сформулирована и решена задача оценки сравнительной эффективности матричных и функциональных структур систем управления агентами, что позволяет осуществлять оптимизацию этих структур в зависимости от компетенций членов команды управления проектом.

8. Построена модель процесса формирования команды управления проектом (в предположении о том, что компетенции ее членов не являются общим знанием), которая позволила установить, что для формирования слаженной и стабильно функционирующей команды существенна взаимная информация, которой обладают члены команды об опыте их взаимодействия. Для получения такой информации требуется моделировать ситуации, обеспечивающие выявление существенных характеристик членов команды и их максимальные коммуникации.

9. Осуществлена практическая реализация механизма компромисса для команды управления строительным проектом, реализованном ЗАО «Воронеж-Дом», для чего были разработаны модели компетенций и определены комплексные оценки компетенций участников проекта, получены аналитические зависимости целевых функций членов команды управления проектом проекта и функции затрат подчиненного им специалиста, определена область компромисса как множество согласованных планов исполнителя и соответствующих стимулирующих платежей членов команды управления проектом. Использование механизма равных рентабельностей для выбора точки внутри области компромисса позволило членам команды управления проектом повысить эффективность ее функционирования.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Постоянно изменяющиеся технологии производства и ведения бизнеса, достижение долгосрочных и краткосрочных целей, необходимость повышения конкурентоспособности требуют от организаций применения методологии управления проектами, одним из основополагающих принципов которой является организация командной работы. Как показывает практика, создание команды управления проектом, реализующей синергетический эффект от объединения знаний и усилий ее членов, и организация ее деятельности представляют собой сложные задачи для большинства руководителей высшего звена управления.

Основным результатом диссертационной работы является разработка теоретико-игровых и оптимизационных моделей, позволяющих разрабатывать и внедрять методы формирования и эффективного управления функционированием команд управления проектами с учетом компетенций участников таких команд.

Библиография Калинина, Наталия Юрьевна, диссертация по теме Управление в социальных и экономических системах

1. Монографии. Учебники. Учебные пособия. Лекции.

2. Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования команды: учеб. пособие / В.В. Авдеев. М. : Финансы и статистика, 2003. -544 с.

3. Авдеев В.В. Формирование команды / В.В. Авдеев. М. : ТЦ «Сфера», 1999. - 544 с.

4. Андреева P.M. Социальная психология / P.M. Андреева М. : Аспект-пресс, 1999. - 375 с.

5. Анохин A.M. Комплексное оценивание и оптимизация на моделях многомерных объектов / A.M. Анохин, В.Б. Гусев, В.В. Павельев. М. : ИПУ РАН им. В.А. Трапезникова, 2003. - 79 с.

6. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами / М. Армстронг. СПб. : Питер, 2005. - 832 с.

7. Байденко В.И. Компетенции: к освоению компетентностного подхода / В.И. Байденко // Лекция в слайдах. Авторская версия. М.: Исслед. центр проблем качества подготовки специалистов, 2004. - 30 с.

8. Балашов В.Г. Механизмы управления организационными проектами / В.Г. Балашов, А.Ю. Заложнев, А.А. Иващенко, Д.А. Новиков. М. : ИПУ РАН, 2003.- 84 с.

9. Балдин К.В., Воробьев С.Н. Управленческие решения: теория и технологии принятия: учеб. для вузов / К.В. Балдин, С.Н. Воробьев М. : Проект, 2004. -304 с.

10. Баркер А. Как еще лучше . управлять людьми / А. Баркер. М .: Фаир-Пресс, 2002. - 272 с.

11. Болонский процесс: середина пути / под ред. В.И. Байденко. М. : Исслед. центр проблем качества подготовки специалистов, РосНоУ, 2005. — 379 с.

12. Бронштейн М. Управление командами для «чайников» / М. Бронштейн. М. : Вильяме, 2004. 320 с.

13. Бурков В.Н., Горгидзе И.А., Ловецкий С.Е. Прикладные задачи теории графов / В.Н. Бурков, И.А. Горгидзе, С.Е. Ловецкий. Тбилиси : Мецниереба, 1974. - 234 с.

14. Бурков В.Н., Заложнев А.Ю., Новиков Д.А. Теория графов в управлении организационными системами / В.Н. Бурков, А.Ю. Заложнев, Д.А. Новиков. М. : Синтег, 2001.-124 с.

