автореферат диссертации по информатике, вычислительной технике и управлению, 05.13.10, диссертация на тему:Разработка методики персонального оценивания государственных служащих

Введение.

Глава 1. Персональная оценка как предмет исследования профессиональной деятельности государственных служащих.

§1.1. Понятие оценки. Определение объекта, субъекта и предмета оценки.

§1.2. Типология оценок.

§1.3. Цели и задачи персональной оценки.

§1.4. Выбор критериев оценки. Понятие шкалы и классификация шкал.

§1.5. Требования, предъявляемые к оценочной технологии.

§ 1.6. Параметры персональной оценки и требования к руководителям в системе государственной службы.

Глава 2. Модели компетентности руководителей различных уровней в системе государственной службы.

§2.1. Предпосылки для формирования нового типа государственного служащего.

§2.2. Профессионально-психологическая модель государственного служащего.

§2.3. Модели "Основы эффективного лидерства" и "Ядро квалификации руководителей".

§2.4. Разработка ядра квалификации и концепции для создания методики персонального оценивания государственного служащего.

Глава 3. Анализ методов и методик оценки профессиональных качеств и умений управленцев в интересах персонального оценивания государственных служащих.

§3.1. Классификация методов персональной оценки.

3.1.1. Проблема подбора экспертов.

§3.2. Выбор метода персональной оценки.

§3.3. Классификация методик персональной оценки.

§3.4. Анализ существующих методик персональной оценки.

Глава 4. Построение модели и методики персонального оценивания государственного служащего.

§4.1. Сущность модели персонального оценивания государственного служащего.

§4.2. Сбор оценочной информации.

§4.3. Описание модели персонального оценивания государственного служащего.

§4.4. Описание алгоритма персонального оценивания государственного служащего.

Государственная служба, как и любой вид управления, связана с постоянным анализом происходящих событий, принятием решений. В условиях экономической и политической нестабильности, порождающих социальную напряженность в обществе и стране, очевидной представляется потребность в квалифицированных управленцах государственного масштаба с особым типом профессионального самосознания, обращенных в своей деятельности к реальному человеку и его жизненным проблемам, ориентированных на освоение продуктивных форм и методов работы с людьми.

В ходе политических, экономических и социальных реформ в России подготовка специалистов для государственной службы оказалась важнейшей составляющей, обеспечивающей успешное реформирование всех структур власти. В советский период не существовало целенаправленной системы по подготовке профессиональных государственных служащих. Частично ее функции выполняли партийные школы, для среднего и высшего звена с основным упором на идеологию.

Успех в реализации реформирования государственных структур управления в значительной степени связан с профессионализмом государственных служащих, их соответствием возрастающим требованиям и способностям к совершенствованию. Поэтому система подготовки и совершенствования государственных служащих является важнейшей составляющей крупной государственной проблемы реформирования и обеспечения эффективного функционирования государственных структур различного уровня. В свою очередь, неотъемлемой частью системы подготовки и совершенствования государственных служащих, очевидно, следует считать систему оценивания качества обучаемого и аттестуемого персонала. Существующие традиционные методы оценки руководителей, ориентированные на мнение узкого круга лиц, так же как и различные тестовые методики оценки, базирующиеся на мнении и высказываниях самого аттестуемого, не обеспечивают необходимой полноты и достоверности оценки способностей и возможностей аттестуемого. Вместе с тем, представляется желательным иметь удобные для практики методики количественной оценки деятельности (качества) государственных служащих различных уровней. В действующем положении о проведении аттестации федерального государственного служащего в качестве основного метода оценки служебной деятельности государственного служащего рекомендуется описательный подход. Этот метод содержит достаточно много условностей и общих положений, практически не использует количественных методик с применением достижений науки и компьютерных технологий. Поэтому он не может в полной мере удовлетворять современным требованиям. Таким образом, в настоящее время актуальной является задача разработки методики оценки и аттестации работников государственной службы на базе количественных методов и достижений компьютерных технологий.

В последние годы вышло много публикаций, посвященных вопросам государственной службы [6, 7, 11, 21, 42, 50, 51, 65, 84].

Однако, все вышеперечисленные работы посвящены рассмотрению правовых нормативов регулирования деятельности государственных служащих. Изменившиеся нормативы обеспечения государственных служащих значительно расширяет предметную область науки, что позволяет рассматривать оценку персонала как один из способов повышения эффективности деятельности госслужащих.

