автореферат диссертации по информатике, вычислительной технике и управлению, 05.13.10, диссертация на тему:Управление профессиональной компетенцией в предпринимательских организациях

На

правах рукописи

О /О у о с^

я

«ШАРОНОВА ГАЛИНА ВЛАДИМИРОВНА

УПРАВЛЕНИЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ КОМПЕТЕНЦИЕЙ В ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСКИХ ОРГАНИЗАЦИЯХ

05.13.10 - Управление в социальных и экономических системах

АВТОРЕФЕРАТ

Диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук

Москва - 2000

Работа выполнена на кафедре экономики и менеджмента Межотраслевого института повышения квалификации и переподготовки руководящих кадров и специалистов Российской экономической академии им. Г.В. Плеханова

Научный руководите

доктор экономических наук, профессор Кудинов Леонид Георгиевич

Официальные оппоненты: доктор экономических наук, профессор

Фаткин Леонид Васильевич

кандидат экономических наук Безделов Дмитрий Александрович

Ведущая организация - Российская академия государственной

службы при Президенте РФ

Защита состоится «■-^» июня 2000 г. в и часов на заседании диссертационного совета К 063.62.16 в Российской экономической академии им. Г.В. Плеханова по адресу: 113054, Москва, ул. Зацепа, д. 41, ауд. .

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке РЭА им .Г.В.Плеханова.

Автореферат разослан «_; // » мая 2000 г.

Ученый секретарь диссертационного совета, -—

кандидат экономических наук, доцент „ В.И.Черепов

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования обусловлена тем, что деятельность предпринимательских организаций в условиях жестких финансовых ограничений, характерных для переходной экономики России, существенным образом становится зависимой от эффективного использования трудового потенциала данной организации. В свою очередь, эффективность деятельности персонала предпринимательской организации связана с уровнем его профессиональной компетенции.

Современное производство представляет собой динамичный процесс, сопровождающийся постоянным изменением производственных и информационных технологий, совершенствованием организационных систем, обслуживающих производственный процесс, ядром которого выступает человеческий фактор. Таким образом, проблема совершенствования профессиональной компетенции персонала стала неотъемлемой компонентой развития производственных и информационных технологий, характерного для современного состояния не только мировой, но и отечественной экономики.

Профессиональная компетенция персонала в условиях российской действительности становится важным показателем уровня конкуренции на российском рынке труда, поскольку при высоком уровне безработицы, низкой заработной плате именно профессиональная компетенция становится фактором «выживания» для трудоспособного населения страны. Таким образом, для российской модели рынка труда все более характерным становится рассмотрение профессиональной компетенции как одного из основных элементов, определяющих уровень предложения на рынке труда.

Профессиональная компетентность - определяется не только деловыми качествами специалиста, но и способностью успешно и безошибочно осуществлять конкретную деятельность как в обычных условиях, так и в экстремальных, нестандартных ситуациях Это является чрезвычайно актуальным для российской экономики, для которой характерны нестабильность, высокий уровень криминализации. В этих условиях профессиональная компетенция персонала предпринимательских организаций становится фактором не только управления персоналом, но и социальной, экономической, а иногда и физической безопасности населения.

Степень разработанности проблемы. Базовыми экономическими категориями, определяющими направления исследования профессиональной компетенции как фактора управления персоналом в предпринимательской организации, являются понятия «человеческий фактор», «человеческий капитал», «человеческий ресурс», фундаментальные теоретические и практические исследования которых связаны с классическими трудами таких ученых и специалистов в области экономики и социологии труда, менеджмента и управления персоналом как A.A. Богданов, М. Вебер, Г. Ганнт, А.К. Гастев, Ф. И JI. Гилбрет, JI. Жданов, И.С. Каннегисер, К. Маркс, Г. Мюнстерберг, Р. Оуэн, С.Г. Струмилин, Ф. Тейлор, А. Файоль, Г. Форд, Г. Эмерсон и др. В своих работах они рассматривали проблемы создания системы научных знаний о законах рациональной организации труда, его измерения, вознаграждения, нормирования и развития, а также механизма эффективного управления трудом.

Проблемы экономики и социологии труда, менеджмента и управления персоналом нашли свое отражение и в современной отечественной научной литературе. Среди них наиболее освещенными

являются общетеоретические вопросы, раскрывающие сущность «человеческого фактора», его места в системе рыночных отношений. Значительная доля информационно-публицистических материалов освещает практические аспекты управления персоналом в российских компаниях.

Среди российских ученых особо значительный вклад в разработку вопросов управления персоналом принадлежит таким как H.A. Волгин, В.А. Дятлов, А.П. Егоршин, Журавлев П.В., А.Я. Кибанов, Р.П. Колосова, А.Э. Котляр, Л.Г. Кудинов, М.Н. Кулапов, КС. Маслова, В.И. Матирко, Н.К. Маусов, Б.З. Мильнер, М.В. Москвина, Ю.Г. Одегов, A.C. Панкратов, Ф.М. Русинов, Э.Р. Саруханов, Л.Б. Сульповар, В.В. Травин, Г.П. Щедровицкий и др.

Однако, несмотря на многочисленность публикаций посвященных данной теме, разработка методологии управления персоналом в предпринимательских организациях в условиях становления рыночной экономики, совершенствования профессиональной компетенции персонала организаций требует более углубленных исследований в области категориально-понятийного аппарата, систематизации связей, формирующих управленческие оргструктуры и последовательности действий по включению объекта управления в общую деятельность организации.

Цель исследования состоит в том, чтобы на основе анализа зарубежного и отечественного опыта управления персоналом разработать концепцию формирования и развития профессиональной компетенции предпринимательских организаций, внедрение которой позволит повысить эффективность как процесса управления персоналом, так и общую эффективность предпринимательской деятельности.

В рамках достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

■ исследовать экономическую и социальную сущность «человеческого фактора», «предпринимательской организации», «профессиональной компетенции» на основе анализа работ, практического менеджмента и современных разработок в области управления персоналом;

■ выявить роль профессиональной компетенции как инструмента управления предпринимательской организацией;

■ проанализировать зарубежный и отечественный опыт в области управления персоналом;

■ дать трактовку сложившимся в России условиям, определяющих уровень и роль профессиональной компетенции;

■ сформулировать алгоритмы формирования и развития профессиональной компетенции;

■ обозначить проблемы инноватики в кадровых системах: сущность и классификацию кадровых нововведений, их организационные формы;

■ определить основные направления и способы повышения профессиональной компетенции персонала с учетом отечественного и зарубежного опыта.

Объектом исследования является система формирования и совершенствования профессиональной компетенции в

предпринимательских организациях.

Предметом исследования диссертации является осуществление процесса управления персоналом в предпринимательских организациях, экономические и социальные отношения, возникающие в системе «работник-менеджер-работник» и механизмы ее регулирования, проблемы

совершенствования профессиональной компетенции как фактора повышения эффективности управления персоналом.

Методологическая и теоретическая основа. В качестве методологической базы диссертации использовались диалектические принципы, позволившие выявить сущностные характеристики исследуемых явлений и процессов, определить тенденции их развития, соотнести формы их проявления в экономическом пространстве, выделить причины возникновения противоречий между ними. В процессе исследования были применены такие научные методы, как анализ и синтез, индукция и дедукция, системный подход, а также методы математической статистики и экономико-математического моделирования. В совокупности данные методы исследования позволили обеспечить достоверность экономического анализа и обоснованность выводов.

В работе использованы нормативно-правовые анты РФ, регулирующие исследуемые процессы, материалы периодической прессы, статистических исследований.

Теоретической основой диссертации послужили базисные положения теории человеческого капитала, а также разработки теории структуры предпринимательства.

Научная новизна диссертации заключается в разработке практических методов повышения профессиональной компетенции в предпринимательских организациях путем уточнения характера мотивационного пространства, определяющего стремление персонала к росту профессионального уровня, а также разработке способов оценки профессиональной компетенции.