15. Бурков В.Н., Новиков Д.А. Как управлять проектами / В.Н. Бурков, Д.А. Новиков. М. : Синтег, 1997. - 190 с.

16. Бурков В.Н., Новиков Д.А., Щепкин А.В. Механизмы управления эколого-экономическими системами / под ред. академика С.Н. Васильева. -М. : Изд-во физ.-мат. литературы, 2008. 244 с.

17. Вагнер Г. Основы исследования операций / Г. Вагнер. М. : Мир, 1972. Т. 1-3.

18. Вартанян А.А. Управление командой и организацией в бизнес-среде / А.А. Вартанян. М. : Доброе слово, 2006. - 288 с.

19. Вентцель Е.С. Исследование операций / Е.С. Вентцель. М. : Советское радио, 1972. - 64 с.

20. Воронин А.А., Губко М.В., Мишин С.П., Новиков Д.А. Математические модели организаций: учебное пособие / А.А. Воронин, М.В. Губко, С.П. Мишин, Д.А. Новиков Д.А. М. : ЛЕНАНД, 2008. - 360 с.

21. Воропаев В.И. Управление проектами в России / В.И. Воропаев. М. : Алане, 1995. - 225с.

22. Воропаев В.И. Управление проектами в современном обществе / В.И. Воропаев//Управление проектами и программами.- 2005. № 1. - С.52-65

23. Выборнов Р.А. Модели и методы управления организационными системами с коррупционным поведением участников / Р.А. Выборнов. М.: ИПУ РАН, 2006. - 110 с.

24. Галкина Т.П. Социология управления: от группы к команде: учеб. пособие / Т.П. Галкина. М. : Финансы и статистика, 2003. - 224 с.

25. Гермейер Ю.Б. Игры с непротивоположными интересами / Ю.Б. Гермейер. М. : Наука, 1976. - 327 с.

26. Гил ев С.Е., Леонтьев С.В., Новиков Д.А. Распределенные системы принятия решений в управлении региональным развитием / С.Е. Гилев, С.В. Леонтьев, Д.А. Новиков. М. : ИПУ РАН, 2002. - 54 с.

27. Гламаздин Е.С., Новиков Д.А., Цветков А.В. Механизмы управления корпоративными программами: информационные системы и математические модели / Е.С. Гламаздин, Д.А. Новиков, А.В. Цветков. М. : Спутник, 2003.- 159 с.

28. Голубков Е.П. Технология принятия управленческих решений / Е.П. Голубков. М. : Дело и Сервис, 2005. - 544 с.

29. Губко М.В. Механизмы управления организационными системами с коалиционным взаимодействием участников / М.В. Губко. М. : ИПУ РАН, 2003. - 140 с.

30. Губко М.В., Караваев А.П. Согласование интересов в матричных структурах управления / М.В. Губко, А.П. Караваев // Автоматика и телемеханика. -2001. -№ 10.-С. 112-119.

31. Губко М.В., Новиков Д.А. Теория игр в управлении организационными системами / М.В. Губко, Д.А. Новиков. М. : Синтег, 2002. - 148 с.

32. Диагностика, оценка и реструктуризация строительного предприятия. Бизнес-планирование : учеб. пособие /С.А. Баркалов и др.. Воронеж : Изд-во гос. арх.-строит. акад., 2000. - 405 с.

33. Драккер П. Управление, нацеленное на результаты. / П. Драккер. -М.: Технологическая школа бизнеса, 1994. 189 с.

34. Иванилов Ю.П., Лотов А.В. Математические модели в экономике / Ю.П. Иванилов, А.В. Лотов. М. : Наука, 1979. - 304 с.

35. Иванова С.В. Искусство подбора персонала: Как оценить человека за час/ С.В.Иванова. М. : Альпина Бизнес Букс, 2006. - 160 с.

36. Интриллигатор М. Математические методы оптимизации и экономическая теория / М. Интриллигатор. М. : Прогресс, 1975. - 475 с.

37. Исаев В. В. Формирование гармоничной команды управления проектами (методология, технология, оценка) / В.В. Исаев СПб. : СПбГИЭЛ, 1999. - 184 с.