Проблемы оценки управленческого персонала в экономике затронуты в работах [9, 14, 17, 46, 84]. Психологические аспекты государственной службы в современных условиях активно разрабатываются исследователями [23, 60, 66, 72]. Подавляющая часть методик в сфере управления материального производства использует экспертные данные [8, 10, 13, 56] и их модификацию [16, 22, 58,68]. Однако все известные методики имеют лишь косвенное отношение к методам оценки государственных служащих. Они не учитывают специфику требований к персоналу государственной службы. Завершенных методик для оценки государственных служащих с использованием количественных методов и методик практически не существует. Можно лишь перечислить авторов, занимающихся проблемой оценки госслужащих [4, 40, 53, 54, 73].

Поэтому весьма важной и актуальной остается научно-технологическая проблема формирования системы оценки в органах государственного управления, и ее составляющая - разработка методики оценивания государственных служащих с использованием количественных методов.

Целью диссертационной работы является выявление особенностей профессиональной деятельности государственных служащих и разработка методики персонального оценивания государственного служащего с использованием количественных методов.

Поставленная цель достигается проведением исследований в следующих направлениях:

1. Выполнение анализа основных требований, предъявляемых к государственным служащим и выявление особенностей и специфики труда государственных служащих в интересах построения системы критериев оценки;

2. Выполнение классификации отраслевых методов и методик оценки управленческого персонала, с учетом специфики обоснование подхода для разработки методики персонального оценивания государственных служащих;

3. Разработка автоматизированной методики персонального оценивания государственных служащих с использованием количественных методов;

4. Разработка программного обеспечения для персонального оценивания государственных служащих и предложение рекомендаций по использованию и практическому применению разработанной методики.

Объект исследования - профессиональная деятельность государственных служащих.

Предмет исследования - оценка качеств, умений, сфер компетентности государственных служащих.

Методы исследования. В работе использовались методы математического моделирования, анализ психологической, социологической и экономической литературы, качественный, сравнительно-сопоставительный метод, диагностические методы - тестирование, анкетирование, метод экспертных оценок, шкалирование, ранжирование, математическая статистика, статистическая оценка параметров, корреляционный анализ, теория нечетких множеств, формальная логика, аппарат линейной алгебры.

Эмпирическая база исследования и апробация результатов. Исследовательская работа проводилась в Комитете по экономике и промышленной политике Администрации СПб, в Комитете по вопросам государственной службы и местного самоуправления Правительства Ленинградской области, в Северо-Западной академии государственной службы. Основную выборку составили государственные служащие. Формирующее исследование проводилось на базе Комитета по экономике и промышленной политике Администрации СПб и Комитета по вопросам государственной службы и местного самоуправления Правительства Ленинградской области. Обработка результатов исследования проводилась на ПЭВМ методами математической статистики, включающими корреляционный, дисперсионный, факторный анализ с использованием стандартной программы "МаЙаЬ". Результаты исследования докладывались на Четвертой Санкт-Петербургской Ассамблее молодых ученых и специалистов, Итоговой научно-методической конференции СЗАГС-2000, Итоговой научно-методической конференции СЗАГС-2001, Юбилейной научно-практической конференции СЗАГС-2002.

В результате исследования на защиту выносятся следующие результаты:

- система требований и критериев персональной оценки государственных служащих;

- уточненные модели компетентности руководителей различных уровней в системе государственного управления;

- автоматизированная методика, включающая пакет программ для персонального оценивания государственного служащего на основе сбора экспертной информации и количественных методов.

ВЫВОД:

АТТЕСТУЕМЫЙ ОБЛАДАЕТ НЕОБХОДИМЫМ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫМ МАСТЕРСТВОМ,ВКЛЮЧАЮЩИМ ДОСТАТОЧНЫЙ ОБЪЕМ ЗНАНИЙ,УМЕНИЙ И НАВЫКОВ,ОБЕСПЕЧИВАЮЩИХ ВЫПОЛНЕНИЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ ОБЯЗАННОСТЕЙ ИЛИ ФУНКЦИЙ,ЗАСЛУЖИВАЕТ МАТЕРИАЛЬНОГО ПООЩРЕНИЯ.