Основные научные результаты, полученные лично автором и отражающие научную новизну, заключаются в следующем:

• сформулированы сущность, роль и значение концепции формирования и развития профессиональной компетенции как необходимого фактора повышения эффективности предпринимательской деятельности; выделена система показателей и индикаторов, характеризующих уровень профессиональной компетенции персонала;

• определены психологические, интеллектуальные, культурные, социальные аспекты профессиональной компетенции, их взаимосвязь в системе формирования профессиональных качеств работника и их развития;

• систематизирован зарубежный и отечественный опыт управления персоналом, выявлены характерные особенности американского, японского, германского менеджмента, а также сильные и слабые стороны каждого их них;

• проанализированы условия функционирования российских предпринимательских организаций, характерные особенности российского менеджмента, специфика формирования и развития профессиональной компетенции в условиях российской экономики;

• определены сущность, классификация, организационные формы кадровых инноваций; сформулированы критерии, позволяющие оценить значение кадровых инноваций в повышении эффективности управления персоналом предпринимательской организации и ее функционирования;

• определены факторы, способствующие и препятствующие развитию профессиональной компетенции; выявлены основные направления, способы и формы повышения профессиональной компетенции и оптимизации профессиональной деятельности персонала.

Теоретическая п практическая значимость исследования.

Полученные в диссертационном исследовании выводы и рекомендации могут быть использованы или учтены в процессе проведения конкретных организационных, социальных и экономических мероприятии по совершенствованию управления профессиональной компетенцией и повышению эффективности предпринимательской деятельности в целом. Результаты исследования также могут быть использованы преподавателями при разработке курсов менеджмента, а также отдельных тем в рамках преподавания дисциплин управления персоналом.

Апробация результатов исследования.

Основные положения диссертационного исследования наши практическое применение в работе кадровых служб Самарского перерабатывающего завода, а также в учебном процессе одного из институтов Российской экономической академии им. Г.В. Плеханова.

Структура диссертационной работы определена логикой исследования и последовательностью решаемых задач. Диссертация состоит из введения, тех глав, заключения, списка использованной литературы, приложений. Общий объем работы содержит 196 страниц машинописного текста. Цифровой и графический материал представлен в 10 таблицах и 12 рисунках.

ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ ДИССЕРТАЦИИ

Во введении раскрыта актуальность темы проводимого исследования и определены цели повышения профессиональной компетенции, выделены основные направления проведения исследования.

В первой главе "Развитие профессиональной компетенции персонала как основа управления предпринимательскими организациями" раскрываются понятия «человеческий фактор» и «профессиональная компетенция» - базовые элементы системь1 функционирования предпринимательской организации как субъекта рыночной экономики.

Некая группа должна соответствовать нескольким обязательным требованиям, чтобы считаться организацией. К ним относятся:

наличие по крайней мере двух людей, которые считают себя частью этой группы;

наличие по крайней мере одной цели (т.е. желаемого конечного состояния или результата), которую принимают как общую все члены данной группы;

наличие членов группы, которые намеренно работают вместе, чтобы достичь значимой для всех цели.

Соединив в одну эти существенные характеристики, мы получаем важное определение.

Организация - это группа людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общей цели или целей.

Именно человеческий фактор определяет ныне конкурентоспособность и эффективность организации. Поэтому в последние годы затраты на человека стали рассматриваться не как издержки, а как активы компании, которые надо правильно использовать.

В деятельности сегодняшнего менеджера преобладают социально-экономические и психологические методы управления над традиционными административными. Взаимоотношения менеджера, большей частью неформальные, со множеством людей составляют специфику его работы.

Таким образом, управление персоналом существенно повышает общую эффективность функционирования организации (фирмы), если включает:

• помощь фирме в достижении ее целей;

• эффективное использование потенциала работников;

• обеспечение фирмы высококвалифицированными и заинтересованными работниками;

• стремление к наиболее полной удовлетворенности служащих своей работой, к их наиболее полному самовыражению;

• развитие и поддержание на высоком уровне качества жизни, которое делает желанной работу в этой фирме;

• связь службы управления персоналом со всеми работниками;

• помощь в обеспечении хорошего морального климата;

• управление движением работников к возможной выгоде личности, групп, организаций и общества в целом.

Концепция управления персоналом должна отвечать следующим требованиям:

• ориентация на общефирменные цели и ценности;

• ориентация на цели конкретной политики фирмы;

• соответствие интересам отдельных групп персонала;

• ориентация на мотивацию персонала, выявление его способностей;

• интегрированное и координированное использование;

• готовность к модификации.

На рис. 1 представлена модель управления персоналом, которая включает в себя этапы управления трудовыми ресурсами и кадровое обеспечение предпринимательской организации.

Рис. 1. Модель управления персоналом

Повышение профессиональной компетентности выступает доминантой в наборе требований, предъявляемых к персоналу переходного периода, который переживает ваша страна в настоящее время.

Компетентность есть способность к эффективной реализации в практической деятельности специальных, профессиональных знаний, обусловленных личностными качествами и профессиональными знаниями. Компетентность - сложное духовно-практическое, социально обусловленное образование, обеспечивающее эффективную практическую деятельность человека. Причем, компетентность это не только результат или оценка деятельности человека, но и сам ход его мышления и деятельности.

Профессиональная компетентность- одна из важнейших сторон профессиональной культуры специалиста: мера профессионализма

работника. Профессиональная компетентность определяет деловую надежность, способность успешно и безошибочно осуществлять конкретную деятельность как в обычных (привычных) условиях, так и в экстремальных (чрезвычайных), нестандартных ситуациях. На личностном уровне этот срез профессиональной культуры обусловливает как достижение профессионализма в процессе трудовой деятельности, так и высокий уровень сформированное™ профессиональной и духовной культуры во всем ее совершенстве.

Анализируя специфику профессионализма в сфере предпринимательских организаций и отмечая такие ее качества, как высокая сложность, социальная и профессиональная значимость, следует выделить уровневые характеристики этой сложности:

1. Гражданский уровень компетенции.

Какую бы должность не занимал гражданин в обществе, его деятельность регламентирована Конституцией, законами, господствующей моралью. Этот уровень является базовым, на нем строятся все остальные уровни компетенции.

2. Профессиональный уровень компетенции.

Говоря о профессиональной компетенции следует, прежде всего выделять сферу деятельности (рабочие, инженерно-технические работники, управленческий аппарат, служащие) и рассматривать ее в единстве с квалификацией или уровнем управления (низший, средний, высший).

Чем выше квалификация или уровень управления, тем более необходим высокий уровень знаний, больший опыт, наличие необходимых для дела личностных качеств. Профессиональная компетентность определяется не только компетенцией, деловыми и личностными

качествами, но и кругом конкретных способов и проблем, реализуемых в рамках профессиональной деятельности.

3. Политический уровень компетенции.

Эгот уровень является наиболее сложным по содержанию и исполнению. Современный работник - член трудового коллектива, должен критически относиться к существующим реальностям, постоянно совершенствовать свои профессиональные знания.

Высший уровень компетенции - политический, неразрывно взаимосвязан с первыми двумя уровнями: «Управленцы-профессионалы вовлекаются в политику, а политические ценности начинают проникать в процессы управления». И в то же время политический уровень отличается качественно от первых двух уровней своей ответственностью, многогранностью, универсальностью.

Технологический аспект внешнего окружения играет существенную роль при разработке и выпуске новых продуктов. Новые процессы и открытия приводят к тому, что существующие продукты морально устаревают за очень короткий промежуток времени. Так, с появлением компьютеров спрос на ручные логарифмические линейки резко упал.

Юридические аспекты внешнего окружения могут оказать влияние как на отдельные фирмы, так и на отрасли промышленности в целом. Соображения юридического характера могут выступать с одной стороны, как ограничения, с другой -способствовать появлению возможностей. Так, компании, производящие оборудование для предотвращения загрязнения атмосферы, благодаря новому законодательству об экологии, получили новые рынки сбыта.