38. Исаев В.В. Организация работы команды проекта: психология, стратегия, тактика: учеб. пособие / В.В. Исаев СПб. : Изд. дом «Бизнес-пресса», 2006. - 360 с.

39. Караваев А.П. Модели и методы управления составом активных систем / А.П. Караваев. М. : ИПУ РАН, 2003. - 151 с.

40. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом / А.Я. Кибанов. -М. : Инфра М, 2003. - 3 04 с.

41. Кибанов А .Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация: учеб. пособ. для студ. вузов / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. -М. : Экзамен, 2004. 416 с.

42. Коновальчук Е.В., Новиков Д.А. Модели и методы оперативного управления проектами / Е.В. Коновальчук, Д.А. Новиков. М. : ИПУ РАН, 2004. - 63 с.

43. Корниенко В.И. Команда: формирование, управление, эффективность: учеб. пособие / В.И. Корниенко. Пермь: Зап.-Урал, ин-т экономики и права, 1999.-271 с.

44. Кочеткова А.И. Психологические основы современного управления персоналом / А.И.Кочеткова. М. : Зерцало, 1999. - 373с.

45. Лафта Дж. К. Эффективность менеджмента организации: учеб. пособие / Дж. К. Лафта. М. : Русская Деловая Литература, 1999. - 320 с.

46. Левин К. Теория поля в социальных науках / К. Левин. СПб. : Сенсор, 2000. - 368 с.

47. Лысаков А.В., Новиков Д.А. Договорные отношения в управлении проектами / А.В. Лысаков, Д.А. Новиков. М.: ИПУ РАН, 2004. - 101 с.

48. Лютенс Ф. Организационное поведение / Ф. Лютенс. М. : Инфра-М, 1999. - 692 с.

49. Мазур И.И., Шапиро В.Д., Олдерогге Н.Г. Эффективный менеджмент: учеб. пособ. для вузов / под общ. ред. И.И.Мазура. М. : Высшая школа, 2003. - 555 с.

50. Маленво Э. Лекции по микроэкономическому анализу / Э.Маленво. М. : Наука, 1985. - 392 с.

51. Малишевский А.В. Качественные модели в теории сложных систем / А.В.Малишевский. М. : Наука, 1998. - 527 с.

52. Маргерисон Ч.Д. Колесо командного управления. Путь к успеху через систему управления командой / М. : Баланс Бизнес Букс, 2004. - 208 с.

53. Матвеев А.А., Новиков, Д.А., Цветков, А.В. Модели и методы управления портфелями проектов / А.А. Матвеев, Д.А. Новиков, А.В. Цветков, М. : ПМСОФТ, 2005. - 206 с.

54. Математические основы управления проектами / под ред. В.Н. Буркова. М. : Высшая школа, 2005. - 423 с.

55. Михеев В.Н. Живой менеджмент проектов / В.Н. Михеев. М. : Эксмо, 2007. - 480 с.

56. Молодцов Д.А. Устойчивость принципов оптимальности / Д.А. Молодцов. М. : Наука, 1987. - 280 с.

57. Мулен Э. Кооперативное принятие решений: аксиомы и модели / Э. Мулен. М.: Мир, 1991.-464 с.

58. Наврузов Ю. Структурирование хаоса. Практическое руководство по управлению командой/Ю. Наврузов. М.: Баланс Бизнес Букс, 2005.-320с.

59. Новиков Д.А. Институциональное управление организационными системами / Д.А. Новиков. М. : ИЛУ РАН, 2003. - 68 с.

60. Новиков Д.А. Математические модели формирования и функционирования команд / Д.А. Новиков. М. : Изд-во физико-математической литературы, 2008. - 184 с.

61. Новиков Д.А. Механизмы функционирования многоуровневых организационных систем / Д.А. Новиков. М. : Фонд «Проблемы управления», 1999.- 150 с.

62. Новиков Д.А. Обобщенные решения задач стимулирования в активных системах / Д.А. Новиков. М. : ИПУ РАН, 1998. - 68 с.

63. Новиков Д.А. Сетевые структуры и организационные системы / Д.А. Новиков. М. : ИПУ РАН, 2003. - 102 с.

64. Новиков Д.А., Стимулирование в организационных системах / Д.А. Новиков. М.: Синтег, 2003. - 312 с.