АТТЕСТУЕМЫЙ ОБЛАДАЕТ ДОСТАТОЧНЫМ УРОВНЕМ РАЗВИТИЯ ДЕЛОВЫХ И ЛИЧНОСТНЫХ КАЧЕСТВ, НЕОБХОДИМЫХ ДЛЯ ЭФФЕКТИВНОГО ПРИМЕНЕНИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ ЗНАНИЙ, УМЕНИЙ И НАВЫКОВ.

По мнению коллектива данный сотрудник обладает следующими показателями: Усредненный ранг коллективной оценки - 1.1000 ХАРАКТЕРИСТИКА КОЛЛЕКТИВА ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ МАСТЕРСТВО: способен быстро решать проблемы в создавшихся условиях, но не всегда эффективно; способен убеждать и вести за собой коллектив; знает науку управления, применяет конкретные методы и приемы воздействия на персонал; способен четко формулировать вопросы, но требуется время для их обсуждения; постоянно содействует развитию коллектива и делает все возможное для повышения их квалификации; эмоционально устойчив, сохраняет самообладание в большинстве ситуаций; достаточно четкое планирование работы;

ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ КАЧЕСТВА: высокая профессиональная компетентность; в сложных ситуациях всегда берет ответственность на себя ; быстро и эффективно переходит к освоению новых методов управления; высоко развит политический и социальный кругозор; высокая техническая и экономическая подготовленность; полностью поддерживает политику государства и активно в ней участвует; достаточно высоко развита способность долгое время сохранять устойчивое внимание в работе; достаточно развит конструктивно-аналитический интеллект; высоко принципиальный человек; очень доброжелателен; пользуется авторитетом среди сотрудников; честолюбив и критичен по отношению к себе; в меру справедлив по отношению к другим; очень исполнителен; активный и энергичный человек; способен принимать решения в стрессовых ситуациях; высоко развита способность к организационной деятельности и инициатива; активно строит карьеру госслужащего; ставит перед собой реальные цели и достигает их; очень рационален; очень трудолюбив; высоко требовательный к себе и к другим сотрудникам; активен, всегда полон идей; высокая критическая оценка ситуации; очень аккуратный человек;

ДОСТАТОЧНО ВЫСОКИЙ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ УРОВЕНЬ ДОСТАТОЧНО ВЫСОКИЙ УРОВЕНЬ РАЗВИТИЯ КАЧЕСТВ

СОТРУДНИК 5

По мнению экспертов обладает следующими показателями:

Усредненный ранг по умениям и качествам, выставленный экспертами - 4

Средняя оценка всех умений и качеств по всем экспертам для отдельного сотрудника

1.3299

Общий уровень по умениям и качествам, определенный экспертами: НИЗКИЙ УРОВЕНЬ

ХАРАКТЕРИСТИКА ЭКСПЕРТОВ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ МАСТЕРСТВО. неумение принимать нестандартные решения, неспособность к инновациям; не умеет убеждать, часто идет на уступки; ограниченные знания в области управления, недостаточное понимание мотивации работников; не способен четко формулировать вопросы и затрачивает много времени на обсуждение поставленного вопроса; не всегда способен помогать другим развивать и расширять свои возможности; эмоционально неуравновешен; несобранность и неумение управлять своим временем;

ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ КАЧЕСТВА: недостаточная профессиональная компетентность; никогда не берет на себя ответственности в сложных ситуациях; с большим трудом переходит к освоению новых методов управления; не обладает знаниями в политике и социальных процессах; не обладает техническими и экономическими знаниями; равнодушен к политической деятельности государства; не способен долгое время сохранять устойчивое внимание в работе; не обладает конструктивно-аналитическим интеллектом; беспринципен; недоброжелательный человек; не пользуется авторитетом среди сотрудников; в меру честолюбив, но не способен объективно оценить себя; несправедлив по отношению к другим; не выполняет своих обязанностей; не обладает энергетическим потенциалом; не способен действовать в стрессовых ситуациях; не склонен к организационной деятельности и безинициативен; равнодушен к карьере госслужащего; недостаточно настойчив в достижении цели; нерациональный человек; ленивый человек; не способен требовать от себя и от других сотрудников выполнения поставленных задач; не способен творчески мыслить; не способен критически оценивать ситуацию; неряшливый человек; ВЫВОД:

АТТЕСТУЕМЫЙ ОБЛАДАЕТ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫМ МАСТЕРСТВОМ,ВКЛЮЧАЮЩИМ НЕОБХОДИМЫЙ ОБЪЕМ ЗНАНИЙ,УМЕНИЙ И НАВЫКОВ,ОБЕСПЕЧИВАЮЩИХ ВЫПОЛНЕНИЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ ОБЯЗАННОСТЕЙ ИЛИ ФУНКЦИЙ,НУЖДАЕТСЯ В ПОВЫШЕНИИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ КВАЛИФИКАЦИИ

ПОЛУЧЕННЫЙ УРОВЕНЬ РАЗВИТИЯ КАЧЕСТВ АТТЕСТУЕМОГО СОЗДАЕТ БОЛЬШИЕ ТРУДНОСТИ В РАБОТЕ И В ОТНОШЕНИЯХ С ЧЛЕНАМИ КОЛЛЕКТИВА.

По мнению коллектива данный сотрудник обладает следующими показателями:

Усредненный ранг коллективной оценки - 3.8000

ХАРАКТЕРИСТИКА КОЛЛЕКТИВА

ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ МАСТЕРСТВО: умеет решать проблемы, но не всегда быстро и эффективно; не умеет убеждать, часто идет на уступки; ограниченные знания в области управления, недостаточное понимание мотивации работников; не всегда способен быстро отреагировать на поставленный вопрос; не всегда способен помогать другим развивать и расширять свои возможности; эмоционально неуравновешен; невысокий уровень управления своим временем;

ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ КАЧЕСТВА: достаточно высокая профессиональная компетентность; берет ответственность на себя только в исключительных случаях; требуется некоторое время для перехода к новым методам и технике управления; политический и социальный кругозор развит в недостаточной степени не обладает техническими и экономическими знаниями; равнодушен к политической деятельности государства; недостаточно развита способность долгое время сохранять устойчивое внимание в работе; недостаточно развит конструктивно-аналитический интеллект; в меру принципиален; доброжелателен; не пользуется авторитетом среди сотрудников; честолюбив и критичен по отношению к себе; не всегда справедлив по отношению к другим; не выполняет своих обязанностей; недостаточно развит энергетический потенциал; недостаточно устойчив к стрессу; склонен к организационной деятельности и часто проявляет инициативу; равнодушен к карьере госслужащего; настойчив в достижении цели; недостаточно рационален; трудолюбив, но склонен к лени; в большей степени требователен к другим сотрудникам, чем к себе; не способен творчески мыслить; недостаточно способен критически оценивать ситуацию; неряшливый человек; СРЕДНИЙ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ УРОВЕНЬ СРЕДНИЙ УРОВЕНЬ РАЗВИТИЯ КАЧЕСТВ

ЗАКЛЮЧЕНИЕ:

1. Предложена классификация методов и методик персональной оценки в структуре государственной службы, которая является одной из первых классификаций, рассматривающих сложный комплекс различных методов и методик оценки.

2. Разработана модель "Ядро квалификации руководителей". Подробно описаны требования к государственным служащим в зависимости от уровня управления. Для каждого уровня управления (высший, средний, низовой) выделены сферы компетентности.

3. Выполнен анализ существующих методов получения исходной информации для персонального оценивания, сделан вывод о предпочтительности экспертных методов, как наиболее конструктивных. На базе проведенных социологических опросов по разработанным анкетным формам составлен перечень качеств, умений и сфер компетентности для всех уровней управления.

4. Разработана модель и предложена методика персонального оценивания государственных служащих. Разработан пакет автоматизированных программ для определения уровня профессионализма государственных служащих. Методика апробирована в Комитете по экономике и промышленной политике Администрации СПб и в Комитете по вопросам государственной службы и местного самоуправления Правительства Ленинградской области. На ее основе представлены не только оценки обследуемых характеристик, но и определен уровень развития каждого аттестуемого, установлены их ранги. Конечным результатом работы пакета программ является получение полной характеристики аттестуемого для вышеуказанных организаций по умениям и качествам, которыми он обладает.

По результатам диссертационной работы предложены следующие рекомендации:

1. Методика персонального оценивания госслужащих направлена на решение практической задачи и без ограничения может быть использована для применения к другим видам профессиональной деятельности.

2. Перечень качеств, умений и сфер компетентности сформирован как основа для уточнения и внесения дополнений в зависимости от специфики подразделений государственной службы.