Далее, при различении компонентов профессиональной деятельности персонала предпринимательской фирмы подчеркивается, что управление в данном контексте выступает как управление объектом, обладающим

особого типа свойствами и навыками процессуального осуществления деятельности. Структура данной деятельности, являющейся деятельностью особого типа, входящей в состав целостного предпринимательского действия, предусматривает наличие определенных компонентов, различение которых возможно лишь в соприкосновении с конкретными деталями.

Японский стиль управления людьми уникален. Так, например, благодаря идеям Мацуситы в японской системе управления сложилась строгая иерархическая триада приоритетов: человек — финансы — технология.

Характерные черты японского менеджмента отражены в следующих аспектах: активность в ознакомлении с состоянием дел во всех подразделениях фирмы, в функционировании всех ее служб; настойчивое стремление к тому, чтобы работники фирмы совершенствовали свое профессиональное мастерство; энергичное поощрение инициативы;, всемерное поощрение дискуссий среди менеджеров на предмет поиска лучшего из возможных решений.

Мотивация в зарубежной теории управления относится к основным функциям деятельности менеджера. Наряду с функциями планирования, организации и контроля, мотивация составляет каркас теории и практики менеджмента. Функция мотивации, будучи наиболее очеловеченной, является предметом особого внимания любого теоретика, работающего в области управления.

Под мотивацией на Западе, а также в Японии, понимают такое регулирование побудительных факторов человека, при котором у него возникает желание работать так, чтобы содействовать достижению цели организации. Однако, соглашаясь с таким общим подходом к мотивации,

японцы мало что предприняли для перенесения к себе в страну положения западных мотивационных теорий.

Говоря о западном опыте, отметим, что с точки зрения важности для практической деятельности, большое признание получили в настоящее время семь следующих элементов управления: стратегии, структуры, системы и процедуры работы (закрепленные в соответствующих инструкциях), стиль, состав персонала, сумма навыков и, наконец, совместно разделяемые (общие для персонала) ценности.

Практика управления корпорациями в США и Японии выявила жизнеспособность различных подходов, заслуживающих внимания в силу возможности их использования в тех или иных специфических условиях.

В ходе проведенного исследования было выявлено, что важной чертой немецкой практики является то, что руководитель вместе с сотрудниками сравнивают цели и результаты их достижения, совместно определяют отклонения, их величину и причины. Руководитель контролирует не только результаты деятельности, но и рассматривает поведение сотрудников в тех случаях, когда они самостоятельно определили себе задачи и пути их реализации. Причем контроль результатов работы сотрудников рассматривается и как оказание помощи сотрудникам советом, стимулированием и поощрением его деятельности. Такие взаимоотношения побуждают сотрудника к растущему чувству самоконтроля.

Закономерность появления кадров и связанных с этим проблем предпринимательского корпуса в нашей стране объективно связана с возрождением самого предпринимательства. Фактически, период 1988 -1989 годов можно рассматривать как начальный этап развития предпринимательства , характеризующийся неустойчивой правовой и политической ситуацией в стране, возникновением преимущественно

мелких негосударственных предприятий, активизацией индивидуально-трудовой деятельности.

Следующий этап развития предпринимательских организаций и, соответственно, активного формирования структуры руководящих кадров предпринимательского корпуса начался с 1990 года. Происходит активное создание мелких, средних и крупных предпринимательских структур с различной степенью концентрации капитала. При этом, учитывая специфику того времени, основными видами деятельности становятся торговая, биржевая, банковско-финансовая.

Период после 1993 г. можно рассматривать как этап окончательного закрепления политического и экономического курсов страны на создание в России рыночной экономики. Начавшаяся в 1992 г. приватизация государственной собственности в настоящее время привела к тому, что значительная часть субъектов (заводов, фабрик, магазинов, НИИ и т.д.) бывшей государственной собственности преобразована в различные акционерные общества, частные предприятия. Естественно, все это сопровождалось дальнейшим развитием объективных процессов формирования слоя руководящих кадров предпринимательства.

В настоящее время можно с уверенностью утверждать, что у системы подготовки и переподготовки кадров сферы предпринимательства в России уже имеются ведущие звенья, определяющие характер и направленность обучения.

Анализ показывает, что в России проблемы развития предпринимательства усугубляются нехваткой квалифицированных менеджеров.

По нашему мнению, недостаточная координация в России взаимодействия государственных образовательных структур по проблематике подготовки кадров, в том числе и бизнес-образования,

связана с отсутствием единой государственной программы подготовки и переподготовки кадров, увязанной с реалиями рыночной экономики, а также имеющихся определенных негативных факторов и тенденций в социально-экономическом развитии страны.

Что касается профессионального состояния трудового потенциала предприятий, например, Самарской области, количественных и качественных характеристик рабочей силы, то в ходе его анализа автором были обнаружены проблемы, требующие принятия безотлагательных мер как на стадии профессиональной подготовки кадров, так и непосредственно в процессе производительного труда.

Эти проблемы обусловлены прежде всего трудностями реформирования профессиональной школы, выражающимися в ограниченных бюджетно-финансовых возможностях, недостаточном внедрении новейших обучающих технологий, ослаблении связей между профессиональным образованием и профессиональным трудом, рынком образовательных услуг и рынком профессий. Структура профессиональной подготовки специалистов во многом сохраняет традиционный характер и не поспевает за переменами в структуре спроса на профессиональные группы. В результате, в последние годы стабильно около трети выпускников средней и высшей профессиональной школы не находит рабочих мест на предприятиях. Доля выпускников учебных заведений в общей численности граждан, обратившихся к услугам службы занятости за весь период ее существования не опускалась ниже 33-35%. При этом, доля выпускников высших учебных заведений, состоящих- на учете в центрах занятости возросла в 1,55 раза, средних учебных заведений в 2,73 раза, выпускников производственных училищ в 2,69 раза.

В третьем разделе "Управление развитием предпринимательских организаций на основе оптимизации профессиональных действий

персонала" рассматриваются процессы кадровой инноватики, которая предполагает два взаимосвязанных начала или блока: ввод в кадровую систему новых элементов, форм и методов; вывод из кадровой системы устаревших элементов, форм и методов.

Очень важными для понимания природы, содержания и особенностей кадровых нововведений, а также современного состояния кадровой системы России являются понятия прогресса, регресса, стагнации, кризиса и стабилизации кадровых систем. Рассмотрение этих понятий необходимо также для того, чтобы лучше понять причины нововведений в кадровой сфере, роль развития кадров в судьбе любых социально-экономических систем и структур (будь то кадры страны, региона, министерства, организации). Все эти системы и их кадры в разное время могут переживать различные состояния (от полного благополучия до кризиса), знание которых необходимо для принятия верных для каждого состояния решений, выработки соответствующей стратегии, тактики, методов развития и обновления персонала. Кадровые нововведения классифицированы в диссертации по следующим признакам:

1. По фазам участия работников в профессиональном образовательно-трудовом процессе (цикле):

профессионально-образовательные нововведения, нововведения, связанные с поиском и отбором кадров, кадровые нововведения в процессе труда;

нововведения, связанные с переподготовкой и повышением квалификации кадров;

нововведения в сфере сокращения персонала и ликвидации кадрового балласта.

2. По объектам нововведений и инновационно-кадрового менеджмента:

кадровые нововведения в отношении отдельных работников (например, работа с элитными специалистами и новаторами —элитный менеджмент);

нововведения в кадровых системах научных, научно-образовательных и инновационных структур и их подразделений (это как бы кадровые нововведения в квадрате — новое в инновационных структурах);

кадровые нововведения, связанные с обеспечением (кадровым сопровождением) целевых научных и научно-технических программ и проектов (набор и подготовка кадров для разработки и реализации программы или проекта);

кадровые нововведения в действующих организациях; кадровая деятельность на вновь создаваемых и реконструируемых организациях;

кадровые нововведения в масштабе отрасли, региона, страны; нововведения в работе кадровых служб;

3. По степени радикальности, масштабности и темпам реализации следует различать:

кадровые нововведения эволюционного и модифицирующего характера, связанные с постепенным и частичным обновлением кадровых систем;

кадровые нововведения радикального (реформистского) характера, направленные на коренное и масштабное обновление кадровых систем;

системные и масштабные кадровые нововведения (кадровые реформы);

локальные, частичные кадровые нововведения;

экспресс - нововведения в кадровых системах, осуществляемые в сжатые сроки (связаны обычно с экстремальной ситуацией в кадровой системе);

4. По отношению к элементам механизации управления персоналом как составной части кадровой системы:

нововведения в области оценки развития персонала; нововведения в области прогнозирования и программирования развития персонала;

нововведения в области финансово-ресурсного обеспечения развития персонала;

нововведения в области мотивации развития персонала. Концепция кадровой политики организации должна ориентироваться на решение новых задач на основе постоянного развития потенциальных возможностей личности работника и организации рационального их использования.