65. Новиков Д.А. Стимулирование в социально-экономических системах (базовые математические модели) / Д.А. Новиков. М. : ИПУ РАН, 1998. -216 с.

66. Новиков Д.А. Теория управления организационными системами. / Д.А. Новиков. М. : Физматлит, 2007. - 584 с.

67. Новиков Д.А. Управление проектами: организационные механизмы / Д.А. Новиков. М. : ПМСОФТ, 2007. - 140 с.

68. Новиков Д.А., Бурков В.Н. Как управлять организациями / Д.А. Новиков, В.Н. Бурков. М. : Синтег, 2004. - 400 с.

69. Новиков Д.А., Иващенко А.А. Модели и методы организационного управления инновационным развитием фирмы / Д.А. Новиков, А.А. Иващенко. М. : ЛЕНАНД, 2006.

70. Новиков Д.А., Суханов А.Л. Модели и механизмы управления научными проектами в ВУЗах / Д.А. Новиков, А.Л. Суханов. М. : Институт управления образованием РАО, 2005. - 80 с.

71. Новиков Д.А., Цветков А.В. Механизмы функционирования организационных систем с распределенным контролем / Д.А. Новиков, А.В. Цветков. М. : ИПУ РАН, 2001. - 118 с.

72. Новиков Д.А., Чхартишвили А.Г. Прикладные модели информационного управления / Д.А. Новиков, А.Г. Чхартишвили, М. : ИПУ РАН, 2004. - 130 с.

73. Новиков Д.А., Чхартишвили А.Г. Рефлексивные игры / Д.А. Новиков, А.Г. Чхартишвили. М. : Синтег, 2003. - 160 с.

74. Одегов Ю.Г., Карташова JI.B. Управление персоналом, оценка эффективности: учеб. пособ. для вузов / Ю.Г. Одегов, JI.B. Карташова. М.: Издательство «Экзамен», 2002. - 256 с.

75. Олдхем Д. Культура организации / Д. Олдхем. М. : Инфра, 2002.630 с.

76. Опойцев В.И. Равновесие и устойчивость в моделях коллективного поведения / В.И. Опойцев. М. : Наука, 1977. - 248 с.

77. Основы управления проектами : базовый курс. / Ассоциация Управления проектами «СОВНЕТ», ГОУДПО «ГАСИС». М., 2007. -361 с.

78. Оуэн Г. Теория игр / Г. Оуэн. -М. : Мир, 1971. 229 с.

79. Пайпе С. Проектный менеджмент: ускоренный курс / С. Пайпе. -М. : Изд-во «Дело и Сервис», 2005. 192 с.

80. Паркинсон М. Использование психологии в бизнесе / М. Паркин-сон. М. : HIPPO, 2003. - 252 с.

81. Поляк Б.Т. Введение в оптимизацию / Б.Т. Поляк. М. : Наука, 1983. - 384 с.

82. Попов Ю.И., Яковенко О.В. Управление проектами : учеб. пособ. -М. : ИНФРА-М, 2005. 208 с.

83. Пригожин А.И. Современная социология организаций / А.И. При-гожин. М. : Интерпракс, 1995. - 295 с.

84. Радугин А.А., Радугин К.А. Введение в менеджмент: социология организаций и управления / А.А. Радугин, К.А. Радугин. Воронеж : Изд-во ВГАСА, 1995. 195 с.

85. Роберте Ф.С. Дискретные математические модели с приложениями к социальным, биологическим и экологическим задачам / Ф.С. Роберте. М. : Наука, 1986.-496 с.

86. Рыков А.С. Модели и методы системного анализа: принятие решений и оптимизация / А.С. Рыков. М. : МИСИС, 2005. - 352 с.

87. Свод знаний по управлению проектами: руководство / М.: ПМСОФТ, 2000.-401 с.

88. Системный анализ и его приложения : учеб. пособие / под ред. В.Н. Буркова. Воронеж: Научная книга, 2008. - 439 с.

89. Спенсер Л.М., Спенсер С.М. Компетенции на работе / Л.М. Спенсер, С.М. Спенсер. М. : HIPPO, 2005. - 384 с.

90. Степанов И.С., Шайтанов, В.Я. Маркетинг в строительстве / И.С. Степанов, В.Я. Шайтанов. М. : Юрайт-Издат, 2002. - 344 с.