3. Разработанные в ходе исследования рекомендации можно рассматривать в качестве основы практической деятельности по оцениванию государственных служащих различных уровней управления.

4. Результаты диссертационной работы могут быть использованы для дальнейших исследований в области управления персоналом государственной службы.

1. Авраменко В.Г., Багаева Т.И. Критерий оценки качества методик ГОЛ // Социологические исследования. 1990. - №2.

2. Агеев В.Г., Базаров Т.Ю., Скворцов В.В. Методика составления социально-психологической характеристики для аттестации кадров: Спецпрактикум по социальной психологии,- М.:Изд-во МГУ, 1986.

3. Айвазян С.А., Мхитарян B.C. Прикладная статистика и основы эконометрики. М.: Издательское объединение "Юнити", 1998.

4. Аксенова Е.А., Базаров Т.Ю., Беков Х.А. Управление персоналом в системе государственной службы: учебное пособие. М.: ИПК госслужбы, 1997.

5. Аксенов С. Оценка персонала государственной службы // Содействие. -2000. № 5.

6. Александрова 3.0. Настольная книга государственного служащего. М., 1999.

7. Алферова Е.В. Гарантии прав местного самоуправления в Российской Федерации. М.:ЮНИОН, 1994.

8. Андреев C.B. Кадровый потенциал и проблемы занятости в условиях перехода России к рыночным отношениям. М.: Институт социологии, 1997.

9. Атаев A.A. Управленческая деятельность: Практика и резервы организации. М.: Экономика, 1988.

10. Баканов Е., Прошкин Б. Место оценки персонала в системе кадрового менеджмента // Человек и труд. 1997. - №6.

11. Вельский К.С. Административное право. М., 1999.

12. Бёрет К. Подготовка руководящих работников на федеральном и земельном уровнях: требования и реальность // Государственная служба: Вопросы совершенствования работы с кадрами. Зарубежный опыт. 1995. - Вып. 7.

13. Борисова Е.М., Логинова Г.П., Мдивани М.О. Диагностика управленческих способностей // Вопросы психологии. 1997. - №2.

14. Брегадзе Г.И. Управленческий труд и его организация. Иркутск, 1973.

15. Вентцель Е.С. Теория вероятностей. М., 1962.

16. Воронков А.Н., Реймаров Г.А., Кононов А.И. Система оценки и аттестации кадров "Персона" // Управление персоналом. 1997. - №7.

17. Годунов A.A., Емшин П.С. Методика оценки деловых и морально-политических качеств руководителей и специалистов промышленных предприятий и НИИ. Л.: Издательство ЛГУ, 1970.

18. Государственная служба: Зарубежный опыт. Реферативный бюллетень. М.: РАГС. Государственная служба: социо-психологические аспекты. - Вып. 19.

19. Государственный образовательный стандарт высшего профессионального образования. Государственные требования к минимуму содержания и уровню подготовки специалиста по специальности 061000 "Государственное и муниципальное управление". - М., 1995.

20. Гребенюк Г.А. Построение и валидизация тест-опросника для диагностики деловых качеств // Психологический журнал. 1996. -№1.

21. Гришковец A.A. Государственная служба: организационно-правовое обеспечение. М.: ИПК госслужбы, 2000.

22. Дадивердин И.Г., Розенбаум М.Д. Комплексная психологическая оценка профессионализма персонала производственного объединения // Психологический журнал. 1995. -№3.

23. Деркач А., Маркова А., Беспалов П. Модель специалиста и ее практическое использование // Государственная служба. 2000. - №4.

24. Джерелиевская М.А. Психодиагностика и демократизация общественной жизни // Социально-политический журнал. 1996. - № 4.

25. Джордж М. Аттестация государственных служащих в Англии // Человек и труд. -2001. -№3.

26. Дрор Й. Государственный менеджмент "высшего порядка" // Человек и труд. -2001. -№3.

27. Егоршин А. Система работы с кадрами на предприятии // Кадры. 1996. -№10.

28. Заде Л. Понятие лингвистической переменной и его применение к принятию приближенных решений. М.:Мир, 1976.

29. Иванов В.П., Миронов C.B., Попов И.Р. Технология оценки профессионализма. СПб: СПбДНТП, 1992.