Качественные сдвиги в нашей экономике предъявляют более высокие требования к специалистам сферы управления. Поэтому возникает необходимость объективной оценки управленческого персонала.

Оценка является неотъемлемым и важнейшим элементом в структуре управления трудом управленческого персонала. Она представляет собой определенную систему, имеющую достаточно сложную структуру, позволяющую выполнять функцию регулирования в отношении деятельности оцениваемых управленцев.

Успех организационного развития связан с оценкой своих возможностей, а также внутренних и внешних опасностей. Обновление организации представляет собой процесс предложения, создания и сохранения необходимых перемен, которые дают возможность

организации стать или оставаться жизнеспособной и конкурентоспособной, адаптироваться к новым условиям среды.

Оценка внутренних возможностей организации - это в том числе оценка персонала, определение его инновационного потенциала.

Для оценки управленческого персонала можно применять различные методы диагностики, например, экспертный метод, тестирование, анкетирование, деловые и имитационные игры, кейсы и т.д.

В работе проанализированы различные системы оценки персонала и сделан вывод, что в основном все они ориентированы на определение профпригодности специалистов. Это не всегда достаточно потому, что на способность решать задачи определенного качества и сложности, кроме профессионализма влияют и другие факторы.

Поэтому для комплексной оценки персонала необходимо рассматривать состояние специалиста в целом. Успешное решение задач, стоящих перед специалистом, зависит от показателей некоторых параметров, определяющих его состояние.

Отдел человеческих ресурсов:

- стратерия развития персонала организации;

- профессиональная оценка потенциала.

Сотрудник:

> - интересы развития;

Руководитель'

I

, - потребности подразделения;

|

- оценка потенциала сотрудника.

Потребности про^э ессионального разшгтия сотрудника в организации.

Схема оценки профессиональной компетенции персонала организации

В работе представлена модель оценки управленческого персонала (МОУП), основанная на методе экспертных оценок. На основе методики, заложенной в модели, а также паспорта должности можно оценить соответствие специалиста занимаемой должности.

Основные направления использования МОУП: ориентирование работников, ответственных за подбор, расстановку и подготовку руководящих кадров и специалистов, на оценку тех свойств и качеств, которые необходимы руководителям для осуществления управленческой деятельности в условиях интенсивной экономики; оценка возможностей работников перед назначением на должность; определение степени соответствия руководителей и специалистов требованиям выполняемой работы; подготовка материалов к аттестации работников; определение резерва кадров на выдвижение; организация переподготовки кадров с учетом личных особенностей; изучение динамики деловых качеств руководителей и специалистов; самооценка работников и специалистов.

Основываясь на оценках МОУП, могут быть созданы системы управления профессиональным развитием - управление профессиональным обучением, подготовка резерва руководителей, развитие деловой карьеры. Однако это все возможно при условии применения интенсивных образовательных технологий,

квалифицированных преподавателей и консультантов.

Параметры МОУП объединены в диссертации в следующие группы (таблица 1):

• личностные качества (организаторские способности, волевые качества, деловые качества, культура, отношения);

• здоровье;

• профессионализм (образование, квалификация, опыт работы, результаты труда);

• условия труда в организации (оплата труда, физические условия труда, социально-психологические условия);

• условия жизнедеятельности вне работы (бытовые условия, психологический климат в семье, социально-экономические условия в государстве и регионе).

Таким параметрам, как личностные качества, профессионализм, условия труда в организации и условия жизнедеятельности вне работы, дается интегральная оценка, т.е. они в свою очередь состоят из нескольких составляющих элементов.

Таблица 1.ПАРАМЕТРЫ МОУП.

МОУП

Личностные Здоровье Профессионализм Условия труда в ^ Условии

качества организации ' жизисдеяте.тыюст

■! вне работы

Деловые качества Состояние Образование Оплата труда Бытовые условия

здоровы

(1...15) 1 (67) ) (45...56) ;

Организаторские I Квалификация Физические . Психологический

способности условия труда климат в семье

(16...19) 1 ! (57...66)

Волевые качества 1 Опыт работы Социально- | Социально-

психологические экономические

(20...25) | (68) условия условия в

;___государстве

Культура | Результаты труда ; Социально-

(26...30) 1 (69) ' экономические

I условия в регионе

Отношения

(31...44)

Примечание. Числами указаны номера качеств по "Списку оцениваемых качеств"

После качественного анализа встает вопрос о количественной оценке МОУП. Для этого рекомендуется использовать один из методов экспертных оценок. Основными методами экспертных оценок являются:

индивидуальный (согласования оценок), групповой, метод-Дельфи, метод "мозговой атаки".

Практическое внедрение МОУП проведено на ОАО СПЗ (г.Самара). В качестве оцениваемых специалистов выступили: начальник службы кадров и начальник службы подготовки кадров (в работе приведены результаты оценки, сравнения с нормами и даны рекомендации начальнику службы подготовки кадров).

Таким образом, назрела необходимость значительно расширить круг традиционных управленческих задач, учитывать в них личностные качества работников (руководителей и подчиненных), их индивидуальные и групповые цели, потребности, мотивы поведения, а также системы взаимоотношений в трудовом коллективе. Это настоятельно требует формирование новых направлений теории менеджмента. Целью этих направлений, на наш взгляд должна встать выработка принципов и методов мотивации трудового коллектива, чтобы создать условия, необходимые и достаточные для реализации организационных задач.

В заключении диссертации обобщены результаты проведенного исследования и сформулированы основные выводы и предложения по рассматриваемой научной проблеме.

Публикации автора по теме диссертации:

1. Управление персоналом в организациях рыночной ориентации. Самара: Изд-во Модельн. учебн. центр ФСЗН по Сам. области, 1999, 3,5 п.л. (в соавторстве).

2. Формирование профессиональных навыков в организациях. Двенадцатые Международные Плехановские чтения: Тезисы докладов аспирантов, докторантов и научных работников. М.: Изд-во Рос. экон. акад., 1999. Ч. 1 -0,5 п.л.

3.Основы управления персоналом организации. Учебное пособие. Ташкент: Изд-во ТГЭУ, 2000 - 10 п.л. (в соавторстве, лично автора 1,0 п л.).

4. Принципы профессионального обучения взрослых людей. Двенадцатые Международные Плехановские чтения: Тезисы докладов

аспирантов, докторантов и научных работников. М.: Изд-во Рос. экон. акад., 1999. Ч. 2- 1,3 п.л.

5. Оценка управленческого персонала: модель, показатели, организация. Самара: Изд-во Модельн. учебн. центр ФСЗН по Сам. области, 1999, 4,1 п.л. (в соавторстве).

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. РАЗВИТИЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ КОМПЕТЕНЦИИ ПЕРСОНАЛА КАК ОСНОВА УПРАВЛЕНИЯ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСКИМИ ОРГАНИЗАЦИЯМИ.

1.1. Человеческий фактор в деятельности предпринимательской организации.

1.2. Формирование профессиональной компетенции персонала как фактора деятельности предпринимательской организации.

ГЛАВА 2. ЗАРУБЕЖНЫЙ И ОТЕЧЕСТВЕННЫЙ ОПЫТ АНАЛИЗА СОСТОЯНИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ КОМПЕТЕНЦИИ В ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСКИХ ОРГАНИЗАЦИЯХ.

2.1. Зарубежный опыт анализа состояния профессиональной компетенции в предпринимательских организациях.