91. Томпсон Л. Создание команды / Л. Томпсон. М. : Вершина, 2006. - 544 с.

92. Уиддет С., Холлифорд С. Руководство по компетенциям / С. Уид-дет, С. Холлифорд. М. : HIPPO, 2003. - 260 с.

93. Управление персоналом: учеб. для вузов / под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. М. : ЮНИТИ, 2005. - 560 с.

94. Управление проектами: основы профессиональных знаний, национальные требования к компетенции специалистов / под ред. В.И. Воропаева. -М. : Консалтинговое Агентство "КУБС Групп Кооперация, Бизнес-Сервис", 2001.-265 с.

95. Управление проектами: учеб. пособие / под. ред. И.И. Мазура. -М. : Омега-Л, 2006. 664 с.

96. Управление проектами: учеб. для экон. направлений и специальностей вузов / под общ. ред.В.Д. Шапиро М. : РАО "Газпром", 1996. - 610 с.

97. Управление развитием организации: 17-модульная программа для менеджеров / M.JI. Разу и др.. М. : ИНФРА-М, 2000.- Модуль 8 : Управление программами и проектами. - 320 с.

98. Уткин Э.А. Мотивационный менеджмент / Э.А. Уткин. М. : ТАНДЕМ: ЭКМОС, 1999. - 255с.

99. Фоппель К. Создание команды. Психологические игры и упражнения / К. Фоппель. М. : Генезис, 2002. - 214 с.

100. Чалдини Р. Психология влияния / Р.Чалдини. СПб. : Питер, 2001. - 272 с.

101. Чхартишвили А.Г. Теоретико-игровые модели информационного управления / А.Г. Чхартишвили. М. : ПМСОФТ, 2004. - 227 с.

102. Шахназаров, А.Г. Методические рекомендации по оценке эффективности инвестиционных проектов / А.Г., Шахназаров. М. : Экономика, 2000.-421 с.

103. Яхонтова Е.С. Эффективность управленческого лидерства / Е.С. Яхонтова. М. : ТЕИС, 2002. - 501 с.

104. И. Статьи из периодических изданий. Материалы научно-практических конференций. Электронные ресурсы.

105. Базаров Т.Ю. Управленческие команды и их формирование Электронный ресурс. / Т.Ю. Базаров. Электрон, текстовые дан. - Режим доступа http://www.edu.ru/db/portal/spe/3v/ 220207m.htm, свободный.

106. Базаров Т.Ю. Игра как средство командообразования / Т.Ю. Базаров // Психология сегодня : ежегод. М. : РПО, 1996. - Т. 2, вып. 2. С. 91-92.

107. Букалов А.В. Соционика новый подход к пониманию человека и общества / А.В. Букалов // Соционика, ментология и психология личности. -1996.-№ 1.

108. Горский П. Оценка персонала. Математический инструментарий Электронный ресурс. / П. Горский. Электрон, текстовые дан. - Режим доступа //http://gorskiy.ru свободный.

109. Григорьев Я. Байки о склепах. Парад жилищных долгостроев Воронежа / Я. Григорьев // De Facto. 2006. - № 1. - С. 32-35.

110. Грэй К., Ларсон Э. Процесс управления проектом и будущее / К. Грэй, Э. Ларсон//Менеджмент в России и за рубежом. -2002. № 3.С. 130-143.

111. Калинина Н.Ю., Новиков Д.А. Механизмы согласования интересов органов управления в эколого-экономических системах / Н.Ю. Калинина, Д.А. Новиков // Системы управления и информационные технологии, 2008. -№2.1 (32). С. 177-180.

112. Караваев А.П., Федченко К.А. Классификация задач управления активными системами с распределенным контролем / А.П. Караваев, К.А. Федченко // Труды конф. МФТИ. Долгопрудный, 1999. Т. 1. - С. 23-28.

113. Карякина Л. Строительный комплекс области динамично развивается / Л. Карякина // Московский комсомолец в Воронеже. 2008. - 8 окт.

114. Михайлов Ю. Интервью Президента СОВ НЕТ академика В.И. Воропаева / Ю. Михайлов // Строительная газета. — 2000. — 10 окт.