30. Иванова Е.И. Технология психологической оценки профессионала // Вопросы психологии. 1991. - №4.

31. Игнатов В.Г., Сулемов В.А., Радченок А.И. Кадровое обеспечение государственной службы. Ростов-на-Дону, 1994.

32. Использование, мобилизация и аттестация руководящих кадров управления. Дискуссия. // Государственная служба: Кадровая политика. Зарубежный опыт. 1995. - Вып. 2.

33. Кеслер Жан-Франсуа Системы отбора и подготовки государственных служащих высшего звена // Государственная служба: Кадровая политика. Зарубежный опыт. 1995. - Вып.2.

34. Кириллов А.Л. Математика для управленцев. Курс лекций. СПб: Издательство СЗАГС, 2000.

35. Кофман А. Введение в теорию нечетких множеств. М.: "Радио и связь", 1982.

36. Курзенев В.А. Вероятность и статистика в управлении (с примерами и задачами). СПб: Издательство СЗАГС, 1998.

37. Ланге X. "Люфтганза". Программа работы с персоналом // Человек и труд. -1993. -№12.

38. Левин Б., Карпов Л., Каляцкая Н. Система поддержки кадровых решений // Кадры. 1996. - №3.

39. Литвинов И.П. Стиль управленческой деятельности: теоретические аспекты, методы диагностики и оптимизации. Элиста: АПП "Джангар", 1997.

40. Лобанов В. США: модели компетентности руководителей государственных учреждений // Проблемы теории и практики управления. 1996. - №1.

41. Лоутон А., Роуз Э. Развитие кадрового потенциала государственных учреждений // Государственная служба: Вопросы совершенствования работы с кадрами. Зарубежный опыт. 1995. - Вып.7.

42. Лукъяненко В.И. Государственная служба в РФ: концепция, опыт, проблемы. М.: Луч, 1993.

43. Лысенко A.B. Эффективность профессиональной деятельности. Самара, 1998.

44. Магура М.И. Поиск и отбор персонала: настольная книга для предпринимателей, руководителей кадровых служб и менеджеров. М., 1999.

45. Матирко В.И. Проблемы кадровой политики в государственном аппарате. -М., 1996.

46. Меньшиков Л.И. Оценка деловых качеств управленческого персонала. М.: "Знание", 1975.

47. Методические рекомендации по отбору кандидатов и формированию списка резерва кадров // Кадры. 1996. - №4.

48. Миркин Б.Г. Анализ качественных признаков и структур. М., 1980.

49. Модели специалистов управления

50. Ноздрачев А.Ф. Государственная служба: учебник для подготовки государственных служащих. М.: "Статут", 1999.

51. Охотский Е.В. Кадровый корпус государственной службы Москвы // Кадры. 1996. - №6.

52. Охотский Е.В., Игнатов В.Г. Государственная служба: теория и организация. Курс лекций: учебное пособие. Ростов-на-Дону, 1998.

53. Половинко B.C. Субъекты оценки персонала // Вестник Омского университета. 1998. - Вып.4.

54. Рак Н.Г. Методика комплексной оценки кадров управления // Управление персоналом. 1997. - № 10.

55. Розанова В.А., Кирьянова E.H. Психологические вопросы управления кадрами // Управление персоналом. 1996. - № 7.

56. Розенбаум М.Д. Социально-психологический подход к дифференцированной оценке интеллектуального труда // Психологический журнал. 1994. -№2.

57. Сикингер И. Вопросы кадровой политики в местных органах управления западноевропейских стран // Государственная служба: Кадровая политика. Зарубежный опыт. 1995. - Вып.2.

58. Синягин Ю.В. Психологические и акмеологические проблемы управленческой деятельности. Ульяновск, 1997.

59. Система оценки профессиональных качеств (Опыт США по приему на работу в государственные учреждения) // Государственная служба: Вопросы совершенствования работы с кадрами. Зарубежный опыт. 1995. - Вып. 7.

60. Система управления персоналом на предприятии. М., 1993.

61. Скобеев К.М., Базаров Т.Ю. Аттестация представителей Президента Российской Федерации: проблемы построения технологии оценки // Вестник государственной службы. 1993. - №9.

62. Скрипник К. Тестирование и оценка персонала: 13 исходных принципов // Управление персоналом. 2000. - №4.

63. Сурин А.И. История экономики и экономических учений. М.: Финансы и экономика, 2001.