2.2. Анализ состояния профессиональной компетенции в российских предпринимательских организациях как отображение проблем российской экономики (на примере Самарской области).

ГЛАВА 3. УПРАВЛЕНИЕ РАЗВИТИЕМ

ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСКИХ ОРГАНИЗАЦИЙ НА ОСНОВЕ ОПТИМИЗАЦИИ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ ДЕЙСТВИЙ ПЕРСОНАЛА.

3.1. Управление нововведениями в работе с персоналом.

3.2. Оптимизация уровня профессиональной деятельности персонала как фактор совершенствования и развития предпринимательских организаций.

Актуальность темы исследования обусловлена тем, что успешная деятельность предпринимательских организаций в условиях жестких финансовых ограничений, характерных для переходной экономики России, существенным образом становится зависимой от эффективного использования трудового потенциала данной организации. В свою очередь, эффективность деятельности персонала предпринимательской организации связана с уровнем его профессиональной компетенции.

Современное производство представляет собой динамичный процесс, сопровождающийся постоянным изменением производственных и информационных технологий, совершенствованием организационных систем, обслуживающих производственный процесс, ядром которого выступает человеческий фактор. Таким образом, решение проблемы совершенствования профессиональной компетенции персонала стала неотъемлемой компонентой развития производственных и информационных технологий, характерного для современного состояния не только мировой, но и отечественной экономики.

Профессиональная компетенция персонала в условиях российской действительности становится важным показателем уровня конкурентоспособности на российском рынке труда, поскольку при высоком уровне безработицы, низкой заработной плате именно профессиональная компетенция становится фактором «выживания» для трудоспособного населения страны. Таким образом, для российской модели рынка труда все более характерным становится рассмотрение профессиональной компетенции как одного из основных элементов, определяющих уровень предложения на рынке труда.

Профессиональная компетентность определяется не только наличием деловых качеств у специалиста, но и способностью его успешно и безошибочно осуществлять конкретную деятельность как в обычных условиях, так и в экстремальных, нестандартных ситуациях. Это является чрезвычайно актуальным для российских предприятий, работающих в условиях постоянного изменения "правил игры", высокого уровеня криминализации. Следовательно, профессиональная компетенция персонала предпринимательских организаций становится фактором не только управления персоналом, но и фактором социальной, экономической, а иногда и физической безопасности населения.

Степень разработанности проблемы. Базовыми экономическими категориями, определяющими направления исследования профессиональной компетенции как фактора управления персоналом в предпринимательской организации, являются понятия «человеческий фактор», «человеческий капитал», «человеческий ресурс», фундаментальные теоретические и практические исследования которых связаны с классическими трудами таких ученых и специалистов в области экономики и социологии труда, менеджмента и управления персоналом как А.А.Богданов, М.Вебер, Г.Ганнт, А.К.Гастев, Ф. и Л.Гилбрет, Л.Жданов, И.С.Каннегисер, К.Маркс, Г.Мюнстерберг, Р.Оуэн, С.Г.Струмилин, Ф.Тейлор, А.Файоль, Г.Форд, Г.Эмерсон и др. В своих работах они рассматривали проблемы создания системы научных знаний о законах рациональной организации труда, его измерения, вознаграждения, нормирования и развития, а также механизма эффективного управления трудом.

Проблемы экономики и социологии труда, менеджмента и управления персоналом нашли свое отражение и в современной отечественной научной литературе. Среди них наиболее освещенными являются общетеоретические вопросы, раскрывающие сущность человеческого фактора», его места в системе рыночных отношений. Значительная доля информационно-публицистических материалов освещает практические аспекты управления персоналом в российских компаниях.

Среди российских ученых особо значительный вклад в разработку вопросов управления персоналом принадлежит таким как Н.А.Волгин, ♦ В.А.Дятлов, А.П.Егоршин, Журавлев П.В., А.Я.Кибанов, Р.П.Колосова,

А.Э.Котляр, Кудинов Л.Г., М.Н.Кулапов, И.С.Маслова, В.И.Матирко, Н.К.Маусов, Б.З.Мильнер, М.В.Москвина, Ю.Г.Одегов, А.С.Панкратов, Русинов Ф.М., Э.Р.Саруханов, Л.Б.Сульповар, В.В.Травин, Г.П.Щедровицкий и др.

Однако, несмотря на многочисленность публикаций, посвященных данной теме, разработка методологии управления персоналом в предпринимательских организациях в условиях становления рыночной экономики, совершенствования профессиональной компетенции персонала организаций требует более углубленных исследований и прежде всего в области категориально-понятийного аппарата, систематизации связей, формирующих управленческие оргструктуры и последовательности действий по включению объекта управления в общую деятельность организации.

Цель исследования состоит в том, чтобы на основе анализа зарубежного и отечественного опыта управления персоналом разработать концепцию формирования и развития профессиональной компетенции сотрудников предпринимательских организаций, внедрение которой позволит повысить эффективность как самого процесса управления персоналом, так и общую эффективность предпринимательской деятельности.

В рамках достижения поставленной цели необходимо на основе анализа зарубежного и отечественного опыта в области управления персоналом решить следующие задачи:

- исследовать экономическую и социальную сущность «человеческого фактора», «предпринимательской организации» и «профессиональной компетенции» на основе научных трудов и практического опыта классиков менеджмента и современных разработок в области управления персоналом;

- выявить роль профессиональной компетенции как одного из важных инструментов управления предпринимательской организацией;

- дать трактовку сложившимся в России условиям, формирующим уровень и роль профессиональной компетенции;

- сформулировать алгоритмы формирования и развития профессиональной компетенции персонала;

- обозначить проблемы инноватики в кадровых системах: сущность и классификацию кадровых нововведений, их организационные формы;

- определить основные направления и способы повышения профессиональной компетенции персонала.

Объектом исследования является система формирования и совершенствования профессиональной компетенции персонала в предпринимательских организациях.

Предметом исследования диссертации является осуществление процесса управления персоналом в предпринимательских организациях, экономические и социальные отношения, возникающие в системе «работник-менеджер-работник» и механизмы ее регулирования, проблемы совершенствования профессиональной компетенции как фактора повышения эффективности управления персоналом.

Методологическая и теоретическая основа. В качестве методологической базы диссертации использовались диалектические принципы, позволившие выявить сущностные характеристики исследуемых явлений и процессов. Для этого необходимо было определить тенденции их развития, соотнести формы их проявления в экономическом пространстве, выделить причины возникновения противоречий между ними. В процессе исследования были применены такие научные методы, как анализ и синтез, индукция и дедукция, системный подход, а также методы математической статистики и экономико-математического моделирования. В совокупности данные методы исследования позволили обеспечить достоверность экономического анализа и обоснованность выводов.

В работе использованы нормативно-правовые акты РФ, регулирующие исследуемые процессы, материалы статистических исследований, периодической прессы.

Теоретической основой диссертации послужили базисные положения теории человеческого капитала, а также разработки теории структуры предпринимательства.

Научная новизна диссертации заключается в разработке методов повышения профессиональной компетенции в предпринимательских организациях путем уточнения характера мотивационного пространства, определяющего стремление персонала к росту профессионального уровня, а также разработке способов оценки его профессиональной компетенции.

Основные научные результаты, полученные лично автором и отражающие научную новизну, заключаются в следующем:

- сформулированы сущность, роль и значение концепции формирования и развития профессиональной компетенции как необходимого фактора повышения эффективности предпринимательской деятельности; выделена система показателей и индикаторов, характеризующих уровень профессиональной компетенции персонала;

- определены психологические, интеллектуальные, культурные, социальные аспекты профессиональной компетенции, их взаимосвязь в системе формирования профессиональных качеств работника и их развития;

- систематизирован зарубежный и отечественный опыт управления персоналом, выявлены характерные особенности американского, японского, германского менеджмента, а также сильные и слабые стороны каждого из них;

- проанализированы условия, в которых функционируют российские предпринимательские организации, характерные особенности российского менеджмента, специфика формирования и развития профессиональной компетенции персонала в условиях российской экономики;

- определены сущность, классификация, организационные формы кадровых инноваций; сформулированы критерии, позволяющие оценить значение кадровых инноваций в повышении эффективности управления персоналом предпринимательской организации и ее функционирования;

- определены факторы, способствующие и препятствующие развитию профессиональной компетенции; выявлены основные направления, способы и формы повышения профессиональной компетенции и оптимизации профессиональной деятельности персонала.