115. Новиков Д.А. Механизмы стимулирования как инструмент согласования интересов участников организационных систем / Д.А. Новиков // Управление инновациями и стратегия инновационного развития России: сб. науч. трудов. М. : Доброе слово, 2007. С. 43 - 55.

116. Пустынникова Ю.М. Оценка персонала как универсальный инструмент управления / Ю.М. Пустынникова // Кадровые решения. 2005. - № 2. - С. 20-24.

117. Реймаров Г.А., Грицук Р.А. Опыт оценки персонала с использованием системно-аналитического подхода / Г.А. Реймаров, Р.А. Грицук // Управление персоналом. 2005. - № 4. - С. 30-36.

118. I. Диссертации. Авторефераты. Словари.

119. Вялова Е.В. Интеллектуализация управления развитием персонала организации на основе компетенций и когнитивного моделирования: дис. . канд. тех. наук / Е.В. Вялова. Воронеж : Изд-во Воронеж, гос. тех. ун-та, 2008. - 157 с.

120. Глоссарий терминов рынка труда, разработки стандартов образовательных программ и учебных планов. Европейский фонд образования. ЕФО, 1997.

121. Губиев М.Ю. Формирование команды единомышленников как фактор повышения эффективности организации : дис. . канд. псих, наук / М.Ю. Губиев. С.-Пб. : Изд-во Санкт-Петерб. гос. ун-та, 2004. - 176 с.

122. Дзюбенко Г.И. Формирование управленческой команды проекта организационных преобразований : дис. .канд. эк. наук / Г.И. Дзюбенко/ -М. : Гос. ун-т управления, 2001. 172 с.

123. Жуткин А. В. Управленческие и организационные проблемы эффективной команды в проектной деятельности : дис. . канд. соц. наук / А.В. Жуткин. М. : Моск. гос. тех. ун-т «Станкин», 2003. - 149 с.

124. Куликов В.Г. Команда менеджера эффективная форма управления персоналом на предприятии : дис. канд. экон. наук / В.Г.Куликов. - Пенза : Изд-во ПГАСА, 2002. - 168 с.

125. Маруев С.А. Математические модели и методы управления непрерывным профессиональным обучением на основе компетентностного подхода: автореф. дис. . канд. техн. Наук / С.А. Маруев. М. : Моск. гос. ин-т стали и сплавов, 2007. - 34 с.

126. Махов Г.А. Управление компетенциями как фактор развития технологи работы с персоналом (на примере крупных предприятий) : дис. .канд. экон. наук / Г.А. Махов. М. : Гос. ун-т управления, 2001. - 177 с.

127. Никонова С.А. Формирование и развитие управленческих команд на предприятиях : дис. . канд. экон. наук / С.А. Никонова. М. : Рос. акад. предпринимательства, 2003. — 153 с.

128. Омельяненко Ю.В. Организация как система формирования современных управленческих команд : дис. . канд. экон. / Ю.В. Омельяненко. -М.: Рос. академ. гос. службы при президенте РФ, 2002. 139 с.

129. Седых A.M. Управленческая команда в системе управления холдингом : дис. . канд. экон. наук / A.M. Седых. М. : Изд-во Гос. ун-та управления, 1998. - 136 с.

130. Синягин Ю.В. Психологические основы формирования руководителем управленческой команды : дис.докт.псих.наук / Ю.В. Синягин. Москва : Изд-во РАГС при Президенте РФ, 1997 г. - 464 с.

131. Словарь иностранных слов. М.: Русский язык, 1982. - 607 с.1.. Иностранные источники.

132. Argyris С. Strategy, change and defensive routines / С. Argyris.- Boston: Pitman, 1985.

133. Beer M. Organization Change and Development: A System View / M. Beer. Scott-Glenview : Foresman & Co, 1980.

134. Belbin R. M. Team roles at work / R.M. Belbin. Oxford: Butterworth-Heinemann, 1993. 152 p.

135. Bernheim В., Whinston M. Common agency / B. Bernheim, M. Whin-ston // Econometrica. 1986. - Vol. 54. - P. 923-942.

136. Blake R.R., Mouton J.S. Building a dynamic corporation through grid organization development / R.R.Blake, J.S. Mouton. Reading, MA: Addison-Wesley Pub. Co., 1969. 120 p.