64. Съедин В.В. Некоторые принципы построения модели специалиста. М.: НИИВШ, 1977.

65. Табель регулярной аттестации сотрудников ООН категории "специалисты" и выше // Государственная служба: Кадровая политика. Зарубежный опыт. -1995. Вып.2.

66. Тарасов В.К. Персонал-технология: отбор и подготовка менеджеров. Л.: Машиностроение, Ленинградское отделение, 1989.

67. Татарников А. Содержание оценки персонала управления // Кадры. 1993. -№12.

68. Толстова Ю.Н. Измерение в социологии: курс лекций. М.:ИНФРА-М, 1998.

69. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. М.:Дело, 1998.

70. Управление персоналом государственной службы: учебно-методическое пособие / под общ. ред. Охотского Е.В. М.: РАГС, 1997.

71. Фаткин Л.В., Петросян Д.С. Комплексная оценка кадров государственной службы России // Вестник государственной службы. 1993. -№8.

72. Фишберн П.К. Теория полезности. Ростов-на-Дону, 1970.

73. Чахирева Т.Н. Формирование портрета управленца в государственной службе: Тез. докл. Итоговая науч.-метод, конф. СЗАГС-2000 "Государственная служба и общество". СПб: Издательство СЗАГС, 2000.

74. Чахирева Т.Н. Определение уровня развития профессионализма государственных служащих при помощи автоматизированной программы: Тез. докл. Юбилейная науч.-практ. конф. СЗАГС-2002.

75. Чекалев М., Клюшина И. Еще раз к вопросу о технологии проведения аттестации // Управление персоналом. 2000. - №5.

76. Чернышев В.Н., Двинин А.П. Человек и персонал в управлении. СПб, 1997.

77. Чугунова Э.С. Социально-психологические особенности личности инженера проектных и исследовательских институтов // Психологический журнал. -1983. -№1.

78. Шендлер К. Оценка труда в системе госуправления // Государственная служба: Кадровая политика. Зарубежный опыт. 1995. - Вып. 2.

79. Шкатулла В. Оценка трудовой деятельности // Кадры. 1995. - № 8.

80. Шульман В.Б. Аттестация участков и цехов: методическое рекомендации. -М.: ВНИИТЭМР, 1988.

81. Щербина В.В. "Технология" оценки кандидата на должность руководителя // Социологические исследования. 1987. - №4.1. Тестовые методики

82. Мотивы труда (деятельности)

83. Опросник —отношений (В.Н. Абрамова, О.А.Лосова)1. Уровеньпритязаний1. В.К.Гербовский)

84. Оценки интеллектуального развития

85. Интеллектуальные тесты Айзенка«Выявление общих понятий»

86. Оценка эмоциональной сферы

87. Личностные опросники Айзенка (форма А и В)1. Опросник Басса-Дарки

88. Оценка индивидуально-психологических и темпераментных качеств

89. Опросник темперамента Стреляу

90. Структуры темперамента Томаса1. Опросник Климова1. Опросник Леонгарда1. Тест «порог активности»1. Опросник Спилбергера

91. Оценка качеств руководителя

92. Методика «Прогноз» Тест Шуберта

93. Оценка коммуникативных и организаторских способностей (В.В.Синявский, Б.А.Федоршцин)

94. Опросник волевого самоконтроля (А.Г.Зверков, Е.В. Эйдман)

95. Уровень пригодности к руководящей работе

96. Оценка психофизиологических качеств

97. Тест на простую сенсомоторную реакцию (ПСМР)

98. Тест на сложную сенсомоторную реакцию (ССМР)1. Корректурная проба»41. Количественные отношения»1. Тсппинг-тест1. Методика Мюнстенберга

99. Табель регулярной аттестации сотрудников ООН категории "специалисты" и выше1. Ф.И.О.