Теоретическая и практическая значимость исследования.

Полученные в диссертационном исследовании выводы и рекомендации могут быть использованы или учтены в процессе проведения конкретных организационных, социальных и экономических мероприятий по совершенствованию профессиональной компетенции персонала и повышению общей эффективности предпринимательской деятельности. Результаты исследования также могут быть использованы преподавателями при разработке курсов менеджмента, а также отдельных тем в рамках преподавания дисциплин, имеющих отношение к управлению персоналом.

Апробация результатов исследования.

Основные положения диссертационного исследования нашли практическое применение в работе кадровых служб Самарского перерабатывающего завода, а также в учебном процессе Российской экономической академии им. Г.В.Плеханова.

Структура диссертационной работы определена логикой исследования и последовательностью решаемых задач. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы, приложений. Общий объем работы содержит 183 страниц машинописного текста. Цифровой и графический материал представлен в 10 таблицах и 12 рисунках.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проблемы в области управления персоналом являются одними из самых важных на современном этапе развития экономики большинства стран мира. При всем многообразии существующих подходов к этой проблеме в различных промышленно развитых странах, основными, наиболее общими тенденциями являются следующие: формализация методов и процедур отбора кадров, разработка научных критериев их оценки, научный подход к анализу потребностей в управленческом персонале, выдвижение молодых и перспективных работников, повышение обоснованности кадровых решений, расширение их гласности, системная увязка хозяйственных и государственных решений с основными элементами кадровой политики.

В условиях перехода к новому типу экономического роста в главных капиталистических странах качество рабочей силы рассматривается как ключевой фактор эффективности и экономической безопасности. Вопросы совершенствования профессиональной подготовки и развития кадров непосредственно увязываются с новой техникой и технологией, переменами в сфере занятости, перестройкой хозяйственно-политического механизма.

Быстрое обновление техники, накопление информации и новых знаний предполагают непрерывное обучение и повышение квалификации рабочих, научно-инженерных кадров, служащих".

В итоге, повышение профессиональной компетенции персонала выступает доминантой в наборе требований, предъявляемых к персоналу, особенно в условиях переходного периода, который переживает наша страна в настоящее время.

Суммируя отличительные признаки профессиональной компетенции, рассмотренные в данной работе, автором предлагается следующее определение: профессиональная компетенция - одна из важнейших сторон профессиональной культуры специалиста, которая определяет деловые качества, способность успешно и безошибочно осуществлять конкретную деятельность как в обычных условиях, так и в экстремальных, нестандартных ситуациях.

На личном уровне этот срез профессиональной культуры обусловливает как достижение профессионализма в процессе трудовой деятельности, так и высокий уровень сформированности профессиональной и духовной культуры во всем ее совершенстве.

По-мнению автора, управление персоналом, способствующее достижению наибольшей эффективности организации, должно включать: помощь фирме в достижении ее целей; эффективное использование потенциала работников; обеспечение фирмы высококвалифицированными и заинтересованными работниками; стремление к наиболее полной удовлетворенности служащих своей работой, к их наиболее полному самовыражению; развитие и поддержание на высоком уровне качества жизни, которое делает желанной работу в этой фирме; связь службы управления персоналом со всеми работниками; помощь в обеспечении хорошего морального климата; управление движением работников к возможной выгоде личности, групп, организаций и общества в целом.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что определение характера мотивации персонала фирмы на повышение квалификации и ее стимулирование является в рыночных условиях с одной стороны фактором успеха в конкурентной борьбе, и с другой - источником дополнительных ресурсов к развитию.

На этом фоне особую озабоченность вызывает падение престижа профессионализма. Особенно заметным стало снижение квалификации руководителей и специалистов предприятий. Им недостает компетентности, управленческой культуры, психологической устойчивости, умения работать в кризисных и экстремальных ситуациях. Поэтому сложившаяся обстановка требует принципиального изменения существующей практики внутрифирменного обучения в направлении разработки механизмов стимулирования работников по приобретению новых знаний и навыков, их профессионального самоопределения и формирования профессиональной карьеры.

В этой связи автор считает, что разработка и реализация государственной политики содействия предприятиям в подготовке персонала на производстве должны последовательно осуществляться в следующих основных направлениях:

1. Разработка и внедрение системы мер по развитию человеческих ресурсов предприятий на основе анализа структуры и динамики рынка рабочей силы, включая применение современных гибких обучающих программ как средства повышения профессионального мастерства работников и защищенности от потери работы. В основу государственной системы защиты профессионализма квалифицированных работников и интересов работодателей как потребителей рабочей силы положить разработку государственных профессиональных стандартов, создание национальной системы сертификации работников и внедрение механизма развития кадрового потенциала предприятий.

2. В сфере совершенствования государственных регуляторов оьшка профессий разработать и апробировать механизмы воздействия на структуру профессионального образования молодежи с тем, чтобы обеспечить возможность получения образования высокого качества до начала трудовой деятельности. В этом контексте рассматривать систему непрерывного образования как наиболее прогрессивное средство поддержки надлежащего качества рабочей силы путем создания рынка гибких, персонифицированных образовательных услуг, базирующихся на современных модульных компьютерных технологиях.

3. Усилить государственное регулирование рынка рабочей силы и рынка образовательных услуг через разработку и реализацию региональных и отраслевых программ развития человеческих ресурсов. Предусмотреть согласование объемов и профилей подготовки рабочих и специалистов в учреждениях профессионального образования с потребностями территориальных рынков труда и количества незанятой молодежи.

4. В области профессиональной подготовки и переподготовки безработных и незанятого населения предусмотреть дальнейшее повышение эффективности профессионального обучения на основе внедрения программно-целевого метода, широкого применения эффективных образовательных программ и интенсивных технологий. Продолжить работу по расширению масштабов обучения граждан, испытывающих трудности в поисках работы, организации конкурсного отбора образовательных учреждений всех уровней, на базе которых будет осуществляться обучение граждан, не имеющих работы. Важным вопросом станет разработка рекомендаций службе занятости населения по организации содействия работодателям в опережающем профессиональном переобучении высвобождаемых работников.

5. В области профессиональной ориентации и психологической поддержки населения провести работу по расширению спектра оказываемых услуг, развитию методической и материально-технической базы государственной системы профориентации с тем, чтобы в наибольшей степени содействовать профессиональному самоопределению работников и развитию их профессиональной карьеры, б. В целях методологического и правового обеспечения предлагаемых мер органам исполнительной власти и местного самоуправления в рамках эксперимента провести исследовательские работы по созданию законодательной и нормативно-правовой базы, поиску и отработке нормативных регуляторов территориальных рынков труда и образовательных услуг, технологий планирования и сопровождения профессиональной карьеры, разработке прогрессивных методов оценки профессиональной компетентности и сертификации персонала предприятий. Таким образом, назрела необходимость значительно расширить традиционные управленческие задачи, учитывать в них личностные качества работников (руководителей и подчиненных), их индивидуальные и групповые цели, потребности, мотивы поведения, а также системы взаимоотношений в трудовом коллективе. Это настоятельно требует формирование новых направлений теории менеджмента. Целью этих направлений, на взгляд автора должна встать выработка принципов и методов мотивации трудового коллектива, чтобы создать условия, необходимые и достаточные для реализации организационных задач.

Очевидно, что мотивирующие воздействия должны быть направлены на конкретных членов коллектива, а точнее на индивидуальные цели, потребности, интересы работников. Но "эти личностные характеристики под влиянием воздействий в конечном итоге изменяет поведение людей, а в условиях совместной экономической деятельности - экономическое поведение людей. Следовательно, предметом исследований в теории современного менеджмента должно стать поведение людей в их совместной деятельности.