137. Caldwell D.F., O'Reilly C.A. Measuring person-job fit with a profile-comparison process / D.F. Caldwell, C.A. O'Reilly // Journal of Applied Psychology. 1990. - Vol. 75 (6). - P. 648 - 657.

138. Cleland D.I. Field Guide to Project Management / D.I. Cleland. N.Y. : John Wiley & Sons, 2004 r. - 648 p.

139. Daft R.L. Management / R.L. Daft. N.Y. : Dryden Press, 1997. -832p.

140. Fudenberg D., Tirole J. Game theory / D. Fudenberg , J. Tirole. Cambridge: MIT Press, 1991. - 579 p.

141. Frame J. Davidson, Managing Projects in Organizations : How to Make the Best Use of Time, Techniques, and People / J. D. Frame. N.Y. : John Wiley & Sons, 2003. - 288 p.

142. Holmstrom B. Moral hazard in teams / B. Holmstrom // Bell Journal of Economics. 1982. Vol. 13. P. 324 340.

143. Groves T. Incentives in teams / T. Groves // Econometrica. 1973. -Vol. 41, №4. -P. 617-641.

144. Groves Т., Radner R. The allocation of resources in a team / T. Groves, R. Radner // Journal of Economic Theory. 1972. - Vol. 4, № 2. - P. 415-441.

145. Guion R.M. Personnel assessment, selection and placement / R.M. Guion // Handbook of industrial and organizational psychology / Dunnette & L.M. Hough (Eds.). Palo Alto, CA: Consulting Psychologists Press, 1991. - 335 p.

146. ICB-IPMA Competence Baseline: Version 2.0 / Caupin, G. et al. Bremen, Eigenverlag: IPMA Editorial Committee, 1999. 90 p.

147. Katzenbach J., Smith D. Magic of teams. / J. Katzenbach , D. Smith D. Boston: Harvard Business School Press, 1993. - 291 p.

148. Katzenbach J., Smith D. The wisdom of teams: creating the high-performance organization / J.Katzenbach, D. Smith. New York: Harper Business, 1994. - 318 p.

149. Kerzner H. Project management: a systems approach to planning, scheduling and controlling / H. Kerzner. N.Y. : John Wiley & Sons, 2003. - 912 p.

150. Likert R. New Patterns in Management / R. Likert. New York: McGraw-Hill, 1961.

151. Marshak J., Radner R. Economic theory of teams / J. Marshak, R. Radner, R. New Haven - London: Yale Univ. Press, 1976.

152. Mas-Colell A. Microeconomic theory / A. Mas-Colell, M.D. Whin-ston, J.D. Green. N.Y. : Oxford Univ. Press, 1995. - 1008 p.

153. McClelland D.C. A guide to job competence assessment / D.C. McClelland. Boston: McBer, 1976.

154. McClelland D.C. Assessing human motivation / D.C. McClelland. -New York : General Learning Press, 1971. 20 p.

155. McGregor D. The human side of enterprise / D. McGregor N.-Y. : McGraw-Hill, 1960.

156. Moreland R.L., Levine J.M. Socialization in small groups: temporal changes in individual group relations / R.L. Moreland, J.M. Levine // Advances in Experimental Social Psychology. N.Y., 1982. - Vol. 15. - P. 137-192.

157. Nash J.F. The bargaining problem / J.F. Nash // Econometrica. -1950.-Vol. 18. P. 155-162.

158. Parker G.M. Team players and teamwork / G.M. Parker. San Fran-cisko : Jossey-Bass Publishers, 1996. - 208 p.

159. Radner R. Team decision problems / R. Radner // The Annals of Mathematical Statistics, 1962. Vol. 33. - № 3. - P. 857-881.

160. Simon H. Administrative behavior / H. Simon. N.Y.: Free Press,1976.

161. Tirole J. A theory of collective reputation (with applications to the persistence of corruption and to firm quality) / J. Tirole // Review of Economic Studies. 1996. -Vol. 63. P. 1-22.

162. Thomson W. Cooperative models of bargaining / W. Thomson W. // Handbook in Game Theory. N.Y.: North-Holland, 1994. - Chapter 35. - P. 1237 - 1248.

Похожие работы

Информатика, вычислительная техника и управление
05.13.00