100. Дата рождения: Штатная должность. Отдел (подразделение): Профессиональная категория или степень: Дата присвоения или присуждения: Период, охватываемый в данном табеле:1. Тип контракта:1. Дата назначения:1. Раздел 1

101. Заполняется непосредственным руководителем) А. Обязанности и задачи аттестуемого сотрудника:

102. К данной должности не относится Относится Особо важно

103. Профессиональные знания и навыки

104. Особо тщательное и полное знание предмета своей области, специальности

105. Хорошо разбирается в своей специальности и работе

106. Достаточно подготовлен для выполнения данной работы

107. Знание специальности и своей работы не вполне достаточны

108. Знания недостаточны для выполнения порученной работы2. Аналитические способности

109. Постоянно вникает в суть дела -

110. Обычно достаточно хорошо анализирует проблему

111. Часто упускает из виду существенные обстоятельства

112. Способности в выработке решения

113. Постоянно находит эффективное и всестороннее решение

114. Обычно предлагает эффективное решение -

115. Редко находит эффективное решение -4. Суждения

116. Высказываемые суждения всегда здравые и хорошо сбалансированные, взвешенные

117. Почти всегда высказывает здравые и сбалансированные мнения, взвешенные

118. Обычно выражает здравое мнение -

119. Иногда высказывает ошибочное суждение -

120. Высказывает ошибочные суждения -

121. Способности письменно излагать свои мысли (отметить, является ли этот язык родным)

122. Чрезвычайно четко, логично и доходчиво -

123. Излагает хорошо и стройно -

124. Достаточно четко и кратко -

125. Пока еще не совсем соответствует требуемому уровню1. Плохо пишет -

126. Способности устно излагать свои мысли (отме-тить, является ли этот язык родным) 1. Чрезвычайно понятно -

127. Выражает мысли хорошо и четко -1. Говорит довольно хорошо -

128. Пока еще не совсем на требуемом уровне -

129. Плохо выражает свои мысли -7. Работоспособность

130. Выдающаяся работоспособность -

131. Работоспособность выше обычной -

132. Достаточно работоспособен -

133. Работоспособность не совсем та, что требуется -

134. Такое качество отсутствует -

135. Качество выполняемой работы

136. Вносит выдающийся вклад в работу -

137. Работает на уровне высоких требований -

138. Обычно обеспечивает хорошее качество -1. Работает неровно - 1. В целом работает плохо - 9. Объем выполняемой работы

139. Выдающаяся производительность труда -

140. Постоянно обеспечивает высокие объемы -

141. Выполняет удовлетворительный объем работы -

142. Имеет тенденцию не укладываться в плановые сроки

143. Регулярно не справляется с объемом работы -10. Чувство ответственности

144. Очень сознательный и надежный в работе -

145. Хорошо зарекомендовал себя как надежный в работе

146. Проявляет благоразумную сознательность в работе

147. Сознательность в работе не на требуемом уровне1. Ненадежен в работе - 11. Инициативность

148. Инициативен и конструктивно ее проявляет -

149. Проявляет достаточную инициативу - -

150. Обычно ждет указаний - -12. Пунктуальность

151. Исключительно пунктуален - -

152. Достаточно пунктуален - -

153. Недостаточно пунктуален - -

154. Личные отношения с другими (отметить, если ли различия в отношениях с руководством, коллегами и подчиненными)

155. Со всеми под держивает чрезвычайно хорошие отношения

156. Под держивает хорошие отношения - -

157. Иногда возникают трудности в общении с другими

158. Качества как руководителя (аттестуется, если подчиненных свыше 2 -х)а) Эффективность в контроле за работой подчиненных

159. Чрезвычайно успешно добивается максимальной производительности труда подчиненных

160. Подчиненные работают хорошо -

161. Неэффективен как руководитель -б) Организаторские способности

162. Исключительно эффективный организатор -

163. Удовлетворительно планирует и контролирует работу -

164. Менее чем удовлетворительный или плохой организатор14. Знание языков 1. Родной язык - 1. Знание других языков -

165. Количество дней, пропущенных по болезни за аттестуемый период

166. Сколько дней всего пропущено по болезни

167. Влияет ли состояние здоровья на исполнение служебных обязанностей и если "да", то в чем именно

168. Отношение в целом к организации-работодателю и к своей работе:

169. Какие другие качества (положительные и/или отрицательные) можно отметить:

170. Изложить конкретно, доводились ли до сведения сотрудника негативные оценки его работы и проводились ли беседы об этом:

171. Непосредственный руководитель1. Раздел 2

172. Заполняется руководителем следующего, более высокого уровня)

173. В чем разница в оценках между разделом 1 и разделом 2:1. Руководитель

174. Ознакомлен и получил экземпляр Табеля регулярной аттестации1. Дата1. Подпись сотрудника