1. Автоматизированная система коллективной оценки личности. Методические рекомендации - СПб.: ЛДНТП, 1990. - 35 с.

2. Абрамишвили Г.Г., Война В.А., Трусов Ю.Ф. Операция «Маркетинг».— М: Международные отношения,! 976.

3. Аксенова Е. Технологические аспекты проведения аттестации. //Управление персоналом. -№2, 1999. С. 22-28.

4. Анализ и обоснования хозяйственных решений/ Майданчик Б.И., Кор-пунин М.Г., Любинецкий Я.Г. и др. — М: Финансы и статистика, 1991

5. Андреев И. Критерии конкурентоспособности однородных банковских услуг. / Маркетинг, №1. 1998.

6. Анисимов О. С., Деркач A.A. Основы общей и управленческой акмеологии. М.: 1995.

7. Ансофф И. Новая корпоративная стратегия. СПб.: "Питер", 1999.

8. Ансофф И. Стратегическое управление. М.: Экономика, 1989.

9. Армстронг М. Основы менеджмента. Как стать лучшим руководителем. Р.-на-Д.: "Феникс", 1998.

10. Архипова Л.В., Сребник Б.В. Основы маркетинга. — М.: МФИ, 1990.

11. Блэк С. Паблик рилейшнз. Что это такое? — М.: Новости АСЭС, 1990.

12. Байриев B.C., Лагоша Б.А. Оптимизация структур управления. Ашхабад, 1985. -192

13. Бешелев С. Д., Гурвич Ф. Г. Экспертные оценки. М.: Наука, 1973

14. Блауг М. Экономическая мысль в ретроспективе. М.: Дело Лтд., 1994.

15. Бовыкин В.И. Новый менеджмент: Управление предприятиями на уровне высших стандартов: Теория и практика эффективного управления. М.: Экономика, 1997.

16. Батаршев A.B. Организаторские и коммуникативные качества личности: Уч. пос. Таллин: Центр информационных и социальных технологий "Регалис", 1998. - 108 с.

17. Бешелев С. Д., Гурвич Ф. Г. Экспертные оценки. М.: Наука, 1973. - 158 с.

18. У.Брэддик. Менеджмент в организации. М.: ИНФРА - М., 1997.

19. Болт Г.Дж. Практическое руководство по управлению сбытом: Пер. с англ.— М.: Экономика, 1991

20. Большой экономический словарь / Под ред. А.Н. Азрилияна. 2-е изд. доп. и перераб. - М.: Институт новой экономики, 1997.

21. Васильев Г.А., Осипова Л.В. и др. Совершенствование деятельности сбытовых служб промышленных предприятий: Обзорная информация. Материально-техническое снабжение. Серия 2. Экономика и организация материально-технического снабжения. — М.;

22. ЦНИИТЭИМС, 1990. —Вып. 13.

23. Введение в бизнес/ Под общей редакцией Доменко Б.И., Камаева В.Д.— Ижевск: Странник, 1991.

24. Воробьев А. Беседы о маркетинге. Пр. пос. Серебряные нити. 1998.

25. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. М.: Фирма Гардарика, 1996.

26. Вихляев A.A., Шавишвили Д.Ф. Розничные цены. — М.: Финансы и статистика, 1990

27. Волгин А. И., Матирко В.И., Модин A.A. Управление персоналом в условиях рыночной экономики (опыт ФРГ). — М.: изд-во "Дело", 1992г

28. Вудкок М., Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер. Для руководителя-практика. М.: Дело, 1991.-320 с.

29. Герасимов Б.Н. Один подход к классификации интенсивных образовательных технологий//Педагогический менеджмент и прогрессивные образовательные технологии: Сб. матер, межд. нучн.-метод. конф. Пензп. ПДЗ, 1999. - С. 17-21.

30. Герасимов Б.Н. Организационное проектирование как средство устойчивого развития//Поиски решения и пути выхода из кризисного состояния экономики. Самара: ЗАО САЦ, 1999-С. 11-12.

31. Герасимов Б.Н. Организационное развитие как главное средство выживания в рыночных условиях//Проблемы экономического роста: Всерос. науч.-практ. конф:. Сб. мат., ч.З. -Самара: СГЭА, 1999.-С. 104-106.

32. Герасимов Б.Н. Система развития профессиональной компетенции менеджеров//Педагогический процесс как культурная деятельность: Мат. и тез. докл. 2 Межд. науч.-практ. конф. Самара: СИПКРО, 1999. - С. 505-506.

33. Герасимов Б.Н., Морозов В.В. Интенсивные технологии обучения предпринимательству и менеджменту. М.: МГУП, 1999. - 148 с.

34. Герасимов Б.Н., Морозов В.В., Сафронова Г.В. Управление персоналом в организациях рыночной экономики: Уч. пос. Самара: УДЦ, 1999. - 76 с.

35. Герасимов Б.Н., Морозов В.В., Сафронова Г.В., Яковлева Н.Г. Оценка управленческого персонала: модель, показатели, организация. Методическое пособие. Самара: УДЦ, 1999. -106 с.

36. Герасимов Б.Н., Тетикова Н.Г. Оценка профессионально-функционального состояния менеджера//Мсжвуз. сб. науч. тр. Самара: СГТУ-ПИБ, 1999. - С. 181-188.

37. Голубков Е.П., Голубкова E.H., Секерин В.Л- Маркетинг. Выбор лучшего решения.— М.: Экономика, 1993

38. Голубков Е.П. Маркетинговые исследования: теория, методология и практика.-М.: Издательство «Финпрссс», 1998.

39. Гончаров В.В. Руководство для высшего управленческого персонала. Т.1, М.: МНИИПУ, 1996.

40. Данилов Данильян В. Об итогах и перспективах развития экономико-математических исследований //Экономико-математические науки - 1986. 6.

41. Данько Т.П. Управление маркетингом (методологический аспект). М.: ИНФРА-М, 1997.

42. Доил Д. Как создать предприятие. — Таллинн, 1991.

43. Дилман Б. Результаты на мишени. Руководство по улучшению результатов и избеганию ловушек. СПб.: С.И.Сергеев. 1995.

44. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом: Уч. пос. М.: ПРИОР, 1998. - 512 с.

45. Евланов Л.Г., Кутузов В.А. Экспертные оценки в управлении. —М.

46. Жариков Е. С. Методическое обеспечение перестройки психологии хозяйственных кадров. -М.: АНХ СССР, 1987.

47. Зеленевский Я. Организация трудовых коллективов (введение в теорию организации и управления). М.: Дело, 1992

48. Иванцевич Д.И., Лобинов А.А. Человеческие ресурсы управления. М.: «Дело», 1993.

49. Ивашковский С.Н. Что нужно знать об акционерных обществах. -М.: СО «Анкил»,1991.

50. История менеджмента. Учебное пособие под ред. Валового. М.: Инфра., 1997.

51. Кадровое планирование на предприятии. Федеральный союз работодателей в Химин, Висбаден. — Изд-во д-ра Курта Хенфнера, 1986 г.

52. Карнеги Д.Как приобрести друзей и оказывать влияние на людей. М.,1975.

53. Кини Р.Л., Райола X. Принятие решений при многих критериях: предпочтения и замещения. М.: Радио и связь, 1981.

54. Кныш М.И., Тютиков Ю.П. Стратегическое управление корпорациями. СПб: Изд. Дом "Бизнес-Пресса", 1998.

55. Коно Т. Стратегия и структура японских предприятий. М.: Прогресс, 1987.

56. Ламбен Ж-Ж. Стратегический маркетинг. Европейская перспектива. Пер. с фр. СПб.: Наука, 1996.

57. Копина О.С., Суслова Е. А., Заикина Е. А. Экспресс-диагностика уровня психоэмоционального напряжения и его источников//Вопросы психологии. 3, 1995. С. 119-133.

58. Маккоиел К., Крю С. Экономикс. Принципы, проблемы и политика. М.,»Республика»1992.

59. Маршалл Джон Ф., Бансал Випул К. Финансовая инженерия: Полное руководство по финансовым нововведениям: Пер. с англ. М.: ИНФРА-М, 1998.

60. Мельник Ю. Управление своим здоровьем//Управление персоналом. 2, 1999, с.94-95

61. Мерилл. «Концепции поведения организаций и их применение», Коламбас, Огайо, 1984.

62. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 1992.

63. Мильнер Б.З., Евенко Л.И., Раппопорт B.C. Системный подход к организации управления. -М.:Экономика, 1993.

64. Мерсер Д. ИБМ: Управление в самой преуспевающей корпорации мира: Пер. с англ. — М.: Прогресс, 1991.

65. Морита А. Сделано в Японии. История фирмы "Сони". М., 1993.

66. Наппап М.Т.,Freeman J.H., Н.Obstacles to comparative studies. San Franoisoo: Jossey -Bass, 1977.

67. Нидлз Б. и др. «Принципы бухучета». М.: Финансы и статистика , 1993

68. Ноздрева Р.Б., Цыгичко Л.И. Маркетинг: Как побеждать на рынке.— М.: Финансы и статистика, 1991.

69. Нуреев P.M. Курс микроэкономики М.: Издательская группа НОРМА-ИНФРА М, 1998.

70. Общая экономическая теория (политэкономия): Учебник / Под. общей ред. акад. В.И. Видяпина, акад. Г.П. Журавлевой. М.: ПРОМО-Медиа, 1995.

71. Окрепилов В.В. Организационные методы управления качеством в период экономической реформы: Диссертация на соискание ученой степени доктора экономических наук. — Санкт-Петербург, 1992.

72. Основы внешнеэкономических знаний. — М.: Международные отношения, 1990.

73. Одегов Ю.Г., Маусов Н.К. и др. Управление персоналом Словарь. М.: РЭА им. Г.В.Плеханова, 1983

74. Оучи У. Методы организации производства: Японский и американский подходы. М.: Экономика, 1984.

75. Оценка работников управления/Под ред. Г.Х. Попова. М.: Московский рабочий, 1976. -с.352.

76. Патентное законодательство зарубежных стран. — М.: Прогресс, 1986. — 1987. — Т. 1,2.

77. Перерва П.Г. Управление сбытом промышленной продукции в системе маркетинга. Практический маркетинг. — М.: НПО «Рим», 1992. — Вып. 6

78. Пилдич Дж. Путь к покупателю: Пер. с англ. — М.: Прогресс, 1991.

79. Пиндайк Р., Рубинфельд Д. Микроэкономика: Пер. с англ. — М.: Экономика, Дело, 1992.

80. Питере Т., Уорггмен Р. В поисках эффективного управления (опыт лучших компаний) )М.: Прогресс, 1986.

81. Показатель эффективности инвестиций в условиях рынка. — М.: ВНИИОЭНГ, 1993.

82. Пригожин А.И. Социология организаций. М.: Наука, 1980.

83. Работа с персоналом в современных условиях хозяйствования. Методические рекомендации -СПб.: ЛДНТП, 1991.-c.40.

84. Разумнова И.И. Мелкий бизнес и эффективность американской экономики. -М.: Наука,f1990.

85. Руководство по применению методики экспертных оценок при аттестации и подборе кадров. СПб., 1991.-с. 68

86. Рыночная экономика: Учебник. — М.: Соминтек, 1992.

87. Саймон Г.А. Теория принятия решений в экономической теории и науке о поведении. -СПб.Экономическая школа, 1995.

88. Сайман Г. Науки об искусственном. Пер.с анг. М. Мир. 1972.

89. Сизенцев С.М. Набор технологий управления., М., 1991.

90. Словарь современной экономической теории Макмиллана. М.: ИНФРА-М, 1997.

91. Старобинский Е. Э. Как управлять персоналом. М.: Бизнес-школа "Интел-синтез". Академия труда и социальных отношений, 1999. - 334 с.

92. Удис. Статья в сб. Handbook of organizations/ |Ed. I.R. March. Chicago, 1985.

93. Уильямсон О.И. Вертикальная интеграция производства: соображения по поводу неудач рынка. СПб.: Экономическая школа, 1995.

94. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: Уч.-прак. пос. М.: Бизнес-школа "Интел-Синтез", 1997. - 336 с.

95. Шумпетер И. Теория экономического развития. М., Прогресс, 1982

96. Челенков А. Маркетинг услуг: продукт. / Маркетинг, №1. 1998.

97. Якокка Л. Карьера менеджера. М., 1992.

98. Японский менеджмент. Конспект мнения по теории управления. — М.: кооператив "Адлер".1991.

99. Abe 11 D.E. and Hammond J.S. (1979), Strategic Market Planning, Englewood Cliffs, NJ, Prentice-Hall.

100. Armstrong M. Handbook of personnel management practice. 1988.

101. Baumol W.J. Business Behavior, Value and Growth. New York,Macmillan, 1959.

102. Boston Consulting Group (1972), Perspectives on Experience, Boston, Mass., The Boston Consulting Group.

103. Chamberlin E.H. (1950). The Theory of Monopolistic Competition, Cambridge, Mass. Harvard University Press.

104. Comparative Government. Industry Relations: Western Europe, the USA and Japan. - Oxford, Clarendon press, 1987.f

105. Dalrymple D.J. and Parsons L.J. (1976), Marketing Management: text and cases. New York, John Wiley and Sons.

106. Day G.S. (1984), Strategic Market Planning, St. Paul, West Publishing Company.

107. Domzal T. and Unger L.S. (1987), Emerging Positioning Strategies in Global Marketing, The Journal of Consumer Marketing, Vol.4, Fall.

108. Douglas S.P. and Wind Y. (1987), The Myth of Globalization, Columbia Journal of World Business, Winter.

109. Drucker P.F. (1981), The Fives Rules of Successful Acquisition, The Wall Street Journal, October.

110. Etzioni A.A. Comparative Analysis of Complex Organizatins Free Press, N. Y., 1975.110. Fortune, 1991, 7 IX, №8

111. Haley R.I. (1968), Benefit Segmentation : A Decision Oriented Tool, Journal of Marketing Research, Vol.32, July, pp.30-35.

112. Henderson B.B. (1970), The Product Portfolio, Boston, Mass., The Boston Consulting Group.

113. Hussey D.E. (1978), Portfolio Analysis : Practical Experience with the Directional Policy Matrix, Long Range Planning, Vol. 11, August, pp.2-8.

114. Keegan W.J. (1989), Global Marketing Management, 4th Edition, Englewood Cliffs, NJ, Prentice-Hall.

115. Kotier P., Fahey L. and Jatuskripiak S. (1985), The New Competition, Englewood Cliffs, NJ, Prentice-Hall

116. Marris K.L. The Economic Theory of "Managerial" Capitalism. Macmillan, London, 1964.

117. McNamee P. (1984), Competitive Analysis Using Matrix Displays, Long Range Planning, Vol.17, June, pp.98-114.

118. Merton R.K. Sociaal Theory and social structure. N.V., Free press, 1968

119. Parley L.J. (1986), Going Global : Choices and Challenges, The Journal of Consumer Marketing, Vol.3, Winter.

120. Parsons T. Suggestions for a Sociological Approacch too Theory of Organization. «Admin. Sot. Quart», 1,1956.

121. Penrose E.T. The Theory of the Growth of the Firm. Blackwell, Oxford, 1959.

122. Porter M. (1985), Competitive Advantage, New York, The Free Press.

123. Shapiro B.P. and Bonona T.V. (1983), Segmenting Industrial Markets, Lexington, Mass., Lexing-ton Books.

124. Wind J.Y. (1982), Product Policy : Concepts. Methods and Strategy, Reading, Mass., Addison Wesley.

125. Wind Y„ Mahajan V. and Swire D.S. (1983), An Empirical Comparaison of Standardized Portfolio Models, Journal of Marketing, Vol.47, pp.89-99.

126. Winkler A.R. (1991), Euro-styles in Panel Analyses, Europanel Marketing Bulletin.